우리나라 중소기업은 국내 경제에서 큰 비중을 차지하고 있으며, 특히 성장과 고용 측면에서 중요한 역할을 담당하고 있다. 그러나 중소기업은 기업의 성장을 위해 고숙련 인력을 확충하여 생산성을 높여가 야 함에도 불구하고, 인력 유치가 지속적으로 어려운 상황이다. 중소기업이 기업의 생산성을 제고하고 경 쟁우위를 확보하기 위해서는 인적자본의 고도화가 중요하다. 특히 빠르게 변화하는 기술 환경에 대응해 현장 적응력을 높이기 위해서는 조직구성원의 인적자원개발이 뒷받침되어야 한다. 본 연구는 그동안 선 행연구에서 다루지 않았던 혁신의 요인들, 즉 기업의 혁신활동과 연구개발투자, 조직 환경을 중심으로 중소기업의 인적자원개발에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고자 하였다. 특히 대기업과의 비교를 통해 상 대적으로 인력 확보 측면에서 열위에 있는 중소기업 인적자원개발의 위치를 파악하고자 하였다. 「사업 체패널조사」의 6~8차 자료를 활용하여 패널 로짓 모형을 통해 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 혁신활 동은 혁신활동의 요소에 따라 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 중소기업과 대기업 모두 전반 적으로 영향력이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 연구개발투자는 중소기업의 인적자원개발을 촉진하는 요인 으로 나타났다. 마지막으로 조직환경 요인은 중소기업의 인적자원개발에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대기업보다 중소기업에게 더 중요한 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 고숙련 인력 확보를 위해서는 연구개발투자와 조직 환경이 중소기업의 인적자원개발에 무엇보다 중요한 요소임을 나타내며, 이를 고려하여 중소기업이 효과적이고 전략적으로 인적자원개발 제도를 마련해야 함을 시사한다.

This study aims to establish a development strategy for higher education in Indonesia’s marine and fisheries sector and to present a direction for international development cooperation through evaluating policies and current problems related to higher education in marine and fisheries sector. To achieve the goals of human resources development in marine and fisheries sector, Indonesian government needs to secure non-salary expenditures to strengthen support for areas directly related to the effects of education, such as improving educational facilities, expanding scholarships, and so on. Education institution needs to develop effective teaching methods and systematic practice-based curriculum that reflects the needs of the local fishermen community and fisheries industry. In addition, it is necessary to support the supply of manpower throughout the fisheries industry. Fisheries industry needs to stop relying on the government or education institutions to secure excellent human resources and actively participate and cooperate in the education field so that excellent human resources can flow into the industry. Based on this strategy, international development cooperation for human resources development in Indonesia’s marine and fisheries sector should focus on qualitative rather than quantitative expansion of higher education institutions.

1990년대 이후 한국경제에서 경제 서비스화와 학력별 임금격차 확대 현상이 나타났다. 이런 상황에 서 학력별 노동수요의 결정요인분석을 위해 먼저 인적자본론을 바탕으로 노동을 고학력노동과 저학력노 동으로 분리하였다. 생산함수는 콥-다글라스 함수로 가정하고 생산요소는 물적자본(K), 저학력노동( ) 과 고학력노동( )으로 하였다. 이것을 바탕으로 외생변수로 기술진보(t), 산출량(Q)과 세계화()를 상 정한 학력별 노동수요함수를 도출하였다. 이것을 바탕으로 로그선형회귀모형을 설정하고 한국의 주요 3 개 산업(제조업, 건설업, 금융업)의 학력별 노동수요에 영향을 미치는 요인을 비교분석하였다. 주요 3개 산업의 학력별 노동수요 결정요인을 비교분석한 결과 다음과 같은 공통점과 차이점을 발견하였다. 첫째, 학력별 노동수요는 생산요소 상대가격보다는 생산량, 기술변화와 세계화 등 외생적 요인의 영향을 받아 고학력노동수요 중심의 노동시장구조로 변화하고 있다. 특히 학력별 노동의 상대임금이 학 력별 노동수요에 유의미한 영향이 없을 정도로 학력별 노동시장은 분절되어 있다. 둘째, 생산량 증가(감 소)는 건설업의 고학력노동과 저학력노동수요에 가장 큰 고용증가(구축)효과를 가져왔다. 따라서 건설업 이 경기변동에 가장 민감한 산업임을 알 수 있다. 기술진보는 제조업의 저학력노동에 가장 큰 고용구축효 과를, 금융업의 고학력노동에 고용증가효과를 가져왔다. 셋째, 세계화는 제조업에서 저학력노동과 고학력 노동의 고용증가효과를, 금융업에서는 고학력노동의 고용증가효과를 가져왔지만 건설업에서는 학력별 노동수요에 유의미한 영향을 미치지 못했다. 이런 연구 결과를 바탕으로 한국 주요 산업의 고용에 대해 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 요소 상대가격 변화를 통한 정부정책이나 기업전략은 학력별 노동수요에 대한 영향이 미미하여 제한적일 수밖 에 없다. 둘째, 기술진보로 인해 제조업에서는 저학력노동의 고용구축효과에 따른 기업의 노무관리가 필 요하다. 반면 금융업에서는 기술진보와 세계화로 인한 고학력노동의 고용증가효과에 대비하기 위해 기업 차원에서는 기존노동의 교육과 훈련 프로그램이, 정부차원에서는 인재양성정책이 필요하다. 셋째, 건설업 은 경기에 민감하기 때문에 경기호불황에 대비하기 위한 기업의 고용안정전략이 필요하다.

본 연구의 목적은 기업의 공식적 교육훈련의 양적 및 질적 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 유의미한 영향을 주는 지를 확인하기 위함이다. 아울러 교육훈련의 양적 및 질적 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 미치는 영향력이 팀의 문제해결 및 의사결정 참가 정도에 따라서 달라지는 지를 확인하고자 한다. 교육의 성과에 대한 연구는 재무적 관점은 연구가 많이 이루어졌으니 실증 연구는 제한적이었다. 왜냐하면 교육 훈련의 성과는 재무적인 성과에 직접적인 영향을 주기보다는 개인의 능력을 개발하여 조직 내에서 역량 을 발휘하고 조직 내부 프로세스 향상 등에 영향을 주기 때문에 조직 전체의 맥락적 측면에서 연구할 필요가 있다. 또한, 선행연구에서는 기업의 경영자 관점이나 근로자 관점에서 주로 이루어졌으나 경영자와 근로자의 중간 위치에서 균형잡인 시각에서 교육훈련의 효과성을 실증할 필요가 있다. 본 연구의 실증 분석을 위해 한국직업능력개발원의 2017년 인적자본기업패널조사(Human Capital Corporate Pannel Survey: HCCP)를 사용하였다. 공식적 교육훈련이 인적자원경쟁력에 미치는 영향과 팀 문제해결의 조절 효과를 실증 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 인적자원 경쟁력 제고에 독립변 수인 교육참가일수와 교육기회 충분도 중에서 교육 참가일수는 유의한 영향을 미치지 않았지만, 교육기회 충분도가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직원의 교육 참가의 양적인 측면이라고 할 수 있는 연간 교육 참가일수는 인적자원 경쟁력에 영향을 미치지 않았지만, 교육 참가의 질적인 측면에서 교육실시의 충분함과 공평함을 인식하는 정도가 인적자원 경쟁력 제고에 긍정적 영향을 미친다는 것을 입증하였다. 이러한 결과는 교육훈련에 대한 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 대한 효과성을 높이기 위해 서 교육훈련의 질적 요소를 고려해야 한다는 것을 의미한다. 또한 교육훈련에 대한 팀 문제해결의 참여는 교육 충분도가 인적자원 경쟁력 제고에 미치는 영향을 조절하였다. 팀에서 문제해결 및 의사결정 참여 정도 높은 경우 교육훈련의 기회 충분도가 인적자원 경쟁력에 더욱 긍정적인 영향을 미친다는 것을 입증 하였다. 또한 팀에서 팀원들이 문제해결과 의사결정에 적극적으로 참여하여, 교육에 대한 동기부여와 자 기 효능감을 강화함으로써 인적자원경쟁력이 더욱 제고됨을 시사하고 있다. 기업의 경영자는 현장의 문 제해결이나 의사결정에 팀원들이 적극적으로 참여하는 조직문화와 구조를 만들고, 이러한 조직의 방향성 을 팀장 및 팀원에 강조할 필요가 있다. 본 연구에서는 교육의 성과와 팀 문제해결의 참여에 대해서 팀장이 인식하는 정도를 주요변수로 사용하여 현장 중심의 균형 잡힌 시각에서 효과성을 탐색하였다는 점에 서 의의가 있다.

오늘날과 같이 빠르게 변화하는 외부환경 속에서, 대부분의 현대 기업들에게 인적자원은 기업의 경쟁 력을 결정하는 중요한 자원임을 부정할 수 없다. 게다가, 4차 산업혁명과 지식기반사회로의 진입은 기업들로 하여금 전략적 의사결정의 중요한 부분으로 인적자원 개발을 위한 교육훈련 투자를 고려하도록 하고 있다. 이에 본 연구는 기업의 전략적 의사결정의 주체인 최고경영자와 TMT(Top Management Team) 의 특성이 기업의 인적자원 개발 투자에 미치는 영향에 주목한다. 최고경영자의 유형을 전문경영자와 가족경영자로 구분하면, 기업조직과의 일체성을 가지는 가족경영자는 기업 경쟁력의 핵심적인 원천으로 연구된 인적자원의 교육훈련비 투자에 더 많은 투자를 할 것으로 기대하였다. 마찬가지로, 지배주주(controlling shareholder)일가의 가족구성원으로서 이사회(BOD: board of directors)의 멤버로 선임된 가족임원(family member in BOD, family officer)의 경우에도 자신과 기업을 동일시하는 측면에서 가족경영자와 동기 측면이 다르지 않으므로, 기업의 인적자원에 대한 교육훈련비 투자에 긍정적인 효과를 가질 것으로 예측하였다. 또한, 가족임원의 존재는 가족경영자가 인적자원의 교육훈련비 투자에 미치는 긍정적인 영향을 강화하는 방향으로 조절할 것으로 가설을 설정하였다. 실증결과, 가족임원 보다는 가족경영자 여부가 인적자원에 대한 교육훈련비 투자에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 가족임원의 조절효과 또한 정(+)의 방향으로 유의하게 확인되었다. 이는 오늘 날과 같이 인적자원의 중요성이 나날이 높아지고 있는 상황에서, 가족경영자의 장기적인 시각이 전문경 영자의 근시안적인 시각에 비해 인적자원에 대한 교육훈련비 투자를 중요한 기업 경쟁력의 원천으로 고려하고 있다는 점과 가족임원이 존재하는 경우에 이 효과가 강화될 수 있다는 시사점을 가진다.

본 연구는 인적자원관리 제도의 다수준성에 의거하여 조직 내 근로자 간 경험과 반응의 차이가 있음을 전제하고, 고몰입 인적자원관리의 인식, 조직몰입, 그리고 업무노력 간 관계를 고찰하고 검증하기 위하여 설계되었다. 조직몰입은 개념적으로 정서몰입, 지속몰입, 그리고 규범몰입으로 구분되는 것이 일반적이지만 지금까지의 실증연구에서는 정서몰입만을 조명해온 것을 지적하며 지속몰입과 규범몰입의 역할을 함께 살펴보았다. 가설검증을 위해 국내 22개 기업의 809명 근로자를 대상으로 설문을 수집하였고, 구조방 정식모형을 통해 전체적인 변수 간 관계를 검증하였다. 그 결과, 고몰입 인적자원관리 중 임파워먼트형은 정서몰입과 규범몰입에, 고성과유도형은 정서몰입, 지속몰입, 규범몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 고성과유도형은 업무노력에 직접적인 영향을 미치지는 못하였으나, 임파워먼트형은 업무노력에 직접적 효과가 있는 것으로 확인되었다. 부츠스트래핑(bootstrapping) 분석을 통해 조직몰입의 간접효과를 살펴보았는데, 정서몰입과 지속몰입 모두 유의한 매개적 역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 지금까지 조명받지 못하였던 규범몰입의 새로운 역할을 발견한 것이라고 볼 수 있다. 위 결과를 바탕으로 고몰입 인적자원관리의 인식의 중요성과 조직몰입의 새로운 영향력을 확인할 수 있었고 그와 관련한 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

해운 선진국들은 자국의 경제 발전에 따른 선원 임금의 급격한 상승으로 인하여, 선박의 국적을 편의치적 형태로 변경하거나 자국선대의 관리 주체를 외국으 로 이전하여 자국의 선원을 외국인 선원으로 대체하고 있다. 이러한 시대적 흐름에 영향을 받아 국내 외항상선 선원취업자는 육상임금의 급격한 상승, 해상직 근무 기피현상, IMF 외환위기 및 리먼브라더스 사태 이후의 해운회사의 선대 매각 등의 이유로 지속적으로 감소하고 있다. 반면에 외국인 선원은 한국인 선원의 감소와 대조적으로 고용이 증가하는 추세이다. 혼승형태의 선원구성은 과거 1960년대 국적 상선대가 부족한 상황에서 해양계 교육기관을 졸업한 해기사 및 부원을 외국적 외항선에서 승선하면서 시작되었다. 이후 국적 선대의 증가로 인하여 1990년대부터 혼승형태의 선원구성은 외국인 부원과의 한국인 선원의 혼승형태, 외국인 사관 및 부원과 혼승형태로 점차 다양해지고 있다. 따라서 이 연구는 외항상선을 중심으로 밀레니얼 세대 선원(내국인과 외국인 모두 포함)이 승선하는 혼승형태의 선박조직에서 선원구성 및 비율의 변화에 따라 발생하는 갈등의 근원을 확인하기 위하여 한국인 선원을 대상으로 설문한 결과를 기초로 갈등의 조율 또는 해결에 필요한 배경을 검토하고, 가설의 설정을 통한 사실관계를 규명함으로서 구체적인 선원관리 개선안을 제시하였다.

기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대 를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.

본 연구는 상선 해기사를 양성하는 교육부 소속의 해기교육기관을 중심으로 위탁승선실습 실시 목적 및 위탁승선실습생 관리에 관한 법적 근거를 조사하고, 설문조사를 통해 위탁승선실습생 관리 현황을 분석하였으며, 이를 토대로 프로그램을 개발하는 절차로 연구를 수행하였다. 연구 결과, 위탁승선실습생 관리에 대한 법적 근거가 마련되어 있음에도 불구하고 승선실습 관리에 대한 만족도가 높지 않고, 감독기관의 실습생 관리 시스템도 허술한 것으로 나타났으며, 이에 따라 위탁승선실습생의 안전사고 발생 및 실습을 중도에 포기하는 학생이 적지 않게 발생하고 있는 것으로 나타났다. 이에 위탁승선실습생의 안전하고 체계적인 관리를 위한 I.M.S.A.R. 모델(정보제공- 모니터링-공유-경보발생-대응)을 도출하였으며, 이를 토대로 웹 기반의 위탁승선실습생 인적자원관리 프로그램을 개발하였다. 본 연구는 위탁승선실습생 관리를 위한 실질적인 방안을 도출하였다는 점에서 의미가 있는 연구라고 할 수 있다.

지역의 대표적인 고용 및 일자리창출 수단 중 하나가 인재를 양성하여 고용율을 제고하는 지역인적자 원개발 정책이다. 최근 우리나라는 지역분권화 논의가 확산되고 있다. 그러나 지역 산업특성을 반영하여 지역인적자원개발을 살펴본 연구는 많지 않으며, 특히 직·간접적인 이해관계가 있는 노사정 주체들을 중심으로 지역인적자원개발을 분석한 연구는 드물다. 따라서 본 논문은 지역 주체들이 전략적 선택으로 지역인적자원개발을 추진할 때 성과뿐만 아니라 사업의 지속성이 담보될 수 있음을 광양만권HRD센터 사례로 보이려고 한다. 분석결과 광양지역 환경은 제철, 조선, 석유·화학, 발전소 등 중공업이 발달하여 숙련된 용접기술이 유 용하게 활용되고 있었다. 또한 지역 환경을 고려하여 노사정 주체들은 자신들의 이해를 제고하기 위해 인적자원개발을 전략적으로 선택했다. 먼저 노조는 조직 확대 및 지역 발언권(voice) 강화, 재정지원 확보, 일자리 확보 및 노조 충성도를 제고하고, 둘째 사용자는 원청으로부터 지속적 수주 획득, 계약기간내 공사 완료 및 수주 악화 방지, 안정적 기능공을 확보하며, 셋째 광양시는 고용율 70% 달성 및 민선시장 연임, 평생교육시설 확보, 온건노조를 확보하여 안정적 노사관계 형성, 고정적인 취업처 확보를 위해 전략적 수단으로 광양만권HRD센터 설립을 추진했다. 광양만권HRD센터가 제도화 된 이후 교육대상, 교육기간, 커리큘럼 등이 안정적이고 체계적으로 운영되고 있다. 또한 성과의 경우 훈련생들은 광양만권HRD센터의 인적자원개발 프로그램에 높은 만족도를 보였고, 수료생의 94%가 정규직으로 채용되는 등 높은 취업률을 달성했다. 이외에 센터는 정부로부터 우수한 인적자원개발 기관으로 평가받았다. 본 논문은 이런 연구결 과를 바탕으로 이론적·정책적 시사점을 도출하였고, 논문한계를 바탕으로 향후 연구과제를 제시했다.

In the international businesses human resource elements acquired in different countries might have different values in varied industries due to the different quality of education and experiences in the original countries. Using selection models to evaluate expected values in earnings equation of human resource elements such as education and experiences etc. acquired in sending countries, system equations are expanded to examine also the values of science and engineering degrees in technology jobs with selectivity bias correction. This paper used the US census survey data of 2015 on earnings, academic degrees, occupations etc. The US has long maintained the policy of accepting more STEM workers than any other countries and helped maintaining own technological leadership. Assuming per capita GDP gap between the sending country and the US downgrades immigrant human resource quality, it rarely affects occupational selection but depresses earnings on average by two or more years’ worth of education. Immigrant quality index in the sense of GDP gap appears to be a valid tool to assess the expected earnings of the worker with. Engineering degrees increase significantly the probability of selecting not only engineering jobs but also general management jobs, as well as increasing the expected earning additionally over nine years’worth of education. Getting a technology job is additionally worth about four years of education. Economics and business degrees are worth additionally almost six years of education but humanities degrees depress expected earnings. Since years after immigration does not very fast enhance earnings capacity, education level and English language ability might be more useful criteria to expect better future earnings by.

본 연구는 경북 동남부 지역 소재 자동차부품사들의 발전 방안을 전략적 인적자원관리 측면에서 논의 하였다. 이를 위해서, 기업의 생존과 성장에서 인적자원관리의 중요성을 전략적 인적자원관리 측면에서 문헌정리를 실시하고, 문헌정리 결과를 바탕으로 개방형 설문항목을 구성하였다. 완성된 개방형 설문을 활용하여 경북 동남부 소재 자동차부품 소속 인사담당자를 대상으로 설문조사를 실시하고, 이를 내용분석 방법으로 분석하였다. 분석결과를 토대로 하여, 노동시장 및 채용 측면, 교육 ․ 훈련 측면, 평가 ․ 보상 측면, 승진 측면, 퇴직관리 측면으로 향후 기업과 산업 발전을 위한 다각적인 방향의 정책적 제안을 제시하였다.

본 연구는 우리나라 보험산업 인적자원의 질적인 개선이 효율성의 변화에 어떤 영향을 미치는지를 분 석하고자 한다. 인적자원의 개선은 산업의 교육투자 정도를 반영하는 척도로서 산업에 투입된 인적자원 에 포함된 교육투자를 반영하는 것으로 이를 반영하는 교육기간을 기본변수로 하여 우리나라 보험산업에 의 인적자원이 교육을 통한 질적인 향상으로 인하여 효율성에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 효율성 을 측정하는 방식으로는 자료포락방식(DEA)을 이용하여 한국 생명보험산업과 손해보험산업의 효율성을 측정하였다. 효율성의 변화에 대해 영향을 주는 인적자원의 질적인 개선과 기타 요인들의 영향을 분석하 였다. 우리나라 보험산업에서는 전체적으로 상대적 효율성이 증가추세를 갖고 있었고 효율성변화에 영향 을 주는 요인으로 인적자원의 질적인 개선이 손해보험산업에서는 효율성 증가에 기여하는 결과로 나타나 고 있으나 생명보험산업에서는 효율성에 부정적 영향을 주는 것으로 나타나고 있다. 기타 요인으로 무역 자유화에는 두 산업에서 매우 큰 영향을 받는 것으로 나타났다. 정책적 함의는 우리나라 보험산업 인적자 원의 질적인 개선의 영향이 손해보험산업과 생명보험산업에 다르게 나타나고 있으므로 인적자원 개선을 위한 차별화된 대응방안이 필요하다는 점이 지적되고 인적자원의 질적인 개선을 통한 보험산업의 경쟁력 제고방안에 대한 차별화된 정책적인 대응이 요구된다.

조직내 대인 신뢰의 중요성에도 불구하고, 조직내 대인 신뢰를 높이기 위한 선행요인과 효과성을 다룬 연구가 미흡한 실정이다. 그러므로 조직내 대인 신뢰의 선행변수로써 고몰입 인적자원관리(신중한 선발, 교육훈련, 성과관리, 고용 안정성, 퇴직관리)의 영향을 살펴보고, 결과변수로써 근로자의 생산성 향상 행 위에 미치는 효과를 살펴보았다. 그리고 조직내 대인 신뢰가 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 효과를 협력적 노사관계 인식이 조절하는지에 대해서 살펴보았으며, 나아가 전체 모형의 통합적인 관점에서 조 절된 매개효과를 살펴보았다. 본 연구의 실증분석을 위해, 국내 기업 재직 근로자 400명을 대상으로 설문 조사를 진행하였고, 회수된 설문지 중 성실히 응답한 총 341명의 자료를 대상으로 실증분석을 하였다. 가 설의 검증을 위해 회귀분석과 부트스트래핑을 이용한 PROCESS macro 분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 고몰입 인적자원관리는 조직내 대인 신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘 째, 조직내 대인 신뢰는 근로자의 생산성 향상 행위에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 고몰 입 인적자원관리와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 조직내 대인 신뢰가 매개하고 있음을 밝혔다. 넷째, 협력적 노사관계 인식은 조직내 대인 신뢰와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 긍정적으로 조절 하는 것으로 나타났으며, 마지막으로 고몰입 인적자원관리가 조직내 대인 신뢰를 거쳐 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 간접효과에 대해서도 협력적 노사관계 인식은 조절된 매개효과를 가진 것으로 나타 났다. 끝으로, 본 연구 결과의 이론적ㆍ실무적 시사점에 대해서 논의한다.

In international businesses human resource elements acquired in different countries might have different values in varied industries due to different quality of education and experiences in original countries. Using existing models to evaluate expected values of human resource elements such as education and experience setc. acquired in sending countries they are expanded to examine also the values of science and engineering degrees in technology jobs with selectivity bias correction. This paper used the US census survey data of 2015 on earnings, academic degrees etc. to contrast qualitative effects with quantitative effects of human resource elements compared to those in the native and/or white group.

우리나라는 국가 차원에서 엔지니어를 자격을 인증하고 기술등급으로 평가․활용하는 국가기술자격제도의 운용을 통하여 기술 인적자원을 육성하고 관리하고 있다. 동 제도는 광범위하게 사용되고 국가경쟁력에 미치는 영향력이 크나 국제기준과 괴리되어 기득권자의 지대(rent)가 되어 있고 엔지니어 역량을 종합적으로 반영하는데 미흡하다는 평가다. 기업 차원에서도 프로젝트 등에 배정할 엔지니어를 선정하기 위해 사전심사 등을 거치고 있으나 자체적으로는 평가 기준과 방법에 있어서 객관성을 확보하기가 어렵다. 이에 본 연구는 AHP 방법론을 활용한 역량모델링을 통해 국가기술자격제도의 적합성을 검증하고 기술 인적자원의 평가 및 선정에 쉽게 활용할 수 있는 정량적 역량모델을 제공하고자 하였다. 본 연구에서는 조사결과의 객관성을 확보하고 다양한 이해관계자 집단의 인식을 검토하고자 다수 전문 엔지니어를 대상으로 설문조사를 시행하고 통합집단과 세분된 집단으로 다면 연구를 진행하였다. 또한, AHP 기법을 활용하여 국내사업과 해외사업에 서 필요한 역량의 중요도를 차이를 파악하고자 국내모델 및 글로벌모델로 구분하여 접근하였다. AHP 가중치 도출을 위해 두 차례에 걸쳐 총 937명의 엔지니어로부터 설문지를 회수하여 이중 일관성비율(CR)이 0.1 이하인 554명(국내모델 321명, 글로벌모델 233명)의 유효 설문지를 분석에 활용하였으며, AHP분석 결과 도출된 가중치를 기반으로 복수의 역량모델을 제시하고 59,721명의 엔지니어 정보를 활용하여 모델별 효과를 추정하였다. 연구결과, 응답자는 정부의 현행 역량평가요소인 자격, 학력, 경력 외에 교육훈련과 글로벌역량이 포함될 필요가 있는 것으로 인식하고 있었다. AHP 국내모델에서 엔지니어 역량요소의 상대적 중요도는 경력(0.383), 자격(0.253), 학력(0.195), 교육훈련(0.169) 순으로 나타났으며, 글로벌모델에서의 상대적 중요도는 경력(0.308), 글로벌역량(0.237), 교육훈련(0.175), 국내기술자격(0.147), 학력(0.134) 순으로 나타 났다. 글로벌역량을 구성하는 하위지표에 대한 가중치는 해외근무, 어학능력, 해외자격의 순으로 나타났다. 이 같은 AHP 분석결과는 엔지니어들이 인식하는 기술등급 평가요소와 산정 방식이 기술자격 중심의 현행 정부의 모델과는 괴리가 있으며, 국내시장과 해외시장에서의 필요한 엔지니어의 역량에 차이가 있음을 시사해주고 있다. 기업규모 및 직무특성에 따른 평가요소별 중요도의 차이는 나타나지 않았으나, 기술자격 및 조직 유형에 따라 집단 간 역량평가 요소의 중요도가 일부 항목에서 다름이 확인되어, 역량모델 개발 및 활용 시 직무특성보다는 자격 특성 및 조직 유형을 반영할 필요가 있음을 의미한다. 역량모델링을 통한 시뮬레이션 결과, 현행 정부의 기술등급 산정 방법에서는 역량과는 무관하게 대량의 초급기술자가 양산됐지만, AHP 가중치에 기반을 둔 역량모델은 산업에서 요구하는 엔지니어의 기술등급 분포와 적합하였다. 본 연구는 AHP 방법론을 바탕으로 제안된 역량모델의 적합성을 실증적으로 검증하고, 시사성 있는 과제인 국가기술자격제도의 개선 방향을 도출함으로써 우리나라의 기술경쟁력 및 기술 인적자원관리 정책에 유용한 정책 대안을 제시한다는 점에서 의미가 있다. 또한, 본 연구에서 제시된 AHP 가중치 및 역량모델은 시장의 인식을 반영하여 정량화한 것으로 기업 차원에서도 사업 대상 및 조직 유형에 맞게 다소의 수정을 거쳐 범용적으로 활용할 수 있다. 특히 프로젝트에 배정될 기술 인적자원 선발 등의 잠재적 후보자를 선정하는 예비단계에서 객관화된 점수로 쉽게 평가할 수 있어 실무적 의미가 크다.

이 연구는 미래교육에 영향을 미치는 배움 기반의 인적자원개발을 모색해보고, 세부적으로 구성되는 요 인을 제시하고자 함을 목적으로 한다. 현재 교육은 학교라는 한정된 기간과 장소에 국한되어 있는데, 미래 교육에서의 배움은 평생 이루어지는 삶의 한 부분으로 인식될 수 있다. 이러한 미래교육에 대한 인식전환 을 배움 기반 인적자원개발의 개념에서 논의하였다. 미래교육은 다양한 배움의 주체와 장소, 방법을 통합 한 배움 그 자체가 중요하였다. 이 연구에서 배움의 인적자원개발 요인 중 특히 미래교육에 영향을 미치는 요인은 의미생성력, 의식소통력, 실천력, 개조력으로 이루어졌다. 미래교육에 영향을 미치는 배움의 인적자원개발 요인들은 개인적으로는 다가오는 미래시대와 환경의 변화에 민감하게 대처할 수 있는 의의가 있으며, 사회적으로 나아가 배움의 공동체까지 확대가능하다.

The purpose of this study is to present a business strategy plan to increase organizational effectiveness of small and medium-sized enterprises. The research investigated in the level of human resource activity, such as recruitment, education, evaluation, compensation and development for the employees and executives who are working at small and medium-sized enterprises where located in Busan and Gyongnam province. With this, the research carried out actual proof analysis on the level of human resource activity effects on organization effectiveness like job satisfaction and organizational commitment. The following implications can be acquired from the result of multiple regression analysis on the 201 employees of small and medium enterprises. First, small and medium-sized enterprises should carry out human resource management activities and improve research and development capacity to enhance organization effectiveness. Second, in order to improve job satisfaction of the members of small and medium-sized enterprises, the management should concentrate on recruitment activity and reward maintenance management activity and come up with strategies to enhance learning ability and external network ability. Third, in order to enhance organizational commitment of the members of small and medium-sized enterprises, recruitment activity, training activity, and reward maintenance management activity should be carried out and the management should come up with strategies to enhance learning ability and external network ability. In this research, the objective was only to find out antecedents of organization effectiveness, but considering that causality might arise among the antecedents, in the studies hereafter, the verification on the structural relationship of various factors will be needed.

본 논문은 직장 내 인적자원들이 지각하는 체험적 요인들이 직원들 간의 상호작용성을 증대시키고 직 무만족을 이끌며 결국 조직몰입과 고객지향성이라는 성과로 나타날 수 있다는 것을 검증하였다. 기본적 으로 기존의 근무환경, 인센티브, 리더십 등 직무만족을 이끄는 여러 요인들과 달리 마케팅 분야에서 연구 되고 있는 소비자들이 브랜드에 대해 지각하는 체험을 인적자원이 지각할 수 있는 직장에서의 체험으로 변형하여 직무만족에 영향을 미치는 중요한 변수로 도입하여 검증하였다는 점에서 본 연구의 차별성이 있다고 볼 수 있다. 그리고 본 연구의 구체적인 시사점은 다음과 같다. 첫째, 인적자원들의 직장 내에서 지각하는 감각적 체험이 긍정적일수록 행동적 체험이 긍정적이고 직원 간 상호작용성이 높아지며 결국 직무만족을 달성할 수 있다는 점에서 감각적이고 감성적인 직장환경 을 조성하는 것이 중요할 수 있다는 점을 제시할 수 있다. 둘째, 직원들 간의 상호작용성을 높여주는 것이 또한 중요한 직무만족의 요인이라고 볼 수 있다. 본 연구는 과거 온라인 커뮤니티의 활성화 연구에서 등장했던 상호작용성이 일반 회사에서도 똑같이 중요한 역할을 할 수 있는 것을 검증하였는데 즉, 직원들 간의 소통이 원활하고 적극적으로 정보를 교환하는 것 은 조직성과를 위한 매우 중요한 요인일 수 있다는 것이다. 직원들이 잘 갖추어진 근무환경, 리더가 창출 하는 긍정적인 직장 분위기로 즐겁고 감성적인 조직문화를 만들어 준다면 결국 이는 직원들 간의 상호작 용과 직무만족을 이끄는 중요한 요인이 될 수 있기에 직원들의 상호작용성이 높다는 것은 성공적인 회사 일 수 있다는 반증이라고 생각된다. 마지막으로, 인적자원의 직무만족과 조직몰입은 고객을 응대하는 회사 직원들의 고객지향성으로 이어 주는 중요한 동인이 되었다. 이는 과거 연구들과도 비슷한 결과라고 볼 수 있는데 이전의 내부마케팅 연 구에서 제시되었듯이 회사에 대한 만족과 충성도는 특히 고객을 응대하는 직무에 있는 인적자원들이 고 객에게 최선을 다할 수 있게 하는 중요한 영향요소라는 것을 알 수 있었다.