한국기업이 중국에 진출하면서 많은 성과를 내고 있지만, 중국근로자들의 몰입을 이끌어내는 인사관리는 여전 히 과제로 남아 있다. 조직몰입에 관한 연구는 많지만 다국적기업의 근로자들을 비교적 관점에서 연구할 필요에 대해서도 최근 문제제기가 되고 있다. 이에 본연구는 조직공정성과 개인-조직 적합성이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 재중 한국계기업과 중국민영기업을 대상으로 살펴보았다. 연구의 결과는 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 조직공정성은 조직 몰입에 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성이 조직몰입에 미치는 정(+)적인 영향이 유의한 것으로 확인되었다. 셋째, 기업의 속성(재중한국기업 vs. 중국 민 영기업)은 조직몰입에 차별적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, 재중 한국기업과 중국 민영기업 근로자들의 조직몰입 수준에는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 그러나, 기업의 속성은 조직공정성과 조직몰입의 관계 및 조직적합성과 조직몰입의 관계를 조절하였다. 구체적으로 조직공정성과 개인-조직 적합성이 조직몰입에 미치는 효과는 중국 민영기업에서보다 재중 한국기업에서 더 미약한 것으로 나타났다. 즉, 중국에 진출한 한 국기업들에서 근무하는 현지 중국인들의 경우 조직공정성의 이슈와 개인-적합성에 대한 민감도가 떨어진다는 점 을 나타내지만, 이러한 결과가 조직에 대한 기본적인 신뢰와 믿음이 부족한데서 기인할 수 있다는 점에서 재중 한국기업에서의 기본적인 신뢰관계 형성에 더 많은 노력을 기울여야 한다는 시사점을 주기도 한다.

한국의 대기업들이 적극적인 글로벌전략을 추구하면서 다양한 국가에서 현지채용인들을 관리하는 이슈가 중요해지고 있다. 본 연구는 한국의 A글로벌 기업에서 49개국에 위치하고 있는 해외법인의 현지채용인 9,072명을 대상으로 진행되었다. 구체적으로 현지채용인을 대상으로 절차공정성이 조직동일시에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보았다. 또한, 해외지사의 현지채용인들이 속한 국가문화가치의 다양성이 조직동일시와 절차공정성에 미치는 효과에 대해서 검증하고자 하였다. 구체적으로 본 연구에서는 Hofstede가 제안하는 각 나라의 문화가치수준이 조직동일시에 직접적으로 영향을 미치는지 그리고 절차공정성과 조직동일시와의 관계를 조절하는지를 살펴보고자 하였다. 본 연구에서는 문화가치에 대한 국가수준 분석을 위해서 다수준분석(Hierarchical Linear Modeling) 을 시도하였다. 분석 결과, 첫째, 현지채용인의 절차공정성 지각이 조직동일시에 미치는 정(+)의 영향이 유의한 것으로 확인 되었고, 조직동일시의 총 변량 중 67%는 개인수준, 33%는 국가수준에서 설명할 수 있어, 국가수준의 영향요인 이 개인수준에서 조직동일시의 변화에 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 둘째, Hofstede의 4가지 문화가치 차원중 불확실성회피수준은 현지채용인의 조직동일시에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 집단주의 문화가치 수준은 절차공정성과 조직동일시의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 집단 주의 수준이 낮은 나라에서는 집단주의 수준이 높은 나라에 비해 절차공정성과 조직동일시의 정의 관계가 더 강 한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 나머지 문화가치차원의 조절효과는 유의하지 않았다. 본 연구의 의의는 한국의 글로벌기업의 현지채용인들에게 있어서 절차공정성의 중요성과 문화가치의 중요성을 확인한 점을 들 수 있다. 특히, 한국의 글로벌기업이 해외지사의 인력을 관리하는데 있어서 각 해외지사의 집단주의 수준에 따라서 특별히 더 절차공정성 확보에 주시해야한다는 실무적인 시사점을 제공한다.

As the most important dispute resolution mechanism in international investment, the ICSID system is valued for the efficiency of its proceedings and the finality of its awards. Due to the significance of ICSID to international investment laws, the international arbitration community has been calling for a high degree of substantive fairness in ICSID awards. However, based on past decisions, ICSID has not been able to strike a balance between procedural justice and substantive fairness. The drafters of the ICSID Convention intended the ICSID internal annulment system to be an error correction mechanism or a remedy for the parties to a ruling, when an arbitral tribunal or an arbitration report seriously violated the provisions. The ICSID annulment procedure is different from the appeal mechanism, and its review is based on extremely limited reasons and does not include a review of legal errors. Currently, the third working group of UNCITRAL is reforming the ISDS system, and the revision of the ICSID arbitration rules is also underway. This article discusses how to develop the current ICSID annulment system to promote greater substantive fairness in ICSID decisions.

형벌에 있어 자유형의 목적이 수형자의 교화･개선을 통한 사회복귀(rehabilitation) 에 있는 이상 이미 개전(改悛)하여 사회적 위험성이 없는 자를 계속 구금한다는 것은 교정을 통한 재사회화라는 교정의 목적에도 합치하지 않으며, 수형시설의 과밀화를 초래하는 원인이 되는 등 교정행정에 있어 여러 현실적인 문제도 발생시킬 수 있다. 가석 방제도는 불필요한 형집행기간을 단축함으로써 수형자의 사회복귀를 앞당기는 동시에 형집행에서 수형자의 자발적인 사회복귀동기를 부여하는 기능을 한다는 점에서, 교정을 넘어 범죄예방이라는 형사정책의 이념달성에 매우 효과적인 제도라는 점을 전세계적으로 인정하고 있다. 따라서 우리나라도 특히 1990년대 이후 가석방에 관련된 선행 연구들의 대부분은 형사정책적으로 가석방제도가 갖고 있는 다양한 긍정적 기능을 인정하고, 보다 적극적으로 가석방제도를 활성화해야 한다고 주장하고 있다. 그러나 그 동안 가석방제도 활성화에 대한 학계 및 실무의 요구에도 불구하고, 우리나라의 가석방 비율은 미국, 일본의 절반수준인 30%이하에 머물고 있다. 가석방제도가 활성화되지 못하는 여러 이유가 있으나 현실적으로는 범죄자에 대한 부정적인 ‘국민감정’이다. 최근 가석방제도를 활성화하기 위한 논의과정에서 교정분야에 회복적사법을 적용하여 범죄자와 피해자 모두에게 이익이 될 수 있는 방안을 찾아보자는 견해가 새롭게 대두되기 시작하였다. 대립관계인 응보적사법과 달리 가해자･피해자가 형사절차의 마지막 교정단계에서 만남의 자리를 통해 사죄･용서･화합의 과정을 통해 피해자에 대한 피해회복, 범죄자의 진정한 뉘우침을 통한 재사회화, 나아가 범죄로 인해 파괴되었던 우리사회의 갈등을 회복함으로써 ‘화해’를 통한 진정한 의미의 교정 이념(목표)을 달성할 수 있다고 보는 것이다. 이러한 회복적 사법개념의 도입은 가석방을 포함한 교정단계에서 수형자 재사회화를 위해 이루어지는 모든 처우에 대해 일반국민들의 이해와 긍정적 지지를 이끌어 냄 으로써 수형자 처우에 대한 ‘인식전환’의 계기라 될 것이라 본다. 즉 교정에 있어 회복 적 사법의 도입은 피해자의 피해회복이라는 측면과 실질적으로 수형자에 대한 사회복 귀처우 강화라는 양면을 모두 충족시키면서, 우리사회의 범죄로 인한 갈등과 상처를 치유하고 회복하게 할 수 있다는 점에서 그 의미가 매우 크다고 본다.

본 논문은 2001년 초 회복적 사법정의에 근거한 피해자-가해자 중재프그램에 참여 한 수용자에게, 당시부터 2018년 말 현재까지 17년 동안에 있었던 그의 삶의 변화를 살펴보는 것이 연구목적이다. 이를 위하여 그 기간동안 어떤 교정복지실천 개입활동들이 이루어졌고 그의 생활에 어떤 변화가 있었는지를 다양한 자료들을 활용하여 질적으로 연구한 사례연구이다. 그의 삶의 변화는 교정시설내와 교정시설후로 구분하여 살펴보았고, 출소후 기간은 출소 직후의 사회적 적응과 현재의 시점으로 세분하여 분석해 보고자 하였다. 17년 동안의 활용가능한 자료들을 분석한 결과 출소자는 그의 인식-사고-행동에 있어서 매우 긍정적인 변화를 보여주었고, 그 결과 현재는 정상적이고 안정된 생활을 하고 있다. 이는 범죄자에 대한 교정복지실천의 적절한 개입이 수용시설내에서는 물론이고 출소 후 상당기간동안 지속되어 그의 욕구와 직면하게 되는 문제점들을 해결 해가는데 필수적임을 시사해준다. 둘째, 진정한 교정은 범죄자 혹은 출소자가 자신의 잘못된 행동을 진심으로 깨닫고 그의 행동과 삶의 긍정적 변화를 촉진시키기 위해서는 피해자/피해자가족과의 만남과 대화하는 장(forum)이 필요하다는 점이다. 이를 위한 교정시설내와 사회내 환경의 조성이 요청된다. 또한 교정복지 실천현장에서 교정 대상자에 대한 효과적인 개입을 위해서는 그를 둘러싸고 있는 역동적인 상황을 접근하기 위하여 생태체계적인 관점이 필요하다. 다차원적인 관점을 활용하여 범죄자의 심리, 정서, 그리고 필요한 경우 영적인 측면에서의 서비스를 제공하는 것도 적극적으로 고려되어야 한다. 아울러 다른 제언들과 연구의 한계점들을 제시하였다.

본 연구의 목적은 지역아동센터종사자가 지각하는 조직공정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향관계를 분석하고, 그 영향관계에서 임파워먼트의 매개 효과를 검증하는데 있다. 본 연구를 위하여 SPSS Statistics Version 22.0 프로그램을 활용 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 지역아동센터 종사자가 지각하는 조직공정성이 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하위요인별로 보면 분배공정성과 절차공정성은 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않았고, 상호작용공정성은 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 지역아동센터 종사자가 지각하는 조직공정성이 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하위요인별로 보면 분배공정성과 절차공정성은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤고 상호작용공정성은 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 넷째 임파워먼트는 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

구성원이 수행하는 역할은 스트레스를 유발하는 선행요인으로서 그 간 많은 선행연구들이 역할갈등, 역할과부하, 역할모호성 등 역할 스트레스 요인과 직무소진의 하위차원 중이 하나인 감정적 탈진과의 관 계를 규명해 왔다. 그러나 이러한 역할 스트레스 요인이 감정적 탈진에 영향을 미치는 과정에서 개인차 변수들이 어떠한 조절효과를 발휘하는가에 대한 연구는 상대적으로 부족하였다. 이에 본 연구는 직무요구-자원 이론에 기반하여 자기효능감은 역할 스트레스 요인의 부정적 효과를 완화시킬 수 있는 개인적 자원으로서의 역할을 수행할 수 있다는 점, 그리고 노력-보상 불균형 모델에 기반하여 분배공정성은 역할 스트레스 요인으로 인해 발생하는 노력에 대한 보상으로서의 긍정적 기능을 수행할 수 있다는 점에 착안 하여, 자기효능감과 분배공정성이라는 개인차 변수가 역할 스트레스 요인과 감정적 탈진간의 관계에서 어떠한 조절효과를 발휘하는가를 검증하고자 하였다. 중국 은행에서 근무하는 중국 직장인 352명을 대상 으로 설문조사를 통해 자료를 수집하여 분석한 결과, 첫째 역할갈등, 역할과부하, 그리고 역할모호성은 감정적 탈진에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 자기효능감의 조절효과의 경우, 본 연구의 가설에서 예상한 바와 같이, 자기효능감이 낮은 구성원은 역할갈등과 역할과부하가 높아질수록 감정적 탈진이 증가하는 것으로 나타난 반면, 자기효능감이 높은 구성원의 경우에는 역할갈등과 역할과부하가 높아지더라도 감정적 탈진은 증가하지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 분배공정성의 조절효과의 경우, 본 연구의 가설과 반대의 방향으로 상호작용 효과를 보여주었는데, 분배공정성을 높게 인식하는 구성원들에게서 역할갈등과 역할모호성이 높아질수록 감정적 탈진이 더욱 높아지는 것으로 나타났다. 이상의 가설 검증 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적ㆍ실무적 시사점을 제시하였으며, 연구의 한계점 및 향후 연구방 향을 논의하였다.

The purpose of this study is to verify the mediating effect of pay satisfaction on the relation between procedural justice and organizational commitment. A survey was conducted to examine the mediating effect of pay satisfaction on the responses of 529 employees. The study chose sex, age, education, position, job type and career as control variable, and the regression model which treated procedural justice as independent variable and organizational commitment as criterion variables were set. A pay satisfaction was supposed as mediating variable of these relationships. The data analysis was conducted by SAS 9.4ver and LISREL 8.80. The results of this study confirm underneath the followings. First, the relation of procedural justice and organizational commitment are significantly unique. Second, procedural justice are positively related to pay satisfaction. Third, pay satisfaction is significantly positively related to organizational commitment. Fourth, the pay satisfaction is partially mediated on the relationship between procedural justice and organizational commitment. This means that the pay satisfaction mediates the relation of procedural justice and organizational commitment. These results are different from the prior researches which had treated pay satisfaction as mediating variable of procedural justice and organizational commitment. Based on the findings of the study, this study presented managerial implications and suggestions for future studies.

집단 내 갈등연구는 갈등의 유형을 과업갈등과 관계갈등으로 분리하여 집단성과에 미치는 서로 다른 영향에 초점을 맞추었지만, 대다수의 선행연구는 관계갈등뿐만 아니라 과업갈등도 집단성과에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다. 또한 과업갈등과 관계갈등 사이에서 관찰되는 밀접한 정(+)의 상관 관계로 두 갈등 유형간의 전이효과에 대한 연구의 필요성이 제기되고 있다. 본 연구의 목적은 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 집단 내 갈등유형 간의 전이과정을 약화시킬 수 있는 집단 내 전반적 공정성 풍토의 조절역할을 살펴보고, 둘째, 집단 구성원들이 지각하는 전반적 공정성 풍토가 과업갈등이 집단성과에 긍정적인 영향을 이끌어 낼 수 있는 하나의 상황 조건인지를 검증하였다. 이를 위해, 83개 작업 집단을 대상으로 설문 자료를 수집하였다. 조절회귀분석 결과, 관계갈등과 과업갈등 간의 관계에 전반적 공정성 풍토의 조절효과가 유의미하게 나타났다. 전반적 공정성 풍토가 낮을 때, 관계갈등과 과업갈등 사이에 정(+)의 상관관계가 강하게 나타났지만, 전반적 공정성 풍토가 높을 때, 두 갈등 유형간의 상관관계는 많이 약화되었다. 또한 과업갈등과 집단성과 간의 관계에 대한 전반적 공정성 풍토의 조절효과도 유의미하게 나타났다. 전반적 공정성 풍토가 낮게 지각 될 때, 과업갈등은 집단성과에 부(-)의 효과가 강하게 나타났지만, 전반적 공정성 풍토가 높게 지각될 때, 집단성과에 대한 과업갈등의 부(-)의 효과는 더 이상 나타나지 않았다

본 연구는 회복적 사법정의(Restorative Justice)에 근거한 교정복지 실천 방법으 로 실시된 Sycamore Tree Project를 중심으로 효과성을 분석한 갈등중재 사례연구 이다. 국내 최초로 실시된 본 프로젝트는 인테이크(intake) 단계, 준비 단계, 직접만남 단계, 보고 단계, 모니터링 단계, 그리고 사후조치 단계에 근거하여 시행되었으며, 직접만남의 단계는 회복적 사법정의에 입각한 7회기의 집단 활동으로 재소자 7명과 범 죄피해자 5명이 참여하였다. 프로그램의 효과를 양적 연구방법으로 측정한 결과 참여한 재소자와 범죄피해자 모두 집단 활동 실시 전에 비해 통계적으로 유의미한 변화가 있었다. 구체적으로 말하면 집단활동 참가자들은 활동 전에 비하여 범죄에 대한 태도, 그들의 생각, 그리고 행동 에 긍정적인 변화가 있었음을 알 수 있었다. 본 연구를 통하여 회복적 사법정의(Restorative Justice)에 근거한 갈등중재 프로그램의 효과성을 증명하였으며, 특히 피해자와 그 가족의 심리사회적 회복에 도움이 될 수 있는 토대를 마련하였다. 아울러 연구결과를 토대로 함의와 제언을 제시하였다.

인사고과의 목적은 직무 수행을 통해 나타나는 구성원들의 능력과 성과를 공정하게 측정하고, 그 결과 를 반영함으로써 인적자원관리의 효율성을 높이는 데 있다. 따라서 인사고과는 구성원들의 성과를 관리 하고, 조직에서 기대하는 바람직한 태도와 행동을 향상시키는 도구로서 활용되어야 한다. 이에 본 연구는 사회교환이론과 확장-구축이론의 관점에서, 인사고과 공정성에 대한 인식의 확장이 구성원의 태도와 행동에 미치는 영향에 대해 고찰하였다. 또한 이러한 관계를 설명하는 매개역할로서 개인의 정서적 안녕에 주목하였고, 진성리더십을 통해 리더가 지닌 진정성의 확장이 가져오는 조절효과를 규명하였다. 본 연구의 실증분석을 위해 직장인 301명의 설문조사 자료를 사용하여 통계 분석을 실시하였다. 분석 결과에서 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관계에서 정서적 안녕은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났으며 진성리더십의 경우, 높은 수준일수록 인사고과 공정성에 대한 정서적 안녕의 정적인 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 또한 진성리더십이 높은 수준일수록, 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관 계에 대한 정서적 안녕의 정적인 간접효과가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로, 프로세스 요인으로서 구성원들의 정서적 안녕이 지닌 역할과 더불어 진성리더십에 의한 조절역할에 대한 경영학적 시사점을 제시하였다.

전통 유가에서 제창했던 “군신부자”(君臣父子)의 “예의관”은 고대 권귀예제주의(权贵礼制主义)라는 심각한 낙인이 찍혀 있다. 지금도 현재 여전히 중국 사회생활 중에 침전되어 있다. 특히 관직을 근본으로 유지하려는 측면에서 엄중한 부작용을 일으키고 있다. 그로 인해 현재 우리는 이론적으로 중국사회의 정의 문제라는 중요한 관건으로 바꾸어 해답을 찾고자 한다. 즉 이글에서는 어떻게 “사람을 해하지 않고 인권을 존중한다”(不坑害人)라는 정의의 저선에 기초하여 유가의 “인의 관”이라는 적극적 요소를 취하고 유가의 “예의관”의 부작용을 극복할 것인지를 다룬다.

The call and the need for reparations grows out of some of the worst abuses humans have inflicted upon one another. In the aftermath of past atrocities, societies often grapple to understand their identity. They routinely struggle to reconcile their contemporary moral standing with their past actions. Pressure from internal and external groups often force governments to publicly denounce past injustices and mistreatment to establish or sustain political legitimacy. Pursuing this brings them squarely into the world of reconciliation and redress. In less than a century, countries on every continent have confronted this issue. Their approaches and outcomes have varied just as widely but lessons from their experience should guide ongoing and future efforts to achieve success.

이 글은 공직사회의 부패에 대해 우리나라의 실정법이 지금까지 어떻게 대응해왔는지 관련 문헌을 통해 살펴본 것이다. 그 목차는 Ⅰ. 서론, Ⅱ. 한국의 부패방지 법체계: 1. 국제법과 그 이행을 위한 국내법, 2. 국내 규제법, Ⅲ. 「청탁금지법」에 대한 평가: 1. 헌법재판소의 ‘합헌’결정, 2. 법무부 소속 공무원에 대한 ‘징계’, 3. 법원의 ‘과태료’ 부과, Ⅳ. 결론으로 되어있다. 우리나라는 「국제연합부패방지협약」에 가입하였고, 그 이행을 위한 「부패재산의 몰수 및 회복에 관한 특례법」을 제정하였으며, 이 협약의 우리나라 발효일에 발맞추어 동시에 시행함으로써 부패범죄의 방지와 척결을 위한 국제적인 노력에 동참하였다. 교정기관에 적용되는 중요한 부패방지 관계법은 「부패방지법」,「법무부 공무원 행동강령」, 「청탁금지법」(‘김영란법’)이다. 특히 후자는 「헌법재판소」가 ‘합헌’결정을 함으로써 그 ‘타당성’을 뒷받침해주었지만 그 ‘실효성’은 앞으로 더 지켜볼 일이다. 생각건대, 교정기관을 포함한 형사사법기관은 사회에서 소금의 역할을 해야 한다. 이제는 학연 · 지연 · 혈연과 같은 인연에 얽매이지 말고 청렴하게 공직에 임해야 한다.

범죄피해자에 대한 최근의 국제적인 흐름은 UN이 결의한 피해자 선언 의 기본원칙을 최대한 반영하는 ‘피해자보호를 위한 기본권의 강화’에 초 점이 맞추어져 있다. 우리나라도 점차 범죄대책으로서 범죄자 중심에서 범죄피해자에 대한 영역을 확대시키는 방향으로 이동하고 있는 추세이며 학문적으로도 피해자학의 연구를 가속시키고 있는 실정이다. 범죄피해자 는 본인 스스로 일으킨 것이 아닌 타인의 귀책사유로 말미암아 발생한 억울한 사건에서, 그 정도에 따라 막대한 심리적·신체적·경제적·사회 적 타격을 받게 된다. 국민 주권 법치국가로서 국민으로부터 권한을 위 임받은 국가는 국민 개개인의 생명과 재산 및 신체의 안전을 철저하게 보호 하여야하고, 만약 범죄로 인한 피해자가 발생하였을 경우에는 지체 없이 범죄피해자의 회복에 최선을 다하여야 한다. 사회적으로 공감하는 수준에서 범죄피해자를 대신하여 보복 한다는 것과, 그 과정에서 범죄피 해자가 입을 수 있는 2차 피해를 방지하고, 범죄피해 전에 누렸던 인간 다운 생활로의 회복을 해주어야 한다는 것은 권력을 위임받은 국가가 성 실하게 이행해야 할 제1의 과제이다. 범죄의 피해자들은 형사사법절차에 있어서 수사의 단계 뿐 만 아니라 재판과정에 있어서도 자신들의 의견을 말하고 반영되기를 희망하고 있으며, 사건의 절차 진행과정이나 결과에 대하여 많은 정보를 가지기를 원하고 있고, 더 나아가 모든 단계에서 공 정한 대우와 존중받게 되기를 원하고 있다. 2017년 3월 14일 일부 개정 된 ‘범죄피해자 보호법’의 기본이념에서도 이러한 요구를 반영하여 범죄 피해자의 존엄성을 보장하고, 명예와 사생활의 평온에 대한 보호 뿐 만 아니라, 해당사건과 관련하여 각종 법적 절차에 참여할 권리를 기본이념 으로 하고 있다. 그럼에도 불구하고 아직 형사사법절차에 있어서 범죄피 해자들이 여러 가지 제약과 제도적 미비 등의 사유로 적극적으로 참여하 는 데에는 한계가 있는 실정이다. 이러한 점에 착안하여 이 연구는 범죄 피해자가 형사사법절차에 보다 적극적으로 참여하여 피해자의 권리를 획 득하도록 하는데 그 목적이 있다. 이 연구의 목적을 달성하기 위하여 먼 저, 우리나라의 범죄피해자 참여 현황을 살펴보고, 다음으로 해외 사례들 을 비교법적인 관점에서 분석·고찰하여 시사점을 모색하고 범죄피해자 의 형사사법절차에 대한 참여가 확대될 수 있는 방안을 제시하고자 한 다.

China’s sole nationality principle was formulated at the beginning of the People’s Republic of China. However, it was not officially adopted as a legal standard until 1980 when New China promulgated its first nationality act. Sole nationality, initiated as an expedient for foreign policy, was originally designed to help with neighbourliness. However, not only did it fail to achieve this goal, but it even resulted in more domestic institutional discrimination among Chinese people. Nowadays, in such a globalization and ‘humanrightization’ era, international law and domestic nationality laws in most countries throughout the world recognize an individual’s right to a nationality, and accept dual nationality so as to facilitate migrants’ returning to their homelands and help them reintegrate into local communities. Contemporary theory and practice of international law support the legitimacy of dual nationality. Also, China has experience in dealing with dual nationality. It would therefore be legitimate, beneficial and practical for China to restore dual nationality.

Rousseau(2005)는 표준적, 공식적 인사제도와 달리 직원이 경영자와의 개별협상을 통해 업무시간의 유연화, 특정 과업의 선택, 경력개발 기회 등 자신이 희망하는 업무조건을 얻는 인적자원 관리 방식을 개별적 근무조건(idiosyncratic deals)으로 명명한 바 있다. 개별적 근무조건은 직원이 맞춤화된 업무조건을 희망하고 조직 또한 유능한 직원의 확보와 유지에 노력을 기울이면서 날로 증가하는 추세이다. 기존 연구에 의하면 개별적 근무조건은 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동 등 종업원 태도에 긍정적 효과를 미친다. 그러나 직원이 협상결과를 집단 내 다른 동료의 개별적 근무조건과 비교 하게 되면 오히려 종업원 태도에 부정적 영향을 끼칠 수 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 하여, 본 연구는 상사의 개별적 근무조건의 차별에 대한 직원의 인식에 초점을 두었다. 개별적 근무조건의 차별인식은 직원이 개별적 근무조건에 대한 상사의 차별을 인식하는 정도를 말한다. 연구모델은 개별적 근무조건의 차별인식이 이직의도에 미치는 영향과 이를 전반적인 공정성 지각이 조절하는 것을 내용으로 한다. 336명의 조직구성원을 대상으로 하여 검증한 결과, 개별적 근무조건의 차별인식이 이직의도에 정적 방향으로 유의하게 미치는 것으로 나왔다. 개별적 근무조건이 근로자와 경영자에게 유익한 협상이라고 기존 문헌에서 밝히고 있지만 개별적 근무조건을 차별할 때 상사 혹은 조직과의 사회적 교환관계의 질을 저하시켜 조직을 떠나게 하는 결과를 야기할 수 있다는 점을 보여준다. 전반적 공정성 지각의 조절효과는 정(positive) 혹은 부(negative) 양 방향의 논리적 설명이 가능하고 결과예측이 어려워 경쟁가설을 설정하여 검증하였다. 그 결과 전반적 공정성 지각은 정의 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 전반적 공정성을 높게 지각하는 직원 일수록 낮게 지각하는 직원 보다 이직의도에 대한 차별인식의 영향을 더 많이 받는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 직원이 조직에 대하여 공정성을 높게 인지할수록 개별적 근무조건의 차별을 추후 원활한 협상 가능성의 신호로 인지하지 않고 오히려 조직이 자신과의 상호호혜적인 관계를 깨뜨렸다고 받아들여 이직의도를 가질 것을 시사한다. 검증 결과의 내용을 토대로 하여 연구의 기여점과 실무적 함의 그리고 연구의 한계를 논의하였다.

Jeju Island provides a unique context for exploring remedies to mass harm. As a site of horrific historical human rights abuses and also ongoing present environmental degradation, Jeju offers a setting for exploring environmental justice as reparations. This Article argues for democratic, community-led environmental justice reparations prioritizing sustainable economic development and capacity building, aimed at benefiting Jeju residents rather than outside military, tourist, or other colonial interests.