개인정보의 가치가 높아지면서 개인정보의 보 호에 관심이 높아지고 있다. 개인정보 보호 방법 을 논의하기 위해서는 먼저 개인정보가 법적으로 어떠한 성격을 갖고 있는지에 대하여 논의할 필 요가 있다. 개인정보에 대한 정보주체의 권리를 인격권으로 파악하는 관점은 개인이 자유로운 의 사에 의하여 개인정보를 제공할지 여부를 결정하 여 제공한 것이므로 이에 대한 법적 보호가 이루 어진다고 파악한다. 미국에서는 개인정보를 재산 권의 대상으로 보는 관점이 있는데 이는 개인이 개인정보 제공에 대한 결정을 내리고 개인정보를 제공받는 상대로부터 개인정보의 제공과 사용에 대한 보상을 받아 개인정보 사용에 대한 외부 효 과를 정보주체인 자신에게 이전한다는 것을 내용 으로 한다. 생각건대개인정보가개인에게 재산적 가치를 가질 수 있더라도 명시적 근거 없이 개인 정보의 법적 성격을 재산권으로 해석하기는 어렵 고, 인격권의대상으로 보아개인정보를 인격권적 측면에서 보호하는 것이 보다 타당하다고 할 것 이다. 정보주체는 개인정보처리자로부터 서비스를 제공받기 위해서 일정한 개인정보를 제공하게 된 다. 이렇게 제공된 개인정보가 유출되는 사고가 발생하였을 때 정보주체는 피해가 현실화되는 상 황을 기다리기보다는 유출 사고 발생에 초점을 맞추어피해의구제를꾀하게된다. 우리나라에서 개인정보 유출 사고에 대한 소송은 개인정보가 유출된 정보주체들이 공동으로 소송을 제기하여 개인정보처리자에게 정신적 손해에 대한 위자료 를 청구하는 특징이 있다. 이렇게 제기된 소송은 장기간에 걸쳐 진행되고 개인정보 유출 사고 발 생 자체를 정보주체에 대한 손해 발생으로 보아 정보주체 1인당10만원상당의배상금을 인정하 는 경우가 많다. 정보주체에 대한 보호를 강화하 기 위하여 개인정보보호법에 법정손해배상제도, 징벌적손해배상제도가 도입되었으나 이러한 제도 가 활용된 사례를 찾기 어렵다. 최근 발표된 민법 개정안은 인격권을 명문화하 면서 인격권의 예시로 개인정보를 들고 있다. 개 정안이 통과된다면 우리나라에서 개인정보의 법 적 성격은 입법적으로 인격권이 된다. 다만 인격 권으로서의 개인정보 보호를 위해 개정안에 포함된 침해예방청구권 등을 활용하고자 한다면 청구 의 상대방에 개인정보처리자가 포함되는지 여부 에 대한 추가적인 논의가 필요하다. 개인정보 유 출 사고 예방과 사고 발생 시 침해된 이익 회복을 위한 적당한 조치 등에 있어 개인정보처리자를 청구의 상대방으로 포함할 수 있을 것인지에 대 한 보완이 이루어질 때 개인정보 보호가 더 강화 될 수 있을 것이다.

본 연구는 조직 내 부정적 리더십의 한 형태로 관심을 받고 있는 상사의 비인격적 행동이 구성원의 과업성과에 미치는 과정을 살펴보았다. 상사의 비인격적 행동이 과업성과에 미치는 과정에서 매개변수로써 구성원이 인식한 상사에 대한 호감(이하 리더호감)과 조절변수로서 구성원의 내적 특성인 친교 욕구를 살펴보았다. 변수 간 관계를 검증하기 위하여 설문 조사를 통하여 변수들을 측정하였으며, 다양한 조직이나 회사에 근무하고 있는 구성원을 대상으로 구글(google) 설문지로 작성하여 페이스북을 통해 배포 및 173부를 회수하였다. 실증연구 결과 상사의 비인격적 행동과 구성원의 과업성과 간의 관계에서 리더 호감의 매개효과가 검증되었다. 상사의 비인격적인 행동이 높을수록 리더호감은 감소하였고, 그 결과 과업성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 구성원의 친교욕구는 상사의 비인격적 행동, 리더 호감, 과업성과 간의 관계에서 조절된 매개효과가 검증되었다. 즉, 친교욕구가 높은 구성원은 낮은 구성원 보다 상사의 비인격적인 행동에 따른 리더호감이 더 강하게 감소하였고, 과업성과에도 더 강한 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과에 따른 시사점과 연구 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

상사의 비인격적 감독을 비롯하여 조직 내의 부당한 상사행위에 대한 많은 연구가 이루어져 왔음에도 지금까지 대부분의 연구에서는 상사와 부하 간의 당사자 관계에 초점을 맞추어 왔으며, 이를 목격하거나 간접적으로 경험한 제3자 관점에서의 연구는 매우 부족하다. 이와 같은 맥락에서 이 연구에서는 이론 및 실증적 증거들에 기초하여 상사의 비인격적 감독과 제3자의 반응행동의 관계를 연구하였다. 이 같은 과정에서 상사의 비인격적 감독은 이를 직‧간접적으로 경험한 제3자로 하여금 분노감정과 함께 가해자로 인식되는 상사에 대한 일탈행동, 그리고 부당한 처우를 받은 동료에 대한 지원행동을 이끌 것으로 기대하였으며, 특히 비인격적 감독의 원인이 상사에게 있다고 지각할수록 제3자의 분노감정은 더욱 높아질 것으로 가정하였다. 이와 관련된 가설과 연구모형을 검정하기 위해 다양한 조직에 근무하는 184명의 구성원을 대상으로 현장의 경험자료를 확보하였다. 분석결과에 따를 경우 이 연구에서 설정한 모든 가설이 지지되는 것으로 나타났다. 이 연구는 조직 내에서 이루어지는 부당한 처우와 종업원의 반응 간의 관계에 대한 연구를 앞으로 제3자의 관점에서의 연구로 확대할 필요성이 있음을 제시하고 있다. 연구결과에 대한 논의과정에서 주요 연구결과 및 시사점, 연구의 한계와 앞으로의 연구방향에 대하여 구체적으로 기술하였다.

본 연구의 목적은 귀인이론에 근거하여 비인격적 감독을 상사 탓으로 돌리는 부하의 경우 상사에 대한 분노와 공격성이 강화될 것이고, 자신의 탓으로 돌리는 부하는 비인격적 대우를 당함에도 불구하고 상사에 대한 연민의 감정과 용서의 행동에 긍정적일 것임을 실증적으로 검증하는데 있다. 비인격적 감독이라는 자극에 반응하는 부하직원의 감정과 행동을 귀인이론의 핵심인 사건(비인격적 감독)의 원인에 대한 파악과 연관 지어 이해하는데 그 의의가 있다. 따라서 본 논문은 부하가 자신에게 가해진 비인격적 대우의 원인을 어디로 돌리는 지에 관한 귀인의 대상이 어떻게 부하의 다양한 감정과 반응에 영향을 줄 수 있는지에 관한 조절된 매개 연구모형을 테스트하였다. 329명의 설문 응답을 분석한 결과, 비인격적 감독이 상사에 대한 연민을 통해 상사에 대한 용서와 간접적으로 관련이 있다는 것을 발견했다. 또한 자기귀 인이 상사에 대한 연민을 통해 상사에 대한 용서로 이어지는 간접 영향을 조절함을 발견했다. 본 논문의 연구결과는 비인격적 감독으로부터 기인하는 부하의 다양한 감정과 행동의 관계를 밝히며, 특히 부하의 상사에 대한 연민과 용서라는 새로운 개념을 검증한 점에서 이론적 시사점을 제공한다. 이상의 결과와 시시점을 바탕으로 본 연구는 비인격적 감독의 피해자중 왜 일부는 침묵하고 일부는 그렇지 않은지에 대한 이유와 메커니즘을 보여줌으로써 비인격적 감독 연구 분야에 기여한다.

본 연구는 임파워링 및 비인격적 리더십이 구성원의 직무열의와 협력적 행동을 의미하는 팀워크 행동 에 미치는 영향 관계, 그리고 어떠한 과정을 거쳐 영향을 주게 되는지에 중점을 두었다. 고용노동부 313명의 구성원들을 대상으로 실증분석한 결과, 첫째, 임파워링 리더십은 구성원의 직무열의에 긍정적인 영향을 미치며, 비인격적 리더십은 구성원들의 직무열의에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 임파워링 리더십은 구성원들의 팀워크 행동에 긍정적인 영향을 미치고, 비인격적 리더십은 구성원들의 팀워크 행동을 낮추는 것으로 나타났다. 셋째, 임파워링 리더십은 심리적 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치며, 비인격적 리더십은 심리적 임파워먼트에 부정적인 영향을 주었다. 넷째, 심리적 임파워먼트는 구성원의 직무열의 및 팀워크 행동에 긍정적인 영향을 주었다. 다섯째, 심리적 임파워먼트는 임파워링 리더십과 직무열의의 관계를 부분매개 역할을 하였다. 여섯째, 심리적 임파워먼트는 비인격적 리더십과 직무열의의 관계를 완전매개 역할을 하였다. 일곱째, 심리적 임파워먼트는 임파워링 리더십과 팀워크 행동 관계 및 비인격적 리더십과 팀워크 행동 관계를 완전매개 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 시사점과 연구의 한계점, 향후 연구방향을 논의하였다.

급속한 과학기술의 발전에 따라 인공지능(AI)에 대한 관심은 세계적으로 높아졌다. 인공지능의 발전 속도는 매우 빠르며 이미 선진국의 전략적 발전 수단 중 하나가 되고 있다. 인공지능 기술은 하이테크 발전의 선두에 있으며 글로벌 경제 번영, 삶의 질 개선 등 측면에서 중요한 의미가 있다. 하지만 인공지능 기술의 발전은 과거에는 문제가 되지 않았던 부분에 대한 법적 고민을 초래한다. 인격권은 일신전속성을 가지는 권리이다. 권리자는 자신의 인격적 이익에 대해 완전히 지배하는 권리를 향유하며, 인격의 독립을 유지 받고 보장받는 권리이다. 인격 존엄은 일반적인 인격 이익의 기본 내용이며, 동시에 가장 중요하고 가장 핵심적인 내용이다. 그러나 인공지능 기술의 발전은 인공지능에 의한 자연인의 성명·초상·프라이버시·개인정보 등 인격권 침해 상황을 초래한다. 중국은 최근 민법전 제정에서 인격권편을 별도의 장으로 마련하여 인격권 관련 내용을 규정하였다. 중국 민법전 인격권편은 인격권의 구체적 내용을 명확히 함으로써 인간의 존엄과 자유를 보호할 수 있는 제도적 장치를 마련하였고, 인공지능에 의한 인격권 침해 발생 시 권리자 보호 를 위한 법적 수단으로 작용할 수 있다는 점에서 의미가 있다. 따라서 본 논문은 인공지능 발전으로 발생할 수 있는 인격권 침해 문제를 중국에서의 논의를 중심으로 중국 민법전 규정과 함께 살펴보고자 한다.

십자가의 요한이 말하는 관상은 인간의 욕망과 죄성만을 변화시키는 것이 아니라 영혼의 어둔 밤 속에서 인간 영혼의 상처와 연약함을 치유하고 변화시킴 을 말한다. 이 논문은 대상관계 정신분석학자인 도날드 위니캇의 심리학적 개념을 차용하여 요한의 정화적 관상에 나타나는 치유적이며 인격을 변화시키는 요소들을 탐구하여, 요한의 작품 속의 정화적 관상의 길에서 기억의 정화와 침잠 이 영혼을 치유하고 인격을 통합시킴을 주장한다. 요한의 저술에서 기억의 정화는 과거의 의식적 · 무의식적 기억으로부터 발생하는 인지적 · 정서적 고통과 혼란으로부터 영혼을 자유롭게 하는 것을 돕고, 관상기도를 통해 영혼에 더 큰 평화와 고요함과 쉼의 정서적 안정감을 공급해 준다. 기억의 정화의 결과로 고요함과 평정심을 얻는 것은 영혼에게 정서적 안전성만이 아니라 곤경과 고통의 시기에 혹독한 스트레스에 대처하는 심리적 탄력성을 제공한다. 하나님의 현존 안에서 영혼의 하나님에 대한 집중과 무의식적 정화를 통해 침잠은 기억과 지성과 의지의 인격을 치유하고 통합시킨다.

상사의 비인격적인 행동에 대한 다양한 선행변수 연구에도 불구하고, 상사와 구성원의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간의 관계 연구는 거의 이루어지지 않았다. 따라서 본 연구의 목적은 상사와 구 성원의 자기효능감이 상사의 비인격적인 행동에 어떤 영향을 미치는지를 확인하는 것이다. 상사와 구성원의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간의 관계를 검증하기 위하여 본 연구에서는 상사-구성원 쌍 관계를 대상으로 설문조사하여 다항회귀분석과 3차원 반응표면 분석을 활용하여 가설을 검증하였다. 연구 결과, 상사와 구성원의 자기효능감이 일치할 경우, 상사와 구성원의 자기효능감이 모두 낮거나 높을 경우에 상사의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동은 부(-)적인 관계로 나타났다. 즉 상사 와 구성원의 자기효능감이 모두 낮을 경우 상사의 비인격적인 행동이 높게 나타났으며, 모두 높을 경우 상사의 비인격적인 행동이 낮게 나타났다. 이에 반해 상사와 구성원의 자기효능감이 불일치할 경우, 상사의 자기효능감이 높고, 구성원의 자기효능감이 낮은 경우 그리고 상사의 자기효능감이 낮고, 구성원의 자기효능감이 높은 경우, 상사의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간에는 정(+)적이면서 역U형태의 관계를 보였다. 상사의 자기효능감이 낮고 구성원의 자기효능감이 높을 때 상사의 비인격적인 행동은 낮게 나타났고, 상사의 자기효능감이 높고 구성원의 자기효능감이 낮을 때 중간 정도의 상사의 비인격적인 행동을 보였다. 연구결과에 따른 시사점과 한계점은 결과에 제시하였다.

리더십 관련 연구에서는 리더의 행동이 구성원의 태도 및 행동에 영향을 미치는 것으로 주장되고 있다. 선행연구에서는 물이 위에서 아래로 흐르듯이 리더의 행동이 부하의 행동으로 연결된다는 의미의 `적하효과(trickle-down effect)`라는 개념으로 이 현상을 설명하고 있다. 다수의 연구에서는 적하효과가 어떤 메커니즘으로 발생하게 되는지, 또 어떤 태도와 행동이 적하되는지에 관심을 가지고 실증하고 있다. 한편, 리더십행동이 부하의 태도와 행동에 영향을 미치는 정도는 상황요인에 따라 달라질 수 있으므로 적하효과를 보다 온전히 이해하기 위해서는 상황요인의 탐색이 요구된다. 그러나 적하효과의 상황요인을 밝히는 연구는 드물고, 이러한 상황변수가 긍정적 리더십행동과 부정적 리더십행동의 적하효과에 각각 미치는 영향을 실증한 연구 역시 미흡하다. 이에 따라 본 연구는 리더의 긍정적 행동과 부정적 행동을 모두 고려하여 리더의 행동이 부하의 리더십행동에 적하되는 과정에서 LMX의 조절효과를 실증하였다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 근무하는 상사-구성원 183쌍을 대상으로 수집한 설문응답 자료를 분석하였다. 동일방법편의의 문제를 줄이기 위해 독립변수(차상위 리더의 행동)와 조절변수(LMX)는 상사를 대상으로 측정하였고, 종속변수(리더의 행동)는 구성원을 대상으로 측정하였다. 실증결과는 다음과 같다. 첫째, 차상위 리더1)의 진정성 리더십행동은 리더의 진정성 리더십행동과 정(+)의 관계를 나타냈다. 둘째, 차상위 리더의 비인격적 리더행동 역시 리더의 비인격적 리더행동과 정(+)의 유의한 관계를 보였다. 셋째, LMX수준이 낮은 집단보다 높은 집단에서 차상위 리더와 리더 간의 진정성 리더십 행동의 정(+)적 관계는 더 크게 나타났다. 넷째, 본 연구의 예측과 다르게 LMX수준이 높은 집단보다 낮은 집단에서 비인격적 리더행동의 적하효과가 더 강하게 나타났다. 즉, LMX 수준이 높은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동의 높고 낮음에 따라 리더의 비인격적 리더행동의 수준에 차이가 없지만, LMX수준이 낮은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동 수준이 낮을 때 보다 높을 때 리더의 비인격적 리더행동이 더 높게 나타났다. 본 연구의 실증 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

상사의 비인격적인 행동에 대한 선행요인은 상사의 개인적인 성격특성(예, 신경성, 친화성 등)이나 조 직특성에 대한 상사의 인식(예, 공정성, 직무불안정 등)에 주로 초점을 맞추었다. 그러나 조직에서 상사의 행동은 구성원과의 상호작용에서 발생된다는 점을 감안한다면 상사의 비인격적인 행동 또한 구성원과의 관계에서 발생하는 관계특성 변수(예, 갈등)와 비인격적인 행동과 관련성이 높은 상사-구성원의 개인특 성(예, 나르시즘)을 모두 고려할 필요가 있다. 따라서 본 연비인격적인 행동에 영향을 미치는 선행요인으로 상사-구성원의 나르시즘과 갈등을 고찰해 보고자 한다. 특히, 상사가 인식한 구성원의 나르시즘과 구성원과의 갈등 인식이 상사의 비인격적인 행동에 어떤 영향 을 미치는지를 살펴보았고, 이때, 상사의 나르시즘이 어떤 역할을 하는지도 함께 살펴보았다. 실증연구 결과 상사가 인지한 구성원의 나르시즘은 상사의 비인격적인 행동에 정(+)의 관계를 보였다. 갈등의 경우 구성원의 나르시즘과 상사의 비인격적인 행동 간 부분매개효과를 나타내었고, 구성원의 나르시즘과 갈등 의 관계에서 상사의 나르시즘은 조절효과를 나타내었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 연구의 시사점 및 한계점을 제시하였다.구는 관계적인 측면에 초점을 맞추어 상사의

현재까지 학자들은 법인격부인론의 적용요건에 관하여 통일된 의견을 내놓지 못하고 있으며, 우리 판례도 개별 사건에 따라 다양한 유형의 적 용요건들 제시하고 있다. 필자는 이 글에서 우리 판례가 외형상으로는 미국, 독일, 일본 등의 외국의 법인격부인론을 수용하고 있지만 그 내면 에서 있어서는 전통적인 법인격부인론과는 다른 독자적인 법리를 형성시 켜가고 있으며 그 적용요건도 사건 유형별로 다르게 설정하고 있음을 밝 히고자 하며, 그러한 기초위에서 향후 판례의 바람직한 전개 방향을 제 시하여 보고자 한다. 필자는 이 글에서 판례는 전통적 법인격부인론 내 지 법인격남용론에 대하여 법인격을 남용하였는지 여부에 대한 단일한 기준을 가지고 판단하고 있다는 점, 판례는 법인격남용의 실질을 법인격 을 이용한 채무면탈행위로 파악하고 있다는 점, 판례는 그 적용요건을 법인격을 이용한 채무면탈행위의 유형에 따라 조금씩 변형시켜 적용하고 있다는 점 등을 밝히고자 한다. 또한 필자는 우리 판례를 유형별로 분석 하여, 법인격남용은 객관적․주관적 요건 모두 구비하여야 적용될 수 있다 는 점, 객관적 요건인 배후자에 의한 법인의 지배는 법인격을 남용하는 상황에 따라 다른 모습으로 나타나며, 편의치적의 경우 실제 소유법인이 다른 법인의 명의를 빌려 계쟁물을 소유하는 형태로, 법인격이 형해화 되어 있는 경우에는 지배주주에 의한 법인의 완전한 지배형태로, 기존법 인이 신설법인 또는 다른 기존법인의 법인격을 이용하는 경우에는 양 법 인간의 실질적 동일성이라는 형태로, 모회사가 자회사의 법인격을 이용 하는 경우에는 모회사에 대하여 자회사가 독립적 의사 및 존재를 상실하 는 형태로 각 나타난다는 점 및 주관적 요건으로 채무자에게 법인격을 부당하게 이용하여 채무를 면탈하고자 하는 의사가 필요하다는 점을 밝 히고자 한다.

조직 구성원은 자신이 수행하는 직무에서 가치를 찾고 자신이 속한 조직에 애착을 가지고자 한다. 조직 구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 많은 요인이 존재하지만, 상사와의 원만한 관계 유지는 그 중에서도 특히 중요한 요인이라고 할 수 있다. 그런데 현실에서는 많은 조직 구성원들이 자신이 속한 조직에 대한 애착을 갖지 못하고 있는데 이러한 현상이 발생하게 된 가장 큰 요인 중 하나가 상사의 부정적인 리더십 행동에 기인한다고 주장되고 있다. 그럼에도 불구하고, 그 간의 리더십 연구들은 리더의 긍정적인 리더십 행동에 집중되어 왔다. 이러한 맥락에서 본 연구는 상사의 부정적 리더십 행동 중 최근 가장 주목받고 있는 상사의 비인격적인 행동이 구성원들의 정서적 몰입에 미치는 영향을 분석하고, 이러한 관계의 메커 니즘을 규명하는 것을 주목적으로 하고 있다. 이를 위해서 본 논문에서는 상사의 비인격적인 행동과 구성 원의 정서적 몰입 간의 관계에서 구성원들의 심리적 임파워먼트와 조직동일시의 매개효과를 검증하였다. 해군 장병들을 대상으로 설문조사를 통해 수집한 자료를 바탕으로 분석을 실시한 결과, 상사의 비인격적 인 행동은 구성원의 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 상사의 비인격적인 행동이 구성원의 심리적 임파워먼트와 조직동일시에 부정적인 영향을 미치고, 심리적 임파워먼트와 조직 동일시가 상사의 비인격적 행동과 정서적 몰입 간의 관계를 매개함을 확인하였다. 본 연구는 상사의 비인 격적인 행동이 구성원의 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것을 검증한 선행연구들의 결과를 재확 인하였다는 점에서 상사의 비인격적 행동의 영향에 대한 외적 타당성을 강화할 뿐만 아니라, 보다 중요하 게는 상사의 비인격적 행동이 구성원의 태도에 미치는 영향의 메커니즘을 규명하였다는 점에서 이론적인 시사점을 가진다. 이와 더불어 조직의 관리자들에게 상사의 비인격적인 행동이 구성원에 미치는 부정적 인 영향을 실증적으로 분석함으로써 조직 차원에서 관리자의 비인격적 행동을 올바르게 관리하는 것이 얼마나 중요한지를 제시하였다는 점에서 실무적인 시사점을 제공한다.

지금까지 조직 내에서 상사의 부하에 대한 비인격적 감독행위에 대한 다양한 연구에도 불구하고 대부 분의 연구에서는 조직유효성과 관련된 변수에 초점을 맞추어 왔다. 이와 같은 한계에 착안하여 이 연구에 서는 이론 및 선험적 연구결과를 바탕으로 상사의 비인격적 감독행위의 결과가 부하들의 삶과 가정생활 의 영역에까지 영향을 미칠 수 있을 것으로 가정하고 상사의 비인격적 감독과 부하의 일-가정 갈등 및 가정침해행동 간의 관계를 연구하였다. 특히 이와 같은 과정에서 종업원들이 지각하는 직무스트레스가 양자 간의 관계를 설명하는 유용한 기제가 될 것으로 가정하였으며, 또한 상사의 권력남용이 부하의 직무 스트레스에 미치는 효과는 조직 내에서 상사와의 권력거리를 높게 지각할수록 더 클 것으로 가정하였다. 실증연구 결과에 따를 경우 기대하였던 바와 같이 상사의 비인격적 감독과 부하들의 일-가정 갈등 및 가정침해행동 간의 관계에서 부하들이 느끼는 직무스트레스가 일정부분 매개역할을 하는 것으로 확인되 었으며, 또한 상사와의 권력거리를 크게 지각할수록 상사의 비인격적 감독에 따른 직무스트레스수준이 높아지는 것으로 나타났다. 전체적인 관점에서 보았을 때 이와 같은 결과를 통하여 상사와의 관계에서 높은 권력거리를 지각하는 부하들일수록 상사의 권력남용에 따른 직무스트레스를 더욱 크게 느끼며 이는 결과적으로 부하들의 일-가정 갈등 및 가정침해행동에 대한 상사의 부당한 권력남용의 효과를 더욱 키우 는 결과로 이어질 수 있다는 점을 확인할 수 있었다. 연구결과에 대한 논의 및 결론에서 실증분석의 결과 가 지니는 의미와 한계, 앞으로의 연구방향에 대해 구체적으로 제시하였다.

베른협약에서는 저작인격권의 포기에 대해 명문으로 금지하고 있지 않다. 따라서 저작인격권 포기는 각국에서 입법으로 규정되어 있거나, 명문의 규정이 없는 경우에는 해석에 맡겨져 있다. 영미법계에서 저작인격권 포기의 명문 규정은 일종의 불협화음을 해소하기 위한 입법적 의도라고 해석될 수 있다. 반면 대륙법계에서 탄생하고 발전한 저작인격권은 ‘일신전속성’이라는 개념적 울타리에서 ‘포기’와는 친숙하지 않았다. 그러나 이러한 기준이 무색할 만큼 각국의 입법 태도는 다양하고, 이는 저작인격권의 포기에 관한 논의에서 보다 유연한 사고가 필요하다는 점을 시사한다. 우리 학설은 저작인격권의 일신전속성에 비추어 저작인격권은 포기될 수 없다는 견해가 다수설이다. 그러나 저작인격권의 자연권성을 부정하거나, 저작인격권의 특수성을 긍정하는 입장에서 저작인격권의 포기성을 긍정하는 소수설이 제기되고 있다. 저작인격권은 저작물을 매개로하는 인격적 이익을 보호한다는 점에서 성명권, 명예권, 초상권 등과 완전히 구분되는 별개의 권리라고 보기 어렵다. 그리고 비포기성은 저작인격권의 본질을 해하지 않는 범위 내에서 유동적으로 해석될 수 있는 개념이다. 결국 저작인격권의 본질이 인격적 이익 보호에 있다면, 반대로 저작자의 인격적 이익을 훼손하지 않은 범위 내의 저작인격권 포기는 인정됨이 타당하다.

본 연구는 상사의 부정적인 행동 중 최근 가장 주목 받고 있는 상사의 비인격적인 행동에 초점을 맞추었고, 상사의 비인격적인 행동이 구성원의 과업성과에 어떤 영향을 미치는지를 확인하였다. 기존 일부 연구에서는 상사의 비인격적인 행동이 구성원의 과업성과에 부정적인 영향을 미친다고 보고하였지만, 실제현장에서는 과업성과에 긍정적인 영향을 미치는 사례도 발견된다. 따라서 본 연구는 상사의 비인격적인 행동과 과업성과 간의 관계가 일관되지 않은 이유를 살펴보고 그 관계를 실증하고자 하는 것이 주된 목적이다. 이를 위하여 상사의 비인격적인 행동을 하나의 요인 즉, 대인관련 요인으로만 간주한 기존 연구와는 달리 상사의 비인격적인 행동을 과업관련 행동과 대인관련 행동으로 구분하여 각각의 행동이 과업성과에 미치는 영향을 검증하였다. 분석을 위한 설문조사는 민간표본에서는 상사와 구성원 192쌍, 군표본에서는 상사와 구성원 175쌍으로부터 설문지를 회수하여 분석하였다. 분석결과 상사의 비인격적인 행동은 과업관련 행동과 대인관련 행동으로 구분되었으며, 상사의 비인격적인 행동의 직접효과는 대인관련 행동만 과업성과에 부적(-)인 관계가 유의하게 나타났다. 추가분석에서 과업관련 행동과 대인관련 행동의 상호작용효과를 분석한 결과 의미 있는 결과가 나타났다. 따라서 이에 대한 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

위키는 웹 브라우저에서 간단한 마크 업 언어를 이용해 공동 문서를 작성할 수 있고, 사용자들이 내용을 추가할 수 있는 웹 플랫폼이다. 최근에 공동저작의 플랫폼으로서 위키의 사용이 증가하고 있으나, 그에 따른 저작권에 대한 법제는 미미한 상태이다. 특히 위키의 공동저작의 철학과 매체적인 특성으로 인해 저작인격권에 대하여 여러 가지 이슈가 발생할 수 있다. 공공 위키에서 사용하는 저작권에 대한 사항은 위키마다 다르겠지만, 대부분의 거대 공공 위키들은 크리에이티브 커먼즈 라이선스를 사용한 약관을 이용한다. 크리에이티브 커먼즈 라이선스는 저작자에게 다양한 형태의 라이선스를 선택 가능하게 하여, 엄격한 저작권법 하에서도 유연하게 대응할 수 있는 좋은 수단으로 작동하고 있다. 그러나 저작권법, 그 중에서도 저작인격권에 관련하여 우리 법제가 수용하는 데에는 문제가 있다. 저작인격권 상 첨예하게 대치할 수 있는 이슈가 성명표시권에 대한 포기의 문제이다. 대륙법계를 따르는 우리법제 상으로는 여러 해석론을 보더라도 성명표시에 대한 포기는 불가능한데, 이는 위키에 저작을 기부하려는 저자들의 의사를 수용하지 못한다. 또한, 위키의 약관만으로 대표저작자인 법인이나 단체가 저작자가 될 수 있는가의 문제도 있다. 업무상 저작물에 대해서 법인이나 단체를 저작자로 할 수 있는 우리 법제 하에서 위키의 저작물이 법인, 단체를 저작자로 하는 것이 가능한지에 대해 여러 가지 해석이 나올 수 있는 상태이다. 이러한 문제들을 살펴볼 때, 디지털 매체의 다양한 변화에 대응할 수 있도록 저작권법을 세밀하게 정비하여, 크리에이티브 커먼즈 라이선스와 같은 다양한 계약들이 다양한 형태의 매체에 대응할 수 있도록 하는 것을 제안한다.