자본주의의 부작용인 불평등의 심화와 4차 산업의 발달에 따른 완전고용의 불확실성으로 사회보장정책을 보완 할 새로운 사회복지체계로 기본소득 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 기본소득은 16세기 “도둑을 줄이려면 교수형 같은 끔직한 형벌 대신 모든 사람에게 약간의 생계수단을 지급해야 한다”라는 개념에서부터 시작하여 20세기 초반 영국의 사회배당, 국가보너스로, 1960∼70년대 미국의 시민보조금, 부의 소득세 형태로 논의 되었다. 2004년 기본소득네트워크가 결성되면서 본격적으로 기본소득의 지역적으로 실험하거나 시범사업으로 실시하는 등 기본소득에 대한 논쟁과 접근이 다양한 측면으로 제안되고 있다. 본 연구는 이러한 많은 기본소득의 실험적 연구중에서 중앙정부의 재원으로 전국민중 무작위 추출한 2,000명에게 실험하는 핀란드사례를 중심으로 연구하고자 한다. 선진적인 사회보장체계를 갖춘 핀란드는 유로존 경제위기, 노키아 몰락으로 실업률의 급증과 장기화로 복지체계의 새로운 대안이 필요하여 30여년간 논의 되었던 기본소득을 실험하게 된다. 핀란드 기본소득실험은 변화하는 노동의 성격과 사회보장제도와의 대응관계 재설계, 노동시장 참여증진과 노동유인책으로써 사회보장제도 재구성, 관료주의 축소에 의한 복잡한 급여체계의 단순화 방안을 찾고자 실시되고 있다. 이러한 목적으로 현재까지 진행하고 있는 핀란드의 기본소득 실험의 시사점과 한계를 통하여 기본소득을 실시하기 전에 검토하여야 할 사항을 모색할 수 있을 것이다.

본 연구는 영상제작 인력의 특성을 고려하여 다양한 전문영역 및 다양한 직급의 영상제작 인력(402명)을 대상으로 이들의 직업만족도와 관련요인들의 직간접효과 및 조절효과를 밝힌 실증연구이다. 본 연구의 목적은 첫째, 영상제작인력의 직업만족도에 이들의 업무자율성이 미치는 효과를 밝히고, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 영향력이 의사소통 능력이나 대인갈등 요소에 의하여 증가 혹은 감소되는 지에 대한 이중매개효과를 입증하고, 셋째, 최근 영상제작분야에서의 성차별 문제에 대한 증대된 관심과 함께, 전술한 영상제작 인력의 업무자율성이 직업만족도에 미치는 직접효과 뿐 만 아니라, 의사소통능력 및 대인갈등의 이중매개효과가 성별에 따라서 어떻게 상이한 양상을 보이는지 규명해 볼 수 있도록 성별의 조절효과를 분석하는 것이다. 자료분석 결과, 첫째, 업무자율성을 많이 가질수록 직업만족도도 높다는 사실이 밝혀져, 영상제작인력의 직업만족도를 향상시키는데 업무자율성이 매우 중요한 선행요인임이 입증되었다. 둘째, 직업만족도에 업무자율성이 미치는 긍정적 직접효과는 특히 여성의 경우 남성에 비해 두배 이상 월등히 강하게 나타난 점이 주목된다. 셋째, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 긍정적 효과는 남성의 경우 의사소통능력을 매개(mediation)로 하여 한층 더 강화될 수 있는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 긍정적인 효과는 여성의 경우에서만 대인갈등을 매개로 약화되었는데, 이러한 대인갈등의 부분매개효과는 여성에게서만 발견되었다. 영상제작인력의 직업만족도에 업무자율성이 미치는 영향, 의사소통능력 및 대인갈등 등의 매개효과를 규명함에 있어서, 성별의 조절효과가 반드시 반영되어야 한다는 결론을 내리게 되었고, 자료분석 결과 밝혀진 주요 사실들을 토대로, 영상제작 인력의 직업만족도 향상을 위한 함의를 모색하고 논의하였다.

본 연구는 전문대생의 진로성숙이 직업선호에 미치는 영향에 관한 연구에서 회복탄력성의 매개효과를 연구하였다. 연구결과 다음과 같이 나타났다. 첫째, 진로성숙도는 직업선호도(r=.597), 회복탄력성(r=.581)과 정(+)적 상관관계(p<.01)가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 진로성숙도가 직업선호도에 미치는 영향을 파악한 결과, 진로성숙도 중 결정성이 직업선호도에 미치는 영향에서 회복탄력성이 통계적으로 영향을 미치는 것으로 알 수 있다. 셋째, 진로성숙도 중 타협성이 직업선호도에 미치는 영향에서 회복탄력성이 통계적으로 영향을 미치는 것으로 알 수 있다. 즉 진로성숙에 따라 직업을 결정할 때 회복탄력성 중 대인관계능력이 타협성에 정(+)적으로 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 대학에서 진로상담에서 회복탄력성을 고려하여 진로 및 상담을 하는 것이 중요하다는 것을 알 수 있다. 진로상담에서 단순히 직업선호도 검사만으로 진로를 결정하지 말고 직업을 잘 결정하지 못하는 학생들은 회복탄력성 검사를 통하여 진로를 결정하는 것이 중요하다고 볼 수 있다.

본 연구는 혁신직무행동에 대한 주도적 성격의 영향과 이 과정에서 지각된 조직 내 권력거리의 조절효과를 검증하였다. 특히 조직 내 권력거리가 혁신직무행동의 발현과 실행과정에서 다른 정도로 조절효과를 보일 것이라는 가설을 제기하였다. 다양한 조직에서 근무하는 439명을 대상으로 수집한 자료를 바탕으로 제안된 가설을 검증하였다. 그 결과 주도적 성격은 혁신직무행동의 발현과 실행에 모두 정적으로 관련이 있었다. 또한 조직 내 권력거리에 의한 조절효과는 혁신직무행동의 발현에서는 나타나지 않지만 실행에 대해서는 명확하게 나타났다. 이 결과는 주도적 성격이 혁신적 행동을 예측한다는 기존연구를 경험적으로 지지할 뿐 아니라 혁신직무행동의 발현보다 혁신적 사고를 촉진시켜야 하는 대인적 상호작용, 조직의 지원 등의 요인이 작용하는 실행 단계에서 더 중요하게 작용한다는 점을 시사한다. 이론적인 관점에서 본 연구의 결과는 기질활성화이론(Trait Activation Theory)을 지지하며 개인의 특성이 대상행동에 영향을 주는데 있어서 환경요인에 의한 촉진이 중요하다는 점을 확인하였다.

본 연구는 초등학생의 개임 및 오락 목적의 매체 이용 정도, 가족과의 대화시간, 삶의 만족도의 관계를 살펴보고, 초등학생의 삶의 만족도를 높이기 위한 개입 방안 마련의 기초자료를 제공하는데 있다. 이를 위해 경기도 의정부에 소재한 초등학교에 재학 중인 고학년을 대상으로 눈덩이 표집방법에 의해 설문조사를 하였다. 그 중 277명을 한국청소년 정책연구원(2015)에서 사용한 게임 및 오락 목적의 매체 이용 정도, 가족과의 대화 시간과 삶의 만족도 척도로 각 변인을 측정하고, 독립표본 t-검증, 상관관계분석을 실시하였다. 그 결과, 게임 및 오락 목적의 매체 이용이 남학생이 여학생보다 높았고, 가족과의 대화시간은 여학생이 남학생보다 많았다. 게임 및 오락 목적의 매체 이용 정도는 가족과의 대화 시간과 부적 상관관계를 나타냈고, 가족과의 대화시간과 삶의 만족도는 정적 상관관계를 나타냈다. 즉 게임 및 오락 목적의 매체 이용은 가족과의 대화 시간을 줄어들게 만들고, 가족과의 대화 시간이 증가하면 삶의 만족도는 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 초등학생을 대상으로 가족과의 대화시간을 증가시키기 위해 게임 및 오락 목적의 매체 이용을 가정과 학교, 지역사회에서 관심을 갖고 자가조절이 가능하도록 교육과 지원이 요구된다.

급격한 의학과 과학의 발달로 우리사회는 고령화 사회로 접어들었다. 통계청이 발표한 2015년도 고령자 통계에 따르면 우리나라의 65세 이상인구는 총 657만 명으로 전체인구에서 차지하는 비중이 13%를 넘어섰다. 전체 인구에서 고령자가 차지하는 비율은 2000년 7.3%, 2005년 9.3%, 2010년 11.3%, 2015년 13.2%로 계속 높아지고 있으며 2017년 8월말 현재 우리나라 65세 이상 인구는 총 726만 명으로 전체 인구에서 차지하는 비중이 13.8%로 고령사회로 들어섰다고 발표하였다. 그것은 고령화가 급속도로 진행되고 있음을 보여준다. 그로 인해 고령자 인구 증가와 함께 눈여겨보아야 할 부분은 삶의 질과 죽음의 질을 살펴 볼 필요가 있다. 경제협력개발기구(OECD)에서 발표한 우리나라는 2017년도 ‘삶의 질(Better Life Index)‘지수가 회원국 38개국 중 29위로 머물러 있고, 2013년도 영국 경제 주간 이코노미스트 산하기관인(EIU)에서 ‘죽음의 질 지수(Quality of Death Index)’ 또한 40개국 중에서 32번째라고 밝혔다. 인간은 태어나고 자라고 늙어서 죽는다. 그러므로 노년기 진입을 앞두고 있는 중장년층에 대한 이론적 탐색과 죽음의 태도, 자아 통합감, 사회적 자본을 분석하기 위한 이론적 근거를 제시하고자 한다.

본 연구는 일반 노동자를 대상으로 직무요구(업무 후 모바일기기 사용)가 구성원들의 직무소진에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 직무소진에 대한 업무 후 모바일기기 사용과 또 다른 직무요구(조직정치지각)와 직무자원(상사 지원)의 3차항 상호작용 효과를 실증분석하였다. 일반 노동자 172명을 대상으로 한 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들이 지각하는 업무 후 모바일기기 사용은 직무소진에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 직무소진에 대한 업무 후 모바일기기 사용, 조직정치지각 및 상사의 지원의 3차항 조절효과를 실증하였다. ① 조직내 불공정한 정치적 환경이 높은 환경에서 직무요구(업무 후 모바일기기 사용)가 낮고, 직무자원(상사의 지원)이 높은 집단에 속한 구성원들의 직무소진이 가장 낮게 나타났다. ② 그러나 불공정한 정치적 환경에서는 상사의 지원이 적극적이더라도 업무 후 모바일기기 사용이 높은 경우에는 구성원들의 직무소진이 매우 높게 나타났다. ③ 또한 불공정한 정치적 환경에서는 상사의 지원이 낮은 경우에는 업무 후 모바일 기기 사용과 관계없이 구성원들이 지각하는 직무소진은 높은 수준을 유지하였다. ④ 조직 내 정치적 환경이 낮은 집단에서는 상사의 지원과 관계없이 업무 후 모바일기기 사용이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 직무소진이 전반적으로 높았다. 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.

본 연구는 최근 인구구조의 급격한 변화에 따른 클라이언트의 변화, 사회복지사업의 지방이양으로 인한 지역별 격차 증가, 지역사회 내 유사서비스 기관 증가라는 환경변화에 대응할 필요가 있는 노인복지관의 입장에서 현재 프로그램 이용자 중 중단하는 노인의 특성과 중단하는 이유는 무엇이며, 향후 희망하는 서비스가 있는지를 밝힘으로써, 노인복지관의 이용자를 지속적으로 확보ㆍ유지할 수 있는 발전방안을 제시하는데 목적이 있다. 연구방법은 노인복지관 프로그램 이용자 663명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과를 살펴보면, 본 복지관의 이용자 평균연령은 74.9세로 고연령층인 반면, 2017년 신규가입자는 전체인원 중 66~70세의 어르신 비율이 29.7%로 가장 높으며, 65세 이하 어르신이 22.9%로 전체 가입회원 중 60대가 차지하는 비율이 52.6%로 베이비부머세대가 증가하고 있는 것을 알 수 있다. 또한, 남자 247명(39.0%), 여자 386명(61.0%)의 비율로 여자 어르신이 더 많은 것으로 조사되었고, 중단 회원도 남자 어르신(67명, 48.3%) 보다 여자 어르신(81명, 54.7%)이 더 많은 것으로 조사되었다. 중단자 조사 결과를 살펴보면, 전체 가입자의 23.4%의 어르신이 중단하였고, 중단사유는 개인사유(25.7%), 집과의 거리(23.0%), 이용의 불필요(13.3%), 기타/자유의사(13.3%)로 조사되었다. 이중 개인사유로 조사된 내용은 여자 어르신의 경우 자녀의 아이를 돌봐야하는 갑작스런 사유가 많았으며, 이와 같은 경우는 재이용의사가 있다는 것을 알 수 있었다. 반면, ‘집과의 거리’, ‘직원의 불친절’과 같은 복지관의 개선 및 반영이 필요한 경우를 문제점으로 발견할 수 있었다.

집단 내 갈등연구는 갈등의 유형을 과업갈등과 관계갈등으로 분리하여 집단성과에 미치는 서로 다른 영향에 초점을 맞추었지만, 대다수의 선행연구는 관계갈등뿐만 아니라 과업갈등도 집단성과에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다. 또한 과업갈등과 관계갈등 사이에서 관찰되는 밀접한 정(+)의 상관 관계로 두 갈등 유형간의 전이효과에 대한 연구의 필요성이 제기되고 있다. 본 연구의 목적은 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 집단 내 갈등유형 간의 전이과정을 약화시킬 수 있는 집단 내 전반적 공정성 풍토의 조절역할을 살펴보고, 둘째, 집단 구성원들이 지각하는 전반적 공정성 풍토가 과업갈등이 집단성과에 긍정적인 영향을 이끌어 낼 수 있는 하나의 상황 조건인지를 검증하였다. 이를 위해, 83개 작업 집단을 대상으로 설문 자료를 수집하였다. 조절회귀분석 결과, 관계갈등과 과업갈등 간의 관계에 전반적 공정성 풍토의 조절효과가 유의미하게 나타났다. 전반적 공정성 풍토가 낮을 때, 관계갈등과 과업갈등 사이에 정(+)의 상관관계가 강하게 나타났지만, 전반적 공정성 풍토가 높을 때, 두 갈등 유형간의 상관관계는 많이 약화되었다. 또한 과업갈등과 집단성과 간의 관계에 대한 전반적 공정성 풍토의 조절효과도 유의미하게 나타났다. 전반적 공정성 풍토가 낮게 지각 될 때, 과업갈등은 집단성과에 부(-)의 효과가 강하게 나타났지만, 전반적 공정성 풍토가 높게 지각될 때, 집단성과에 대한 과업갈등의 부(-)의 효과는 더 이상 나타나지 않았다

조직구성원들은 조직의 핵심 인적자원으로서 관리된다. 구성원들이 직무탈진(burnout)을 경험하는 빈 도가 점차 늘어나고 있는 상황에서, 조직관리자나 연구자들이 직무탈진과 그에 따른 자아정체성 위반 (identity violation)을 연구해야 할 필요가 늘어나고 있다. 본 논문에서는 직무탈진과 자아정체성 위반의 상호작용효과를 중심으로 조직구성원의 공정성 인식을 연구한다. 조직에서 행복하지 않은 구성원들은 조직에 대한 공정성 인식이 악화되고 그들의 인적자원을 조직성과를 위해 발휘하려고 하지 않을 것이다. 따라서 조직시민행동과 같은 직무외성과가 악화된다. 다양한 분야의 한국기업에서 328명의 구성원들과 그들의 상사, 조직으로부터 자료를 수집하였다. 가설검증을 위해 위계적회귀분석과 부트스트래핑(bootstrapping) 을 수행하였다. 분석결과 정서적으로 탈진한 구성원이 자아정체성 위반을 경험할 경우 상호작용공정성인식(interactional justice perception)이 악화되고, 그 결과 조직시민행동에 참여하는 비율이 줄어들었다. 연 구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다. 본 논문을 통해 조직에서 불행한 구성원의 인식과 행동방식을 밝힘으로써 인적자원관리 연구분야에 기여하였다. 직무탈진과 자아 정체성위반은 인적자원의 활용을 막고 공정성 인식을 악화시킴으로써 조직시민행동을 약화시킨다. 따라 서 본 논문은 관리자들로 하여금 인적자원의 정신적 건강과 행복을 적극적으로 관리해 줌으로써 성과에 기여할 수 있음을 제시하였다.

최근 전체산업에서 차지하는 서비스분야의 비중이 높아짐에 따라 자신이 실제 느끼는 감정과는 다른 표현을 하며 일해야 하는 감정노동자들의 고충이 사회적 이슈로 부각되고 있다. 이러한 감정노동자들은 고객들에게 심한 모욕과 비인격적인 대우를 받아도 조직이 정한 감정규칙을 준수하여 항상 친절한 응대 와 태도를 유지하도록 요구받고 있다. 이로 인해 감정노동자들은 심한 심리적 불안과 스트레스에 직면하고 있으며 이는 각종 질환에 노출되게 한다. 이러한 상황에서 감정노동자들의 직무불만족으로 인해 이직률이 증가하고 있는 실정이다. 이에 본 연구에서는 서비스 종사원의 감정노동전략을 표면행동과 내면행동으로 구분하여 감정부조화에 미치는 영향을 살펴보고, 감정부조화가 직무불만족에 미치는 영향과 직무 불만족이 파괴적인 반응행동인 태만행동과 이탈행동에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 또한 감정표현규칙 몰입이 감정노동과 감정부조화의 관계를 어떻게 조절하는지를 살펴보고자 한다. 이를 위해 서비스업에 종사하는 감정노동자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 총 380부의 설문지가 배포되었고, 불성실한 응답을 제외한 377부의 설문지가 분석에 활용되었다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 표면행동은 감정부조화에 정(+)의 유의적인 영향을 미치고 내면행동은 감정부조화에 부(-)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 감정부조화는 직무불만족에 정(+)의 유의적인 영향을 미치며 셋째, 직무불만족은 태만행동과 이탈행동에 모두 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 감정노동이 감정부조화와 직무불만족을 이중매개로 태만행동과 이탈행동에 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 마지막으로, 감정표현규칙 몰입이 높을수록 내면행동은 감정부조화에 미치는 효과가 유의하게 나타났으나 표면행동은 유의하게 나타나지 않아 감정표현규칙 몰입의 조절효과가 일부만 확인되었다. 이러한 연구결과를 토대로 이론적 및 실무적 시사점과 향후과제를 제시하였다.

한국사회에서 현재 소득불평등에 의한 양극화 문제가 제기되고 있다. 고용노동부(2013, 2015)는 이런 소득불평등의 원인을 1997년 외환위기 이후 노동시장에서 전개된 임금격차 확대에서 찾고 있다. 고용노동부와 통계청의 자료에 의하면 학력별 임금격차가 두드러지게 나타났다. 본 논문은 한국 건설산업 노동 시장의 임금격차 중 학력별 임금격차를 바탕으로 노동시장을 분리하고 각 학력별 노동시장에서 노동수요가 어떤 결정요인에 영향을 받는가에 대해 분석하였다. 먼저 학력별 임금격차를 인적자본론적 시각에서 설명하고 고학력자 노동(인적자원 포함)과 저학력자 노동으로 나눈다. 분석방법으로 학력별 노동을 서로 다른 생산요소로 간주하는 확장된 다요소 Cobb- Douglas 생산함수를 설정하고 비용이론을 활용하여 각 학력별 노동시장에서 노동수요함수를 유도하여 통계자료를 사용하여 실증분석하였다. 추정결과는 첫째 대체로 저학력자와 고학력자(대졸 이상) 간에는 상호보완적, 자본과 고학력자(대졸이 상) 간에는 상호 대체적인 관계가 성립하였다. 둘째 생산량의 증가는 저학력자 수요증가를 가져오지만 고학력자 수요에는 거의 미치지 않았다. 셋째 기술진보는 고학력자 수요증가를 가져오지만 저학력자 수요에 거의 미치지 못했다. 이런 결론을 바탕으로 다음과 같은 정책적 함의를 가질 수 있다. 첫째 건설경기가 불황이면 생산량이 감소하므로 저학력자 노동수요가 감소하여 실업이 발생한다. 따라서 저학력자 고용 촉진정책이 필요하다. 둘째, 건설투자가 감소하면 자본수요가 줄어들어 자본가격이 하락한다. 상대적 으로 비싸진 고학력자의 수요가 감소하고 또한 보완관계인 저학력자의 수요도 감소하게 되므로 전반적인 고용촉진정책이 필요하다. 셋째 건설자본부문에서 기술진보가 발생하면 자본생산성이 높아져 건설자본의 수요가 증가하여 자본가격이 상승한다. 따라서 상호대체관계인 고학력노동의 수요가 증가하고 보완관 계인 저학력 노동수요도 증가한다. 즉 건설부문의 고용촉진을 위해 건설자본부문의 기술혁신정책이 유효 하다. 개별 건설기업은 이러한 건설산업에서 자본, 고학력자와 저학력자 간의 관계를 효율적인 인사관리에 활용할 수 있다.

지역의 대표적인 고용 및 일자리창출 수단 중 하나가 인재를 양성하여 고용율을 제고하는 지역인적자 원개발 정책이다. 최근 우리나라는 지역분권화 논의가 확산되고 있다. 그러나 지역 산업특성을 반영하여 지역인적자원개발을 살펴본 연구는 많지 않으며, 특히 직·간접적인 이해관계가 있는 노사정 주체들을 중심으로 지역인적자원개발을 분석한 연구는 드물다. 따라서 본 논문은 지역 주체들이 전략적 선택으로 지역인적자원개발을 추진할 때 성과뿐만 아니라 사업의 지속성이 담보될 수 있음을 광양만권HRD센터 사례로 보이려고 한다. 분석결과 광양지역 환경은 제철, 조선, 석유·화학, 발전소 등 중공업이 발달하여 숙련된 용접기술이 유 용하게 활용되고 있었다. 또한 지역 환경을 고려하여 노사정 주체들은 자신들의 이해를 제고하기 위해 인적자원개발을 전략적으로 선택했다. 먼저 노조는 조직 확대 및 지역 발언권(voice) 강화, 재정지원 확보, 일자리 확보 및 노조 충성도를 제고하고, 둘째 사용자는 원청으로부터 지속적 수주 획득, 계약기간내 공사 완료 및 수주 악화 방지, 안정적 기능공을 확보하며, 셋째 광양시는 고용율 70% 달성 및 민선시장 연임, 평생교육시설 확보, 온건노조를 확보하여 안정적 노사관계 형성, 고정적인 취업처 확보를 위해 전략적 수단으로 광양만권HRD센터 설립을 추진했다. 광양만권HRD센터가 제도화 된 이후 교육대상, 교육기간, 커리큘럼 등이 안정적이고 체계적으로 운영되고 있다. 또한 성과의 경우 훈련생들은 광양만권HRD센터의 인적자원개발 프로그램에 높은 만족도를 보였고, 수료생의 94%가 정규직으로 채용되는 등 높은 취업률을 달성했다. 이외에 센터는 정부로부터 우수한 인적자원개발 기관으로 평가받았다. 본 논문은 이런 연구결 과를 바탕으로 이론적·정책적 시사점을 도출하였고, 논문한계를 바탕으로 향후 연구과제를 제시했다.

인사고과의 목적은 직무 수행을 통해 나타나는 구성원들의 능력과 성과를 공정하게 측정하고, 그 결과 를 반영함으로써 인적자원관리의 효율성을 높이는 데 있다. 따라서 인사고과는 구성원들의 성과를 관리 하고, 조직에서 기대하는 바람직한 태도와 행동을 향상시키는 도구로서 활용되어야 한다. 이에 본 연구는 사회교환이론과 확장-구축이론의 관점에서, 인사고과 공정성에 대한 인식의 확장이 구성원의 태도와 행동에 미치는 영향에 대해 고찰하였다. 또한 이러한 관계를 설명하는 매개역할로서 개인의 정서적 안녕에 주목하였고, 진성리더십을 통해 리더가 지닌 진정성의 확장이 가져오는 조절효과를 규명하였다. 본 연구의 실증분석을 위해 직장인 301명의 설문조사 자료를 사용하여 통계 분석을 실시하였다. 분석 결과에서 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관계에서 정서적 안녕은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났으며 진성리더십의 경우, 높은 수준일수록 인사고과 공정성에 대한 정서적 안녕의 정적인 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 또한 진성리더십이 높은 수준일수록, 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관 계에 대한 정서적 안녕의 정적인 간접효과가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로, 프로세스 요인으로서 구성원들의 정서적 안녕이 지닌 역할과 더불어 진성리더십에 의한 조절역할에 대한 경영학적 시사점을 제시하였다.

상사의 비인격적인 행동에 대한 다양한 선행변수 연구에도 불구하고, 상사와 구성원의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간의 관계 연구는 거의 이루어지지 않았다. 따라서 본 연구의 목적은 상사와 구 성원의 자기효능감이 상사의 비인격적인 행동에 어떤 영향을 미치는지를 확인하는 것이다. 상사와 구성원의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간의 관계를 검증하기 위하여 본 연구에서는 상사-구성원 쌍 관계를 대상으로 설문조사하여 다항회귀분석과 3차원 반응표면 분석을 활용하여 가설을 검증하였다. 연구 결과, 상사와 구성원의 자기효능감이 일치할 경우, 상사와 구성원의 자기효능감이 모두 낮거나 높을 경우에 상사의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동은 부(-)적인 관계로 나타났다. 즉 상사 와 구성원의 자기효능감이 모두 낮을 경우 상사의 비인격적인 행동이 높게 나타났으며, 모두 높을 경우 상사의 비인격적인 행동이 낮게 나타났다. 이에 반해 상사와 구성원의 자기효능감이 불일치할 경우, 상사의 자기효능감이 높고, 구성원의 자기효능감이 낮은 경우 그리고 상사의 자기효능감이 낮고, 구성원의 자기효능감이 높은 경우, 상사의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간에는 정(+)적이면서 역U형태의 관계를 보였다. 상사의 자기효능감이 낮고 구성원의 자기효능감이 높을 때 상사의 비인격적인 행동은 낮게 나타났고, 상사의 자기효능감이 높고 구성원의 자기효능감이 낮을 때 중간 정도의 상사의 비인격적인 행동을 보였다. 연구결과에 따른 시사점과 한계점은 결과에 제시하였다.

본 연구의 목적은 퇴직을 앞둔 중장년 근로자의 나이차별인식이 퇴직 후 경력준비에 미치는 영향을 확인하는 것이다. 또한 나이차별인식과 퇴직 후 경력준비의 관계에서 업무장애의 매개효과를 검증하고, 다집단 분석을 통해 업무장애와 퇴직 후 경력준비의 관계에서 고용형태(즉, 정규직 및 비정규직)의 조절 효과를 검증하였다. 다양한 국내 기업에 종사하고 있는 중장년 근로자 372명의 설문을 분석한 결과, 나이 차별인식은 업무장애와 퇴직 후 경력준비에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 업무장애는 퇴직 후 경력준비에 부정적인 영향을 끼쳤으며, 매개효과 검증결과 나이차별인식은 업무장애를 통해 퇴직 후 경력준비 에 유의미한 간접 효과를 보이는 것으로 나타났다. 고용형태로 구분한 다집단 분석 결과, 업무장애와 퇴직 후 경력준비 경로에서 고용형태에 따른 유의미한 차이가 발견되었는데, 비정규직 근로자는 정규직 근로 자보다 업무장애를 겪을 경우 퇴직 후 경력준비에 더 어려움을 느끼는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바 탕으로 중장년 근로자의 퇴직 후 경력준비에 대한 시사점과 후속 연구를 제안하였다.

교회에서 목회 사역은 절대 혼자서 하는 것이 아니다. 그 일은 삶의 현장에서 부름을 받은 성도들과 함께 공동체를 이루어 활동하는 특수한 사역이다. 따라서 본 논문은 목회자의 리더십을 사회복지적 관점에서 연구하는 것이 시대에 맞고 목회자와 성도들에게 유익한 길라잡이가 될 것이라 사료된다. 먼저, 일반적인 리더십의 이해와 개념을 기술하였다. 그리고 팔로어와 팔로어십의 상관성에 대하여 기술하였고, 기독교에서 예수님이 실천하셨던 서번트 리더와 리더십에 관하여 살펴보았다. 결국 목회자의 리더십은 일반 리더십에서 찾는 것이 아니라, 봉사와 희생 그리고 섬김의 리더십에서 찾아야 함을 강력하게 역설하였다. 리더십에 관한 전통적인 이론들과 최근의 이론들을 살펴보았다. 마지막으로는 목회자의 신학적 이해와 목회자 리더십의 이해, 특징, 요소를 구체적으로 연구한 결과 사회복지적 관점에서 목회자의 리더십은 성경의 중심 인물인 예수님을 모델로 삼고 제자들을 부르시고, 가르치시고, 기회를 주시고, 제자들과 항상 함께 하시는 동역자로서의 예수님은 리더십의 본을 보여 주셨다. 목회자들이 간혹 잊고 넘어가는 경우가 있는데 그것은 사역을 하다 보면 자기도 모르는 사이 교만하게 되고 섬김의 자세를 상실할 때 넘어지게 된다. 따라서 목회자의 리더십은 믿음, 비전, 카리스마, 목양적 돌봄, 영적 자극이라는 중요한 요소를 이해하고 기독교적 가치를 담고 사역의 현장에서 그 열매를 맺고 팔로어들을 섬기는 일에 매진해야 할 것이다.

본 연구는 다문화가족지원센터장의 코칭리더십이 직무자율성과 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 실증분석을 통하여 검증하는데 목적이 있다. 이를 위하여 전국의 다문화가족지원센터의 구성원들을 대상 으로 설문지 307부를 회수하여 확인적 요인분석과 구조모형방정식을 이용하여 분석을 수행하였다. 연구결과, 첫째, 코칭리더십은 직무자율성에 통계적으로 유의미한 정(+)적인 관계를 보이는 것으로 나 타났다. 둘째, 코칭리더십은 조직시민행동의 하위구성요인 중 시민의식, 스포츠맨십에는 유의미한 정(+) 적인 관계를 보이는 것으로 나타났으나, 예의성 양심성, 이타주의에는 유의미한 관계를 보이지 않았다. 셋째, 직무자율성은 조직시민행동의 하위 구성 요인 중 시민의식, 스포츠맨십, 양심성에 통계적으로 유의 미한 정(+)적인 관계를 보이는 것으로 나타났다. 하지만, 예의성과 이타주의에는 통계적으로 유의미한 관 계를 보이지 않았다. 넷째, 직무자율성은 코칭리더십과 조직시민행동의 하위 구성요인 중 시민의식과 스 포츠맨십에는 부분매개를 나타냈고, 양심성에는 완전매개를 나타냈으나, 예의성과 이타주의에는 매개하 지 않았다. 본 연구는 코칭리더십과 직무자율성에 대하여 다문화가족지원센터를 대상으로 처음으로 실증 분석에 사용되었다. 분석결과를 토대로 다문화가족지원센터장의 코칭리더십은 구성원의 직무자율성 및 조직시 민행동에 직·간접적인 영향을 주는 중요한 요인임을 확인하였다. 따라서 다문화가족지원센터장은 구성원 의 직무자율성을 고양시키기 위하여 코칭리더십을 발휘해야 한다는 시사점을 제공하는데 의의가 있다.

본 연구는 서울지역에 위치한 영유아 복지시설 종사자 148명을 대상으로 직무스트레스, 교사효능감, 교사-영유아 상호작용을 분석하고, 직무스트레스와 교사효능감이 교사-영유아의 상호작용에 미치는 영향을 검증하였다. 분석 결과 연구대상자의 직무스트레스 중 업무 과부하가 가장 높은 수준을 보였으며, 교사효능감의 경우 일반적 교수 효능감이 개인적 교수 효능감보다 높게 나타났다. 교사-영유아 상호작용의 경우 적극적인 활동 참여가 가장 높았으며 기타 하위영역들 또한 비교적 높은 수준을 보였다. 직무스트레스와 교사효능감이 교사-영유아 상호작용에 미치는 영향을 분석한 결과 직무스트레스 중 원장 지도력 및 행정적 지원 부족 변인이 교사-영유아 상호작용에 가장 크게 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 교사효능감의 경우 교사-영유아 상호작용의 전 하위영역에 걸쳐 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 곧 교사효능감이 높을수록 교사-영유아 상호작용은 증가하는 것으로 나타났으며, 교사효능감이 교사-영유아 상호작용을 설명하는 수준 또한 매우 높게 나타나 강력한 영향 요인임을 알 수 있었다. 이를 토대로 종사자의 직무스트레스 중 원장지도력 및 행정적 지원의 수준을 높일 수 있는 방안 마련, 교사효능감의 수준을 높일 수 있는 제도 마련의 필요성을 제시하였다.

정부는 능력중심사회를 구현하기 위해 2013년부터 본격적으로 국가직무능력표준(national competency standards, NCS)을 개발하고 훈련기관의 교육과정 개발과 기업의 인사제도로의 적용을 확산시키고 있다. 그러나 노동 공급자 중심의 한계를 극복하고 수요자 중심의 인적자원개발을 위해 만들어진 NCS임에도 불구하고 기업이 NCS를 도입하고 적용하는 현상을 다루는 학계의 연구는 미흡하다. 특히 직·간접적으로 NCS 기반 인사제도의 영향을 받는 종업원들을 대상으로 실증분석을 한 연구는 부족하다. 나아가 NCS를 조직에 도입하였을 때 종업원들이 그 효과성을 인지하는 정도에 영향을 미치는 선행요인들을 밝힌 연구 가 필요하다. 따라서 본 연구는 유노조 기업 421명의 조합원을 대상으로 설문조사하여, 직무특성 및 제도 특성과 관련한 선행요인들이 조합원들의 NCS 효과성 인식에 미치는 영향을 살펴보았다. 본 연구는 정부 주도의 표준화 방식인 NCS를 기업제도로 내부화 하는 현상을 개인수준에서 논의하고 NCS 기반의 인사 제도 자체에 대해 종업원이 인지하는 효과성을 살펴보았다는 점에서도 기존 연구와 차별점을 둔다. NCS 효과성 인식에 영향을 주는 요인은 직무돌발성과 고숙련직무(직무특성) 그리고 기존 인사제도 공정성과 다양한 교육훈련 기회(제도특성)로 설정하였다. SPSS 18.0을 이용한 분석결과, 직무돌발성과 NCS 효과성 인식의 관계는 부의 관계가 있는 것으로, 고숙련직무, 기존 인사제도 공정성, 다양한 교육훈 련 기회는 NCS 효과성 인식과 각각 정의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로, 연구의 이론적 그리고 실무적 기여점을 논의하고 한계와 향후 연구방향을 제시하였다. 본 연구는 블라인드채용 등 직무능력 중심으로 인사관리 방안을 모색하고자 하는 기업들에게 도움이 될 것이다.