조직은 성과와 장기적 생존을 확보하기 위하여 혁신을 중요한 과제로 삼고 있으며, 혁신의 원천인 구성 원의 혁신 행동을 높일 수 있는 방안을 강구하고 있다. 본 연구는 혁신행동의 원천 중 하나인 구성원의 인지적 유연성에 주목하여, 인지적 유연성이 자신의 업무를 조절하는 잡 크래프팅을 통해 혁신행동을 높 일 수 있는지 살펴보았다. 또한 리더의 코칭행동이 인지적 유연성과 잡 크래프팅의 관계를 조절할 것으로 가정하고 실증적으로 검증하였다. 인지적 유연성과 잡 크래프팅, 혁신행동과 리더의 코칭행동과 관련된 선행연구를 검토하여 변수 간 관계에 관한 연구가설 및 모형을 설정하였다. 연구가설을 검증하기 위하여 변수의 조작적 정의와 설문문항을 사용하여 설문조사를 수행하였다. 설문조사는 중국과 한국의 서비스업, 제조업, 정보통신/IT 산업 등의 종사자들을 대상으로 온라인으로 실시하였으며, 불성실하고 오류가 존재 하는 응답을 제외한 380부를 최종 분석에 사용하였다. 실증분석은 SPSS 26.0과 AMOS 23.0을 활용하였 다. 가설검증 결과를 살펴보면, 인지적 유연성은 종속변수 혁신행동과 매개변수인 잡 크래프팅에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 잡 크래프팅은 인지적 유연성과 혁신행동 간의 관계를 유의미하게 매개하는 것으 로 나타났다. 또한 리더의 코칭행동은 인지적 유연성과 잡 크래프팅의 관계를 조절하는 것으로 나타났고, 잡 크래프팅과 코칭행동의 조절된 매개효과가 있음을 확인하였다. 이상의 연구결과를 통해 구성원이 가진 유연성의 중요성을 확인하였으며 리더의 코칭행동이 구성원의 인지적 유연성과 혁신행동에 영향을 미치는 요인이 됨을 보여준다. 결론에서는 연구결과와 함께 본 연구의 한계점, 향후 연구방향을 제시하였다.

목적 : 본 연구는 안경광학과 학생들의 셀프리더십, 일상적 창의성, 사회적지지, 그리고 의사소통에 대해 조사하 였으며, 중요성을 알리고자 한다. 방법 : 대상은 2022년 4월 비대면 온라인 설문에 응한 안경광학과 학생으로 하였다. 설문에 응하지 않은 대상자 를 제외한 180명 대상자가 응답한 결과 값을 분석하였다. 통계분석은 SPSS 18.0 version(SPSS Inc., Chicago. IL, USA)을 이용 기술통계, 평균분석, 상관분석을 통해 자료를 분석하였다. 모든 p-value의 유의수준은 0.05를 기준으로 판단하였다. 결과 : 안경광학과 학생들의 각 요소별 결과는 셀프리더십 3.46, 일상적 창의성 3.61, 사회적 지지 3.98, 그리 고 의사소통 능력 3.71로 나타났다. 그리고 모든 요소 간의 관계는 매우 높은 상관성을 나타내었다. 성별에서는 여 성, 리더 경험 있는 군, 가정 경제가 좋은 군, 그리고 학점이 좋은 군에서 셀프리더십, 일상적 창의성, 사회적 지지, 그리고 의사소통 능력이 다소 높은 것으로 나타났으며, 유의한 차이를 나타내었다. 결론 : 높은 셀프리더십, 일상적 창의성, 사회적지지, 그리고 의사소통은 학생들의 역량을 향상시키고 안경사의 전문성과 발전에도 기여 할 것으로 판단된다.

본 연구는 나르시시즘의 시대에 정신화 코칭에 기반하여 기업의 나르시시즘 리더들의 정신화 능력 향상을 위한 정신화 그룹코칭 프로그램 제안을 목적으로 한다. 여기서 정신화 능력이란 자신과 타인의 행동을 생각, 감정, 소망, 욕구와 관련한 측면에서 이해하는 능력이며(Bateman·Fonagy, 2022a), 일상적 상호작 용에 기본이 되는 인간 고유의 능력을 지칭한다. 지금 우리는 사회 문화적으로 조직보다는 개인의 행복이 중요한 나르시시즘의 시대를 살아가고 있다. 이러한 시대적인 특징은 조직에도 큰 영향을 미친다. 특히 조직에서 리더의 나르시시즘 은 자칫 카리스마와 결단력으로 리더들의 필요 요건인 것처럼 보이나, 다수의 학자들은 기업의 존폐와 조직원들의 안위에 해악을 끼칠 수 있는 매우 부정적 요소로도 이야기하고 있다. 격변하는 4차 산업혁명시대를 살아가는 지금, 이러 한 시대적 변화에 대한 코칭적 응답으로 건강한 조직 문화 및 인력자원 양성을 위해 나르시시즘 리더들을 위한 그룹코칭 프로그램을 제안한다. 나르시시즘 리 더들을 위한 정신화 그룹코칭 프로그램은 사전준비, 그룹코칭 과정, 마무리라는 총 3단계를 따라 진행되며, 세부적인 그룹코칭 진행은 총 7회기로 구성되어 진 행된다. 마지막으로 본 연구에서는 그룹코칭을 위한 구조화, 코치의 자세 등을 제시하고, 본 연구의 제한과 한계점을 제시하며 마친다.

본 연구의 목적은 리더들이 효과적으로 조직의 목표를 달성하기 위한 리더십 코칭의 척도를 개발하는 것이다. 리더십코칭의 기본 개념과 척도의 구성요인 및 예비문항의 구성은 선행연구 및 문헌조사를 실시하였으며 KPC 이상의 인증자 격을 갖추고 활동하는 전문 코치와 리더 역할을 수행하는 22인을 대상으로 초점 집단면담(FGI)을 진행하였다. 이를 통해 구성된 예비문항으로 조직의 리더, 코 칭학과 교수, 코칭 전문가 5인에게 1차 내용 타당도를 검증하여 6개 영역, 150문 항을 구성하였다. 그리고 2차 내용 타당도 검증을 통해 6개 구성요인 98개 최종 문항을 도출하였고, 리더 257명의 설문 자료를 활용하여 구성요인의 개념 타당 성을 검증하였으며, 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 하였다. 연구결과 모형적합도 및 집중타당성과 판별 타당성이 확인되었고, 리더십코 칭 척도의 구성요인은 윤리실천(6문항), 성찰 마인드(5문항), 피드백(5문항), 관 계형성(6문항), 의사소통(4문항), 목표달성(7문항)으로 6개 구성요인과 33문항으 로 구성되었다. 이를 통해 리더십코칭 척도를 확정하였다.

이 논문은 직전 연구인 메타버스의 함정을 극복하기 위한 게임화된 동적 습관 형성 모델의 후 속 연구다. 2022년 12월 논문 연구에서는 사용자 참여를 방해할 수 있는 일반적인 함정을 극 복하기 위해 메타버스 공간을 설계하는 데 초점을 맞춘 게이미피케이션 동적 습관 형성 모델 을 제안하였다. 당시 제안했던 4단계 접근법을 통합한 역학 모델은 낮은 상호작용(P4)의 온보 딩 접근법, 기본 상호작용(P3) 온보딩 접근법, 중간 상호작용(P2)의 온보딩 접근법, 높은 상호 작용(P1) 온보딩 접근법의 네 단계로 구성되었으며, 간단한 모델의 개요를 설명한 바 있다. 본 고에서는 4단계의 세부 연구에 집중하였는데, P4-튜토리얼, 시즌 이벤트, 소셜 이벤트 및 모 임, P3-기본 아바타, 가상경제 및 아이템 획득/거래, 소셜경쟁과 리더보드, 도전과 경쟁, 커뮤 니티 강화, P2-아바타 개인화, 사용자 제작 콘텐츠. 보상 메커닉스 강화, 피드백 및 진행 상황 추적, P1-대화형 튜토리얼, 사회적 상호작용, 내러티브 중심 퀘스트, 스토리 기반 업적, 인터 렉티브 스토리 요소 등의 습관형성 증진 방안을 제시하였다. 각 단계는 게이미피케이션 및 게 임디자인 기법과 사용자 중심 디자인 원칙을 통합하여 사용자의 참여를 유도하고, 습관 형성 을 촉진하는 방향에서의 온보딩 접근법을 제시하고자 하였다. 이 논문에서는 게이미피케이션 및 게임디자인 이론과 실무를 바탕으로 각 단계에 대한 예시와 전략을 제공하여 메타버스에서 학습환경을 구현하는 데 도움을 줄 것이다. 다만, ‘게임’과 ‘메타버스’와의 개념과 용어에서의 명확한 구분이 어려운 상황이어서, 게이미피케이션 및 게임디자인 분야의 기초적인 이론과 온 보딩 방법론을 다룰 수 밖에 없었다.

최근 ‘꼰대’라는 은어가 한국의 기업조직 내에서 부각되고 있는 가운데 권위주의적 리더와 구성원간 충돌과 갈등이 고조되고 있으며, 권위주의적 리더에 대한 사회적 관심도 점점 높아지고 있는 추세이다. 절대적 권위와 통제력을 앞세워 조직을 독단적으로 이끌어 나가는 권위주의적 리더는 한국 기업조직에서 쉽게 찾아볼 수 있는 매우 보편적인 리더십 스타일의 전형이지만, 권위주의적 리더십이 실제 조직에서 구성원들의 과업성과에 구체적으로 어떠한 영향을 미치는 지를 실증한 연구는 매우 드물다. 이에 본 연구 는 권위주의적 리더십과 과업성과의 영향력 관계를 보다 실증적이고 구체적으로 검증하고자 다음 세 가지 목적을 가지고 연구를 수행하였다. 첫째 권위주의적 리더십과 과업성과의 영향력 관계를 검증하고, 과 업성과 하락요인으로서 권위주의적 리더행동이 내포한 위험성을 확인하고자 하였다. 둘째, 권위주의적 리 더십과 과업성과의 관계에서 내재적 동기부여의 매개역할을 실증하여 권위주의적 리더십이 과업성과를 하락시키는 과정에 대한 설명력을 향상시키고자 하였다. 셋째, 전반적 조직공정성이라는 구성원 개인의 인식 수준 차이에 따라 권위주의적 리더십이 내재적 동기부여에 미치는 효과가 차별화될 수 있음을 확인 하여, 권위주의적 리더십이 내재적 동기부여를 통해 과업성과 하락으로 이어지는 메커니즘을 보다 심층 적으로 이해하는 데 기여하고자 하였다. 연구가설을 확인하기 위해 위해 육군 간부(직속 상사-구성원) 196쌍을 대상으로 1개월의 시차를 두고 설문조사를 실시한 후, SPSS Process Macro를 활용하여 가설을 검증하였다. 분석 결과 조직 내 구성원들과 갈등을 빚으며 꼰대라는 은어로 대표되고 있는 권위주의적 리더십은 실제 구성원들의 과업성과에 부정적인 영향력을 미치고 있었으며, 이 과정에서 내재적 동기부 여는 매개역할을 그리고 전반적 조직공정성은 조절기능을 수행하고 있음을 확인할 수 있었다. 그러나 가 설에서 예측했던 바와 달리 권위주의적 리더십과 내재적 동기부여의 부적 관계는 전반적 조직공정성 인 식이 높을수록 더욱 강하게 나타났는데, 이는 높은 전반적 조직공정성(이상)과 권위주의적 리더행동(현 실)의 괴리감에서 오는 인지부조화로 인해 내재적 동기부여가 더욱 급격히 하락하게 된 것이라 해석하였 다. 본 연구는 권위주의적 리더십, 과업성과, 내재적 동기부여, 전반적 조직공정성에 대한 역학관계를 보 다 심층적으로 연구하여 한국 조직에서 매우 보편적인 권위주의적 리더십에 대해 이론적 함의와 실무적 시사점을 제공하였으며, 연구의 말미에는 한계점과 향후 연구방향을 논의하였다.

최근의 코로나-19 펜더믹과 이로 인한 양적완화, 그리고 이어지는 인플레이션으로 인한 금리인상은 조직의 경영환경에 큰 불확실성을 초래하고 있다. 이렇게 큰 불확실성 속에서도 조직은 생존과 번영을 위해 인적자원관리 관행에 있어 큰 노력을 기울이고 있는데, 구성원의 조직시민행동이 조직의 성과와 큰 관련이 있다는 점에서 역할 외 행동을 증진하기 위한 학계와 실무적 노력이 더욱 더해지는 실정이다. 이 런 맥락에서 많은 연구자들이 조직시민행동에 영향을 주는 바람직한 리더십 유형을 제안 및 실증하는 노력을 해 왔다. 그리고 다수의 연구에서 효과성이 검증된 윤리적 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향 을 살핀 국내 연구는 아직 많지 않다. 본 연구는 이러한 한계점을 보완하기 위해 다음의 세 가지 목적을 가지고 연구를 수행하였다. 첫째, 윤리적 리더십과 조직시민행동 두 변수 간의 관계를 실증적으로 확인함 으로써 조직시민행동을 증진시키는 리더십 유형의 하나로 윤리적 리더십의 가치를 제시하고자 한다. 둘 째, 윤리적 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향에서 친사회적 동기의 매개효과를 검정함으로써 두 변 수 사이에 나타나는 메커니즘에 대해 설명력을 높이고자 한다. 셋째, 윤리적 리더십이 친사회적 동기에 미치는 영향, 아울러 친사회적 동기를 매개로 조직시민행동에 미치는 효과를 상사-조직 가치일치가 어떻 게 조절하는지 확인함으로써 윤리적 리더십 효과를 극대화하기 위해 필요한 조건을 알아보고자 한다. 가 설 검증을 위한 설문조사는 군 조직의 간부를 대상으로 이루어 졌으며, 위계적 다중 회귀분석과 Process macro 분석을 통한 실증 검증을 하였다. 분석 결과 윤리적 리더십은 조직시민행동에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 두 변수간의 관계를 친사회적 동기가 매개하는 것으로 확인 되었다. 또한 윤리적 리더십과 친사 회적 동기의 관계는 상사-조직 가치일치 정도가 높을 때만 정(+)적인 효과가 유의미하게 나타났고, 조절 된 매개효과 역시 상사-조직 가치일치 정도가 높을 때만 간접효과가 유의미하게 나타났다. 본 연구는 조 직시민행동을 증가시키는 데 있어 윤리적 리더십이 중요한 역할을 한다는 점을 실증하였으며, 친사회적 동기의 매개역할과 상사-조직 가치일치의 조절기능을 확인하였다. 이를 통해 윤리적 리더십과 조직시민 행동 두 변수간의 관계에 있어 이해의 폭을 확대하는 이론적 기여와 함께 조직시민행동 증진을 위한 리더 십 역량 교육프로그램 개발 등의 실무적 교훈을 제시한다.

이 연구는 경제 교육에서 흥미와 동기 부여를 증진시키기 위해 교육 게이미피케이션을 활용 한 사례를 분석하고 있다. 교육 게이미피케이션은 교육에 게임적인 요소를 적용하는 것이다. 게이미피케이션에서 포인트, 레벨, 도전과제, 리더보드와 같은 게임 메커닉스는 플레이어의 행동을 유도하는 데 핵심적인 역할을 한다. 경제 교육을 위해 개발된 게임은 주로 오프라인 보드게임이며, 온라인으로는 한국거래소의 게임과 증권 회사의 모의 주식 투자 어플리케이 션 등이 있다. 경제 교육을 위한 게임은 게임 메커닉스를 중심으로 분석할 수 있는데, 진행 자로서 교사의 역할에 대해서도 추가로 살펴보았다. 게임에서 주로 활용된 메커닉스는 포인 트, 레벨, 도전과제인 것으로 나타났다. 순위표의 경우 동기부여를 위해 필요한 측면이 있으 므로 향후 게임 개발시 고려할 요소로 보인다. 개발된 게임에서 진행자의 역할은 두드러지 지 않았는데 게임 활동과 학습 활동을 연결하기 위해 교사가 진행자로서 수행해야 할 역할 은 추가적인 연구가 필요하다.

불확실성이 증가하고 급변하고 있는 글로벌 비즈니스 환경으로 인해 현대 조직은 적응적 전략과 리더 십이 요구되고 있다. 조직은 더욱 유연하고 적응적인 리더십 모델이 필요하고, 변화를 주도하고 불확실성 을 다루는데 능력이 있는 리더가 필요하다. 더욱이 불확실성에 이어, 초불확실성의 시대에 접어든 최근에 는 정밀하게 연마된 리더십 능력만으로 조직을 미래로 이끌던 시대는 지나갔고, 조직은 산업 환경 변화에 따라 자신의 행동을 바꿀 수 있는 리더를 필요로 한다. 또한, 최근에는 자발적으로 회사를 사직하는 대퇴 사, 조용한 퇴직 등의 분위기로 조직에 몰입하지 않는 구성원이 많아지는 상황에서 이들을 몰입하게 하여 이직의도를 감소시키고, 자신의 업무에 대한 불확실성으로 인해 긴장이 높아지는 구성원을 변화에 빠르게 적응시킬 수 있는 구성원의 민첩성을 높이는 리더의 역할에 대한 논의가 필요하다. 게다가, 세대 변화 가 뚜렷해지고 있는 직원들의 조직공정성에 대한 인식이 점차 강해지고, 이는 구성원의 심리적, 행태적 변화에 영향을 미치는 중요한 요인으로 작용하고 있다. 이에 본 연구는 어려운 도전에 잘 적응할 수 있도 록 대처 능력을 부여하고 격려하는 적응적 리더십이 직원을 몰입하게 하는 관계에서 구성원 민첩성의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 검증하는데 목적이 있다. 가설검증을 위해 다양한 업종에서 종사하 는 국내 기업의 직장인 425명을 대상으로 설문을 실시하였다. 가설검증 결과 첫째, 적응적 리더십은 직원 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 적응적 리더십은 구성원 민첩성에 정(+)의 영향을 미치고, 구성원 민첩성은 직원몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 적응적 리더십이 구성원 민첩 성을 통해 직원몰입에 긍정적인 영향을 주는 매개효과가 확인되었다. 셋째, 적응적 리더십과 구성원 민첩 성의 관계에서 조직공정성의 조절효과가 확인되었으며, 적응적 리더십은 구성원의 조직공정성 인식이 클 수록 구성원 민첩성에 더 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 적응적 리더십이 구성원을 민첩하게 하고, 직원몰입을 촉진하는 메커니즘을 실증적으로 규 명하였을 뿐만 아니라, 국내에서는 실증연구가 부족한 적응적 리더십을 제시하여 기존 리더십 연구를 확 장하는데 의의가 있다. 또한, 연구 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하고 본 연구의 한계점 과 향후 연구방향을 제시하였다.

본 연구의 목적은 상사의 변혁적 리더십이 부하들의 발언행동에 영향을 미치는 메커니즘을 이해하기 위한 것이다. 구체적으로는 변혁적 리더십과 발언행동의 영향관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과와 권력거리 성향의 조절효과를 검증하는 것이다. 특히 군 조직에서 수직적인 관계의 중요성이 상당히 크다 는 것을 고려하면 직속상사의 리더십은 부하의 발언에 더 큰 영향을 줄 것이다. 권위적인 군 조직의 특수성은 민간조직에 비해 위계질서가 매우 엄격하므로 발언행동에 대한 메커니즘과 영향이 다르게 나타날 수 있다. 이 연구의 대상은 위계적 조직인 육군의 부사관 및 장교들을 대상으로 하였다. 응답한 517개 표본 중 불성실한 표본 64개를 제외하고 453개의 유효한 표본을 분석에 활용하였다. 자료분석은 기술통 계, 상관관계 분석, 구조모형 검증을 통해 실시하였다. 연구를 통해 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 변혁적 리더십은 발언행동에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 변혁적 리더 십과 발언행동 영향관계에서 심리적 임파워먼트는 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다. 셋째, 변혁적 리 더십이 발언행동에 미치는 영향을 권력거리 성향이 조절한다. 넷째, 변혁적 리더십이 심리적 임파워먼트 에 미치는 영향을 권력거리 성향이 조절한다. 본 연구 결과를 바탕으로 군 조직의 HRD 담당자에게 시사 할 수 있는 실무적 내용을 논의하였고, 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

본 연구의 목적은 한국형 코칭리더십 척도(K-CBLS)의 타당화 연구를 통해 조직에서 근무하는 리더들의 코칭리더십을 측정하고, 이를 통해 리더들의 코칭 리더십 역량 향상을 포함한 다양한 후속 연구에 기초자료를 제공하는 것이다. 본 연구를 위해 선행연구 및 문헌조사를 하였으며, Zuberbühler 등(2021)이 스 페인 및 라틴 아메리카 국가의 706명의 직장인과 리더를 대상으로 개발한 코칭 리더십(Coaching Based Leadership) 척도를 번안하여 초기 문항에 대한 타당성 과 적절성을 검토하여 수정·보완하였다. 이를 바탕으로 척도의 구성요소와 예비문항을 설정하고, 전문 코치를 대상으 로 포커스 그룹 인터뷰 실시를 통해 코칭리더십 개념을 탐색하고, 델파이 조사 를 실시하였다. 이를 통해 한국형 코칭리더십 척도(K-CBLS) 문항을 설정하였 으며, 설문조사를 통해 타당성을 확인하였다. 1차 내용 타당도 검증은 1차 예비 문항(16문항)에 대한 영역구성 및 하위 영역구성의 적절성과 중요성, 가독성을 Likert 5점 척도로 평가하였으며, 국제코칭연맹(ICF)과 (사)한국코치협회의 코 치 자격을 보유한 전문가를 대상으로 2차 타당도 검증을 통해 한국 정서에 적합 한 4개의 하위요인과 16개의 문항으로 구성요소와 이해도를 향상시켰다. 도출된 예비 척도의 요인 및 문항 구성을 확인하기 위해 기업에 근무하고 있 는 324명의 설문 데이터를 사용하여 요인분석과 탐색적 요인분석을 통해 작업 동맹, 열린 의사소통, 학습 및 개발, 수행 과정 및 결과 등 4개 요인의 15개 문항 으로 한국형 코칭리더십 척도를 확정하였다.

COVID-19 이후 경제위기와 급격한 환경변화로 인해 개인과 조직은 지속가능한 경력 형성에 주목하고 있다. 개인은 현대 기업이 요구하는 융ž복합 인재가 되기 위해 노력하고, 기업은 경력전환 및 리스킬링 (Re-skilling)/업스킬링(Up-skilling) 등 다양한 경력개발방식을 시도하여 변화에 대응할 수 있도록 인재 양성을 위한 전략을 추구하고 있다. 이에 따라 경력지속가능성에 대한 개인 및 조직 차원에 대한 논의가 필요하다. 본 연구는 이러한 연구의 필요성을 바탕으로 코칭리더십이 조직구성원의 경력지속가능성의 관 계에서 리더의 겸손과 주도성의 조절된 매개효과를 확인하고, 경력개발관점에서 리더 역할과 방향성에 대한 HR 시사점을 제공하는 것을 목적으로 한다. 연구를 위해 2023년 3월 ∼ 2023년 4월까지 기업 임직원 을 대상으로 312명의 데이터를 수집하였으며, Hayes(2013)가 제안한 PROCESS macro model 8번을 활용 하여 조절된 매개효과를 분석하였다, 분석 결과 첫째, 코칭리더십이 조직구성원들의 경력지속가능성에 긍 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 리더의 겸손은 조직구성원들의 경력지속가능성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 코칭리더십과 주도성의 관계에서 리더의 겸손이 유의한 조절효과 를 보였다. 마지막으로, 코칭리더십과 경력지속가능성의 관계에서 주도성과 리더의 겸손이 조절된 매개효 과를 보였다. 본 연구 결과를 바탕으로 조직구성원의 경력지속가능성을 실현하기 위해 리더의 역할과 촉 진할 수 있는 방향에 대해 논의하였으며, 조직구성원의 특성을 고려한 리더십 개발 방향에 대해 제언했다. 이는 조직구성원의 경력지속가능성을 촉진하고 발전시키는 데 의의가 있다.

네팔의 시각 예술은 국가 정치의 중요한 영향을 받고 있는 현실적인 측면을 대표하고 있다. 본 연구의 주요 목적은 국가 정치와 시각 예술 간의 관계를 체계적으로 분석하는 것이다. 예술은 특정 사회의 이념뿐만 아니라 정치 철학과도 깊은 연관 이 있다. 리치비 시대와 말라 시대는 에베레스트 산을 정점으 로 시각 예술을 발전시켰다. 네팔의 예술은 네팔 사회 뿐만 아 니라 중국과 티베트에도 큰 의미를 지니고 있다. 정치 체제와 철학은 그 나라의 예술과 밀접한 관련이 있다. 대부분의 리치 비 왕조는 신에 대한 높은 헌신을 지니며 힌두교를 따르지만 불교도 동등하게 존중한다. 또한 중국과 티베트와의 관계가 긍 정적이다. 이러한 맥락에서 라나 규칙 아래에서의 시각 예술 발전과 라나 규칙의 공헌도 논의된다. 이 논문은 현재의 정치 적 개입과 네팔 시각 예술 분야에 미치는 영향에 대한 분석을 했다. 과거에는 정거 바하두르 라나, 마헨드라 왕, 비렌드라 왕 과 같은 정치적 리더들이 예술 발전을 촉진한 중요한 역할을 한 것으로 나타났다. 본 연구는 사회 변화를 주도하는 예술의 역할에 대한 논의를 포함하며, 정치는 국가 예술과 시각 문화 환경을 조성하는 중요한 요소임을 강조한다. 또한 탑과 시카라 스타일의 건축물은 여전히 네팔 말라 시대와 샤 시대를 대표하 고 있다.

본 연구는 컨설턴트의 셀프리더십이 자기효능감과 직무만족을 통해 고객지향성에 미치는 영향에 대한 연구로, 컨설턴트의 자기효능감과 직무만족이 컨설턴트의 고객지향성에 미치는 매개효과를 분석하였으 며, 이를 위해 SPSS PROCESS macro 모델 6인 직렬 다중매개모델을 활용하였다. 최근 2년 이내 2건 이상의 컨설팅 수행실적이 있는 컨설턴트 240명을 대상으로 2021년 10월 26일부터 11월 10일까지 웹 설문조사를 하였으며, 총 172부의 설문지를 회수하여 분석에 사용하였다. 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 셀프리더십의 구성요소인 행동지향 전략, 자연보상 전략, 건설적 사 고 전략은 자기효능감과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치고, 고객지향성에도 긍정적인 영향을 미친다. 다만, 건설적 사고 전략은 고객지향성에 유의한 영향을 미치지 않는다. 자기효능감은 직무만족과 고객지 향성에 긍정적인 영향을 미치고, 직무만족은 고객지향성에 긍정적인 영향을 미친다. 셀프리더십이 자기효능감을 통해 고객지향성에 미치는 영향은 행동지향 전략, 자연보상 전략, 건설적 사고 전략에서 모두 긍정적인 영향을 미친다. 셀프리더십이 직무만족을 통해 고객지향성에 미치는 영향 도 행동지향 전략, 자연보상 전략, 건설적 사고 전략에서 모두 긍정적인 영향을 미친다. 그러나, 셀프리더 십이 자기효능감에 이어 직무만족을 통해 고객지향성에 미치는 영향은 건설적 사고 전략만 긍정적인 영 향을 미친다. 셀프리더십이 고객지향성에 미친 직접효과와 간접효과는 셀프리더십의 구성요소에 따라 그 크기에 차 이가 있다. 행동지향 전략은 직접효과가 간접효과보다 더 크고, 자연보상 전략은 직접효과와 간접효과의 크기가 비슷한 수준이고, 건설적 사고 전략은 직접효과보다 간접효과가 크다. 행동지향 전략은 고객지향 성에 직접 영향을 미치고, 건설적 사고 전략은 자기효능감 등을 통해서 고객지향성에 상대적으로 많은 영향을 미친다. 건설적 사고 전략이 자기효능감으로 이어지고 나아가 직무만족을 통해 고객지향성으로 이어진다는 것은 흥미로운 발견이다.

본 연구는 필라테스 리더-멤버 간의 교환관계(TMX)가 직무성과에 미치는 영향관계를 밝히고 자 2023년 4월 1일~7월 12일까지 커플자료 82팀(164명 : 리더 82명, 멤버 82명)을 편의표본 추출하여 다 음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 자기효과는 리더 교환관계가 높을수록 리더 직무성과도 높아지는 것 으로 나타났고, 상대방 효과는 멤버 교환관계가 높을수록 리더 직무성과도 높아지는 것으로 나타났다. 둘 째, 상대방효과는 리더 교환관계가 높을수록 멤버 직무성과도 높아지는 것으로 나타났으며, 자기효과는 멤 버 교환관계가 높을수록 멤버 직무성과도 높아지는 것으로 나타났다. 따라서 상호적 관계가 의존적 관계로 이어진다는 점에서 교환관계(TMX)에 대한 시스템적 요구가 반영된 결과라 볼 수 있다.

우리사회는 노인인구와 기대수명의 증가로 인하여 노인 부양문제가 사회적 이슈로 등장하고 있으며 그 책임이 사회와 국가로 이전되고 있다. 시설장의 진정성리더십은 종사자의 업무수행을 배려하고 인격을 존중하는 행동을 통해 긍정적 소통의 관계를 주고, 심리적으로 안정을 높여 줄 수도 있고, 직장 동료와 상사의 관계의 질에도 긍정적 영향을 주고 있다. 노인복지 서비스 질은 가장 일선에 서 일하는 종사자의 열정, 사명감과 리더의 리더십에 따라 기관에 대한 신뢰도를 결 정지으며 질적 수준이 달라진다. 연구의 목적은 시설장의 진정성리더십이 서비스 질 에 미치는 영향을 분석하고 사회적지지와 직무스트레스의 매개효과를 검증하여 장기 요양 서비스 질을 향상하기 위한 기초자료를 제공하고 실천적, 이론적, 정책적 방안을 마련함에 있다.

본 연구는 상사의 코칭리더십이 심리적임파워먼트와 직무열의를 통하여 혁신 행동에 미치는 구조적 경로를 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 300명 이상 기업에 근무하는 종업원을 대상으로 자료를 수집하고, 구조방정식을 활용하여 연구가설을 검증하였다. 연구결과, 코칭리더십은 혁신행동, 심리적 임파워먼트, 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 심리적 임파워먼트는 혁신행동과 직무열 의에 정(+)의 영향을 미치며, 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 그리고 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 심리적 임파워먼 트와 직무열의는 부분적으로 매개적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과에 따른 시사점으로, 본 연구는 상사의 코칭리더십이 심리적 임파워먼트와 직무열의를 통해서 혁신행동으로 이어지는 경로를 검증하여, 코 칭리더십으로부터 조직구성원의 혁신적 행동변화를 설명하는 메카니즘을 제시 하였다. 본 연구를 통하여 상사의 코칭리더십이 조직 구성원의 심리적인 변화를 통해 혁신행동으로 이어진다는 동기부여 측면의 매커니즘을 규명하여, 기업의 리더들이 코치형 리더로 육성되어야 조직구성원들의 혁신행동을 촉진할 필요성 을 제시한다고 이해할 수 있다.

스타트업은 10명 내외의 직원으로 구성되고 빠른 업무 진행을 위해 CEO와 직접 소통하는 경우가 많다. 또한, 직원 대부분이 소규모 공간에서 근무하기 때문에 모든 직원의 행동을 관찰할 수 있는 특성을 가지 고 있다. 이러한 환경은 CEO가 자신보다 어느 직원과 더 친밀한 관계를 형성하고 있는지 비교할 수 있는 데, 사회적 비교가 어떤 메커니즘을 통해 직원 행동에 영향을 미치는지에 대한 연구는 아직 초기에 머물 러 있다. Vidyarthi 등(2010)은 리더-멤버 교환관계의 사회적 비교(LMXSC)가 조직시민행동에 영향을 준다는 것을 밝히면서 LMXSC와 조직시민행동 간 메커니즘을 밝히는 것이 필요하다고 하였다. 이에 본 연 구는 사회 정체성 이론을 결합하여 LMXSC가 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 자존감과 조직 동일시가 다중 직렬 매개 역할을 하는지 확인하고자 하였다. 연구 결과 첫째, LMXSC는 조직시민행동에 정적인 효과를 가지며, 자존감과 조직 동일시는 LMXSC와 조직시민행동 사이를 매개하였다. 둘째, 다중 직렬 매개 분석 결과 LMXSC와 조직시민행동 사이에 자존 감과 조직 동일시가 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 LMXSC가 높은 직원은 자존감이 형성되고, 이는 조직 동일시를 거쳐 조직시민행동에 영향을 준다는 점을 밝힘으로써 창업자가 직원과 관 계를 맺을 때 고려해야 할 점과 인사 실무에서 직원 리더십 관리 및 개발, 정서 관리, 자발적 긍정 행동 증대에 필요한 인사이트를 제공한다.

본 연구는 조직구성원들의 긍정심리자본 개발 및 조직의 리더육성을 위한 긍정리더십 역량 측정도구를 개발하고 타당화하는데 있다. 이를 위해 선행연구에서 제시된 긍정리더십 역량모형을 바탕으로 후속 연 구를 진행하여 타당성이 확보된 측정도구를 개발하였다. 연구 절차는 DeVellis의 척도 개발 절차를 적용 하여 예비문항 개발 및 검증, 측정도구 검증 단계를 거쳐 타당성을 확보하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 선행연구에서 제시된 3대 영역, 9개의 긍정리더십역량 구성요인의 측정도구로 사용할 예비문항을 개발하여 검증한 결과 41개 문항으로 구성되었다. 둘째, 측정도구 타당성 확보를 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시한 결과 요인적재량 기준에 미치지 못한 문항이 삭제되었고, 유사한 개념끼리 통합되어 3대 영역, 7개의 긍정리더십 역량 요인, 24개 측정 문항으로 구성 되었다. 이후 공인타당성, 측정동일성 검증, 동일방법편의 검증의 과정을 거쳐 최종 확정된 긍정 리더십역량 측정도구는 개인영역은 자기인식, 긍정적 자기관리, 솔선수범 등 9문항, 관계영역은 구성원 존중, 구 성원 이해 등 8문항, 조직영역은 구성원 개발, 구성원 성과관리 등 7문항으로 총 24개 문항으로 구성되었다. 본 연구는 최근 변화되는 경영환경속에서 긍정리더십 역량 측정도구를 타당화하였다는 점에서 학문적 의의가 있으며, HRD 현장에 긍정리더십 역량을 측정하고 그 결과를 바탕으로 인적자원관리에 활용될 수 있다는 점에서 실천적 의의가 있다.