본 연구는 상사의 윤리적 리더십이 비서직 종사자의 직무만족에 미치는 영향을 살펴보고, 윤리적 리더 십과 직무만족의 관계에서 상사 신뢰의 매개역할을 검증하고자 하였다. 본 연구를 위해 수도권 지역 기업 에 재직 중인 비서직 종사자를 대상으로 자료를 수집하였으며, 최종적으로 211부의 데이터가 분석되었다. 수집한 자료는 신뢰도 분석과 확인적 요인분석을 통해 변수의 신뢰도 및 타당도를 확인하였다. 가설의 검증을 위해 구조방정식 모형 분석을 사용하였으며, 매개효과를 알아보기 위해 부트스트랩핑을 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 윤리적 리더십은 비서의 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘 째, 상사의 윤리적 리더십은 비서직 종사자의 상사에 대한 신뢰에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것이 검증되었다. 셋째, 비서직 종사자의 상사에 대한 신뢰는 비서의 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 비서직 종사자의 상사 신뢰는 상사의 윤리적 리더십과 비서의 직무만족의 관계에서 부분 매개 역할을 하고 있는 것으로 분석되었다. 연구로부터 도출된 결과는 비서직 종사자의 직무만족을 위해 상사의 윤리적 리더십과 상사 신뢰가 중요한 역할을 한다는 것을 밝혀냈다는 점에서 의의가 있다.

본 연구는 건설현장에서 시공자를 총괄, 지휘, 감독하는 최고 책임자인 감리단장의 변혁 적 리더십이 직무만족에 미치는 영향과 변혁적 리더십과 직무만족의 경로 사이에서 상사신 뢰의 매개효과를 규명하여, 감리단장의 직무만족을 위한 효과적인 변혁적 리더십 방안을 제시하는 데 목적이 있다. 연구결과, 변혁적 리더십의 구성요인 중에서 지적자극과 동기부 여는 직무만족에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 변혁적 리더십의 구성요인인 개별적 배려, 지적자극, 동기부여는 상사신뢰에 정(+)의 유의한 영향을 주는 것 으로 나타났다. 또한 상사신뢰는 변혁적 리더십의 구성요인 중에서 지적자극과 직무만족 간에서 완전매개효과가 있었고, 동기부여와 직무만족 간에서 부분매개효과가 있다는 결과 를 도출하였다.

기업의 윤리적 이슈는 사회 전체구성원들에게 주목을 받고 있으며 기업의 흥망성쇠에 직접적인 영향 을 준다고 볼 수 있다. 이제는 단순한 선언적 명제로서 윤리경영을 외치던 시대에서 벗어나 윤리경영이 실제적으로 지속적인 경쟁우위의 원천인 시대가 되고 있다. 따라서 윤리경영은 조직구성원에게 지대한 영향을 주며 기업 및 상사의 비윤리적‧비도덕적 행위에 의하여 조직구성원의 이직의도에 실질적인 영향 을 주는 상황에 놓이게 되었다. 그리고 기업에서의 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십의 효과를 살펴보 는 데 있어 신뢰가 중요한 매개역할을 수행한다는 주장이 제기되고 있으므로 윤리경영 실행, 상사의 윤리 적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 신뢰의 매개역할을 살펴볼 필요가 있다. 특히 본 연구는 대상에 따 른 신뢰 유형인 조직신뢰, 상사신뢰로 구분하여 매개역할을 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리 더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 차별적 영향력이 있다고 보았다. 사회 교환 이론을 토대로 윤리경영 실행은 조직에서 실행하여 조직과 조직구성원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하고 상사의 윤리적 리더십은 상사가 실행하여 상사와 부하직원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하므로 윤리경영 실행은 조직신뢰에 더 많은 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 상사신뢰에 더 많은 영향을 줄 수 있다고 보았다. 이를 실증 분석하기 위하여 550명의 조직구성원에게서 수집된 자료로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십과 이직 의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰의 매개효과를 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십 이 조직신뢰, 상사신뢰에 미치는 차별적 영향력을 검증하였다. 분석결과를 보면 윤리경영 실행은 조직신 뢰에 정적인 영향을 주지만 상사신뢰에 유의하지 않는 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 매개효과 결과를 보면 윤리경영 실 행과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰는 유의한 매개효과가 있으나 상사신뢰는 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 그리고 상사의 윤리적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰는 유 의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 차별적 영향력의 결과를 보면 윤리경영 실행은 상사신뢰보다 조 직신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰보다 상사신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십, 조직신 뢰, 상사신뢰가 이직의도에 미치는 경영학적인 의미와 시사점을 제시하였다.

본 연구는 우리나라 전국에 분포해 있는 기업체에 근무하는 회사원을 대상으로 진성리더십이 상사신 뢰 및 심리적 주인의식에 미치는 영향과 진성리더십과 상사신뢰 및 심리적 주인의식 간의 관계에서 LMX의 조절된 매개효과에 대하여 실증분석을 진행하여 리더가 진성리더십을 발휘함으로 구성원들의 신뢰에 미치는 영향과 구성원들의 상사에 대한 신뢰가 심리적 주인의식에 미치는 영향을 검증하는 것을 목적으로 하고 있다. 연구결과, 첫째, 진성리더십은 상사신뢰의 하위요인인 인지적 신뢰와 정서적 신뢰에 정(+)의 방향으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 상사신뢰의 하위요인인 인지적 신뢰와 정서적 신뢰는 심리적 주인의식의 하위변인인 자기정체성, 소속감, 책임감 등 모든 변인에 정(+)의 방향으로 유의미한 관계 를 보이는 것으로 나타났다. 셋째, 상사신뢰의 하위 요인인 인지적 신뢰와 진성리더십과 심리적주인의식의 하위요인인 자기정체성, 소속감 간에는 완전매개 하는 것으로 나타났으며, 인지적 신뢰와 심리적 주인 의식의 하위요인인 책임감 간에는 부분매개 하는 것으로 나타났고, 정서적 신뢰가 진성리더십과 심리적 주인의식의 하위요인인 책임감, 소속감, 정체성 간에 모두 부분매개 하는 것으로 나타났다. 넷째, LMX가 진성리더십과 상사신뢰의 하위요인과 심리적주인의식의 하위요인인 자기정체성, 소속감, 책임감 간에 모두 부의 조절된 매개효과를 보이고 있다. 분석결과 구성원의 상사신뢰는 진성리더십과 심리적주인의식의 하위변인 간에 주요한 변인임을 확증 하였다. 따라서 기업조직에서는 리더가 진성리더십을 발휘함으로써, 구성원들이 상사에 대한 신뢰를 고양시키는 것이 구성원들이 더 강한 심리적 주인의식을 갖게 된다.

본 연구는 전국에 있는 기업체에 근무하는 구성원을 대상으로 진성리더십이 직무자율성 및 직무열의 에 미치는 영향과 진성리더십과 직무열의 간의 관계에서 상사신뢰의 조절효과에 대하여 실증분석을 통하여 리더의 진성리더십 행동이 구성원들에게 미치는 영향과 구성원들의 자율성 및 상사신뢰가 직무열의에 미치는 영향을 검증하는 것을 목적으로 하고 있다. 이를 위하여 전국에 있는 기업체 근무 종사자를 대상으로 설문지 533부를 회수하여 실증분석을 하였다. 연구결과, 첫째, 진성리더십은 직무자율성에 정(+)의 방향으로 통계적으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성은 직무열의 하위변인인 활력, 헌신, 몰두 등 3가지 변인 모두에 정(+)의 방향으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 셋째, 직무자율성이 진성리더십과 직무열의 하위변인인 활력, 헌신, 몰두 간에 모두 부분매개 하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사신뢰가 진성리더십과 직무열의 하위변인인 활력, 헌신, 몰두 간에 모두 조절효과를 보이고 있다. 분석결과 구성원의 직무자율성은 진성리더십과 직무열의 하위변인 간에 주요한 변인임을 확증하였으 며, 상사신뢰 또한 진성리더십과 직무열의 하위변인 간에 주요한 변인임이 증명되었다. 따라서 기업조직 에서는 리더가 진정성을 가져야 하며, 구성원의 직무자율성을 고양시키고 상사와 부하간의 신뢰를 높이는 것이 중요하다.

This study aimed to examine the effects of transformational leadership on employees’ trust, perceived support from superiors, organizational citizenship behavior, and moderating effects of locus of control. Using the Amos program, this study tested reliability and fitness of the research model and verified five hypotheses based on empirical data from 233 employee samples in coffee shops. The result of this study shows that positive consideration and charisma of transformational leadership positively influenced employees’ level of trust toward superiors and perceived support from superiors. Trust had positive effects on promotion of organizational citizenship behavior of employees. Lastly, analysis of the moderating effect of locus of control showed that a lower level of extrinsic control and higher level of intrinsic control were both positively correlated with greater receptiveness to transformational leadership. The findings in this study identified several significant factors of employee effectiveness influenced by transformational leadership in the coffee shop industry. Limitations and future research directions are also discussed.

본 연구는 현대 조직에서 조직구성원의 직무태도와 행동에 영향을 미치는 가장 중요한 요인 중 하나인 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향과 그 메커니즘을 확인하였다. 먼저, 상사신 뢰와 직무태도에 대한 선행연구를 바탕으로 상사신뢰가 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 상대적으 로 직업적 안정성이 보장된 지방자치단체 공무원을 대상으로 검증함으로써 상사신뢰의 효과에 대한 외적 타당도를 확대하고자 하였다. 보다 중요하게도, 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향력 관계의 메커니즘에 대한 이해를 확대하기 위하여 일가치감의 매개효과와 조직정치지각의 조절효 과를 검증하였다. 지방자치단체 공무원 총 260명을 대상으로 2회에 걸쳐 수집된 설문자료를 분석한 결과, 상사신뢰는 직무만족과 정(+)의 관계를, 이직의도와는 부(-)의 관계를 보였다. 또한 일가치감은 상사신뢰와 정(+)의 관계가 있고, 직무만족과는 정(+)의 관계, 이직의도와는 부(-)의 관계가 있었으며, 상사신뢰와 직무태도와의 관계를 매개함이 확인되었다. 조직정치지각은 상사신뢰와 일가치감의 관계를 조절하였는 데, 조직정치지각의 수준이 높을 때보다 낮을 때 상사신뢰가 일가치감에 미치는 영향이 더 강하게 나타남 이 확인되었다. 뿐만 아니라, 상사신뢰가 일가치감을 매개로 조직구성원의 직무태도에 미치는 간접효과에 대해서도 조직정치지각의 조절효과가 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점, 제한점 및 추후 연구과제에 대해 논의하였다.

The purpose of this study includes: Firstly, to examine the effects of authentic leadership on leader trust, self efficacy, and creative behavior. Secondly, to examine the mediating effect of the leader trust, self efficacy on the relationship between authentic leadership and creative behavior. In order to verify the relationships and mediating effect, data were collected from convenient sample of 323 employees at small and medium enterprises in Busan, Ulsan, Gyeongju city to test theoretical model and its hypotheses. All data collected from the survey were analyzed using with SPSS 18.0 and AMOS 18.0. This study reports findings as followed: first, the relationship between the authentic leadership and the leader trust is positively related. Second, there was also a positive correlation between the authentic leadership and the self efficacy. Third, there was also a positive correlation between the authentic leadership and the creative behavior. Fourth, the relationship between the leader trust and the self efficacy is positively related. Fifth, there was also a positive correlation between the leader trust and the creative behavior. Sixth, there was also a positive correlation between the self efficacy and the creative behavior. Finally, the leader trust and self efficacy played as a partial mediator on the relationship between authentic leadership and creative behavior. Based on these findings, the limitations of the study and some directions for future studies were presented.

급격하게 변화하는 경영환경 속에서 기업이 지속적으로 경쟁우위를 유지하며 살아남기 위해서 구성원 들의 창의적 업무수행의 중요성이 그 어느 때보다 강조되고 있다. 본 연구는 창의적인 업무수행의 선행요 인과 진행과정을 구성원들의 자발성과 동기부여 관점에서 설명하고자 하였으며, 이를 위해 심리적 임파 워먼트를 독립변수로, 내재적 동기부여를 매개변수로, 상사신뢰를 조절변수로 설정하여 분석을 진행하였 다. 분석을 위해 국내 제조업 기업의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 종속변수인 창의적 업 무수행에 대해서는 응답자의 상사를 대상으로 설문조사를 진행하였다. 연구결과, 심리적 임파워먼트는 창 의적 업무수행에 정(+)의 영향을 미쳤고, 이 과정에서 내재적 동기부여는 심리적 임파워먼트와 창의적 업무수행 사이를 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 상사신뢰는 내재적 동기부여와 창의적 업무수행 사이를 강화하는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 구성원들의 창의적 업무수행을 유도하기 위해서 심리적으로 임파워먼트 될 수 있도록 다양한 방법을 강구해야 함과 동시에 상사와 신뢰관계를 형성하는 것이 중요함을 알려주고 있다.

본 연구는 배려행동이 상사신뢰형성을 통해 상사-부하 간 교환관계에 영향을 미치는 과정에서 공식적 비공식적 배려행동이 상사신뢰형성에 어떤 영향을 미치는지를 베트남 기업을 대상으로 규명해 보고자 하였다. 배려행동을 공식적 배려행동과 비공식적 배려행동으로 나누고, 공식적 배려행동은 발전기회제공 을, 비공식적 배려행동은 호의적 행동을 변수로 선정하여 이들 변수가 상사신뢰에 영향을 미치고, 다시 상사신뢰는 상사-부하 간 교환관계에 영향을 미치는 것으로 구조방정식모델을 활용한 연구모델을 설정 하고 실증적으로 검증하였다. 본 연구를 위해 베트남 하노이 및 타이응웬 지역의 5개 기업에 근무하는 195명의 근로자들을 대상으로 설문방법으로 자료를 수집하고, SPSS 20 통계패키지를 활용하여 분석하였다. 연구결과에 따르면, 공식적인 배려행동인 발전기회제공과 비공식적 배려행동인 호의적 행동 모두가 상사신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 상사신뢰는 상사-부하 간 교환관계에 긍정 적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 베트남 기업에 근무하는 근로자들을 대상으로 한 본 연구의 결과를 보면, 상사-부하 간 교환관계를 형성하는 과정에서 공식적인 부문에서의 배려행동과 비공식적 부문에서 의 배려행동 모두가 상사신뢰에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 본 연구의 결과는 카자흐 스탄 기업을 대상으로 한 이전의 연구에서 비공식적 배려행동이 신뢰형성에 유의한 영향을 미치지 않는 다는 것과는 상반된 결과를 보이고 있다.

조직에서 상사에 대한 신뢰는 구성원의 내적인 동기부여는 물론이고, 지식공유, 창의성과 같은 조직경쟁력과 관련된 중요한 부분에 많은 영향을 미친다. 본 연구는 상사에 대한 구성원의 신뢰가 내재적 동기부여를 통하여 지식공유와 구성원의 창의성에 어떤 영향을 미칠 것인가를 밝히는 것을 목적으로 하였다. 실증분석을 위하여 국내 제조업 32개 한국기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 상사에 대한 신뢰는 구성원의 내재적 동기부여를 강하게 높이는 것으로 나타났다. 상사에 대한 신뢰를 바탕으로 내적으로 동기부여 된 구성원들은 자신의 지식을 적극적으로 공유하도록 하였고, 창의적인 행동을 하는 것으로 나타났다. 내재적 동기부여는 상사신뢰와 지식공유, 상사신뢰와 구성원의 창의성 사이에서 부분적인 매개를 하는 것으로 분석되었다. 이와 같은 연구결과를 통하여 상사신뢰는 차별적 경쟁력에서 중요한 요인이 될 수 있는 지식공유, 창의성에 중요한 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 이런 영향을 감안할 때 기업조직에서 리더(팀장/부서장)들의 신뢰로운 행동이 얼마나 중요한지에 대한 인식의 중요성과 조직관리에서 참고할 만한 의미 있는 시사점을 제공하였다.

본 연구는 조직의 윤리적 분위기를 반영하는 지각된 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 상사 신뢰가직원들의 스트레스에 미치는 영향을 검토하고자 했다. 이러한 목적을 위해서 스트레스에 대한 이들 두변수의 주 효과를 가설화하는 동시에 상호작용효과도 예측하였다. 527명의 사무직 근로자들의 응답을 기초로 다중회귀분석을 실시한 결과, 지각된 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 상사 신뢰는 각각 스트레스에 대한 중요한 예측변수임을 발견했으며, 상사 신뢰는 또한 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 스트레스의 관계에서 유의한 조절변수임을 확인했다. 이러한 결과들은 조직 윤리와 신뢰에 관한 후속 연구자들에 의미 있는 논제를 제공하며, 조직변화를 추구하는 기업의 경영자들과 HR 담당자들에게는 실무적 시사점을 제공한다.

This research examines the causal relationships between supervisor trust and organizational citizenship behavior(OCB) and the mediating role of organizational trust on OCB. Using the sample of 282 small and medium sized enterprises’ employees, this study analyzes three alternative hypotheses centered around supervisor trust, organizational trust, and OCB. The results show that supervisor trust has a strong positive effect on OCB. Second, organizational trust is positively related to OCB. Third, this research proves that partial mediating effects of organizational trust exist between supervisor trust(relational trust) and OCB(civic virtue, sportsmanship). Finally, this research proves that a full mediating effect of organizational trust exists between supervisor trust(calculative trust) and OCB(sportsmanship). This study recommends supervisor trust, organizational trust be valued in order to increase OCB vital for organizational effectiveness or productivity in small-medium sized manufacturing enterprises.

The aim of this study was to better understand the factors of the mentoring function in the foodservice industry that improve the organizational commitment of subordinates, and to asses the roles that trust towards supervisors play in the relationship between the mentoring and organizational commitment. A survey was of subordinates who were conducting the mentoring in foodservice companies (hotels, family restaurants) located in Seoul and Gyeonggi area was conducted from May 1 to May 30, 2008. The questionnaires were distributed to 400 employees in 50 restaurants and, 341 of them were received and a total of 320 were finally analyzed. The results were as follows. First, the effect of mentoring functions on the organizational commitment of subordinates indicated that the career developing function and psychosocial function had a significant positive effect on the emotional commitment and normative commitment (p<.01), and the career developing function, psychosocial function and role modeling function had a significant positive effect on the enduring commitment (p<.01). Second, the mediating roles of supervisory trust in the relationship between mentoring functions and organizational commitment of subordinates indicated that supervisory trust mediated the relationship between the career developing function of the mentoring functions, and enduring commitment and normative commitment in addition, it met the mediating requirements in terms of the relationship between the role modeling function, and the emotional commitment, enduring commitment and normative commitment. Consequently, the high career developing function, psychosocial function and role modeling function in mentoring raised the level of organizational commitment;thus, the mentoring system should used as on of the mentoring functions in the foodservice industry and mentoring functions should be also established.

The purpose of this study verifies: the relationships between trust in supervisor and innovative behavior, and mediator effect of the organizational commitment(affective commitment, continuance commitment). In order to verify the relationships and mediator effect, data obtained from 140 employees working in business office in Ulsan Metropolitan City and they were analyzed by using SPSS 12.0. The findings are as follows: First, the relationship between trust in supervisor and the organizational commitment(affective commitment, continuance commitment) is positively related. Second, there was also a positive correlation between affective commitment and innovative behavior. Finally, affective commitment played as a partial mediator on the relationship between trust in supervisor and innovative behavior. However, there was no empirical evidence for the mediating effect of continuance commitment on the relationship between trust in supervisor and innovative behavior. Based on these findings, the implications and the limitations of the study were presented including some directions for future studies.

The purpose of this study verifies: the relationship between self-leadership (behavioral-focused strategies, natural reward strategies, constructive thought pattern strategies) and innovative behavior, and mediator effect of trust in supervisor. In order to verify the relationship and mediator effect, data obtained from 140 employees working in business office in Ulsan Metropolitan City were analyzed by using SPSS 12.0. The findings are as follows: First, the relationship between self-leadership(behavioral- focused strategies, natural reward strategies, constructive thought pattern strategies) and trust in supervisor is positively related Second, There was also a positive correlation between the trust in supervisor and innovative behavior. Finally, trust in supervisor played as a partial mediator on the relationship between self-leadership(behavioral- focused strategies, natural reward strategies, constructive thought pattern strategies) and innovative behavior. Based on these findings, the implications and the limitations of the study were presented including some directions for future studies.