본 연구는 다국적 기업 해외 자회사 직원의 언어 능력이 본사의 주재원 파견에 어떤 영향을 미치 는지 고찰한다. 전 세계 55개국에 위치한 한국 다국적 기업의 9,580개 해외 자회사를 다층 모델링 을 사용하여 분석한 결과, 현지 노동력의 영어 능력이 낮은 국가에 위치한 해외 자회사에서는 다국 적 기업들이 더 많은 주재원을 파견하는 경향이 있음을 밝혀내었다. 또한, 본 연구는 다국적 기업 의 해외 자회사 현지 운영 기간이 증가함에 따라 현지 노동력의 영어 능력이 낮은 국가에 위치한 자회사 내에서 주재원에 대한 의존도가 현저하게 감소함을 보여준다. 이러한 결과는 현지 노동력의 언어 능력이 상이한 다양한 국가에 진출하여 활동하는 다국적 기업들의 해외 자회사 관리에 있어 의미 있는 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

다국적기업의 쉐어드 서비스 센터가 인적자원관리 서비스를 전 세계 법인에 제공하는데 있어 중 요한 매개체가 되고 있다. 쉐어드 서비스 센터 설립을 위한 가장 중요한 의사결정이 입지 선정이며, 이는 쉐어드 서비스 센터의 설립 동기를 이해하기 위해서는 필수적이라 할 수 있다. 그러나 이와 관련된 연구는 매우 부족한 상황이다. 이에 본 연구는 행동적 관점에서 입지 선정의 동기 중에서 비용절감과 서비스 품질 외에 본사의 쉐어드 서비스 센터 통제 동기에 초점을 맞추었다. 북미, 유 럽, 아시아에 소재하는 6개의 다국적기업 사례연구 결과, 본국과 센터가 위치한 국가와의 언어의 유사성, 본사와 센터와의 지리적 근접성 및 본사와 센터와의 시차가 본사 통제의 세부 요인으로 파 악되었다. 종합하면, 본 연구는 다국적기업이 쉐어드 서비스 센터를 관리함에 있어 본사의 통제 동 기의 중요성을 강조함으로써 쉐어드 서비스 센터의 본질에 대한 새로운 통찰을 제공한 점에서 의의 를 찾을 수 있다.

본 연구는 자원기반관점과 역량기반관점에 근거하여, 다국적기업 자회사의 역량(기술 및 마케팅 역량)이 자회사의 현지화 전략(조달 및 판매 현지화)에 미치는 영향을 분석하고, 아울러 본사의 국제화 역량과 자회사의 업종이 이 요인들 간에 어떠한 조절역할을 하고 있는가, 나아가 자회사의 현지화 전략이 자회사 성과에 미치는 영향을 분석한 것이다. 이를 위해 이론적인 연구모델을 수립하고, S&P 1000과 Russel 3000에 속한 미국 다국적기업들 중 2000~2018년 동안 한국에 단독소유 자회사를 운영한 51개 기업들을 대상으로 실증분석을 실시하였다. 분석 결과, 자회사의 기술적 역량과 마케팅 역량 모두 조달 현지화와 판매 현지화에 긍정적인 영향을 미치고, 자회사의 마케팅 역량과 자회사의 조달 및 판매 현지화 사이에서 본사의 국제화 역량과 자회사의 업종이 조절효과를 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 진출 분야가 제조업인 경우 조달 현지화가 자회사 성과(ROA)에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 논문은 그동안 연구가 다소 미진했던 것으로 평가되고 있는 다국적기업 자회사의 현지화 결정요인으로서 자회사 역량을 중심으로 실증분석을 실시한 연구로서 그 의의를 지니며, 미국 다국적기업들의 실제 기업 재무 데이터를 수집하여 사용한 정량적 실증연구로서 차별성을 가진다.

절차 공정성은 지난 수십 년간 경영학(인사․조직), 심리학, 법학 등의 분야에서 가장 많은 관심을 받아온 주제 가운데 하나이지만, 국제경영 분야에서 절차 공정성을 다룬 국내외의 연구는 소수에 불과한 실정이다. 본 연구는 다국적기업의 해외 자회사에서 근무하는 현지 직원의 절차 공정성 지각에 관한 연구로서 해외 자회사에 대 한 본사의 세 가지 통제 방식(집권화, 공식화, 사회화)이 해외 자회사 현지 직원의 절차 공정성 지각에 영향을 미치며, 해외 자회사 현지 직원의 절차 공정성 지각은 이들의 상대적 박탈감에 영향을 미칠 것이라고 주장하였다. 구체적으로 해외 자회사에 대한 본사의 집권화는 절차 공정성 지각과 부(-)의 관계를 가지고, 본사의 공식화와 사회화는 절차 공정성 지각과 정(+)의 관계를 가질 것이라고 주장하였다. 또한, 해외 자회사 현지 직원의 절차 공정성 지각은 이들의 상대적 박탈감과 부(-)의 관계를 가지며, 절차 공정성 지각이 세 가지 통제 방식과 상대적 박탈감 간의 관계를 매개할 것이라고 주장하였다. 이 가설들을 검정하기 위해 18국 출신, 85개 다국적기업 해외 자회사에서 근무하고 있는 704명의 현지 직원들로부터 수집한 자료를 활용하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 실증분석 결과, 모든 가설이 지지가 되었으며, 이를 토대로 본 연구의 학문적 시사점과 실무적 시사점, 그리고 연구의 한계점과 향후 연구 방향을 제시하였다.

다국적기업 연구에 있어 본사와 해외자회사 간 관계에 대한 연구는 국제경영 분야에서 매우 중요한 주제로 다루어져왔으나, 해외자회사 관점에서 본사조직이 구체적으로 본사 내 어떤 조직을 의미하는지에 대해서는 깊은 논의가 이루어지지 못하여 왔다. 특히 한국 다국적기업의 경우 그룹본부와 같은 특별한 조직이 존재하는 등 서구의 다국적기업과는 다른 조직구조이기 때문에 해외자회사가 인식하는 다국적기업의 본사는 지주회사, 그룹본부, 계열사 본사, 지역총괄 등 다양한 조직이 될 수 있다. 이에 본 연구는 국내 주요 6개 다국적기업의 글로벌 조직구조를 조사하여 본사의 다층구조를 심층적으로 분석한 후, 한국 다국적기업의 조직구조 특징을 분석하는 것을 목적으로 하고 있다. 또한 본사의 주요 역할 및 본사와 해외자회사와의 관계를 글로벌통합 관점, 제한된 합리성과 자원의존이론 등 국제경영 연구의 대표 이론으로 설명하였다. 마지막으로 본사와 해외자회사간 원활한 관계 구축을 위한 이론적․실무적 시사점이 제시되었다.

본 연구는 다국적 기업의 해외 R&D 자회사가 본사로부터 지식을 소싱하는 정도에 자회사의 기술 역량과 자회 사와 본사간의 관계 배태성이 미치는 영향을 탐색하였다. 이를 위해 글로벌 반도체, 통신장비, 제약 산업에 속한 34개 다국적 기업의 86개의 해외 R&D 자회사가 미국 특허청에 출원한 특허데이터를 분석하였다. 실증분석 결 과, 해외 R&D 자회사는 절대적 수준의 기술 역량이 높을수록 본사로부터 지식을 더 많이 소싱하는 반면, 자회 사의 본사 대비 상대적 수준의 기술 역량이 높을수록 본사로부터 지식을 덜 소싱하는 것으로 나타났다. 또한, 해 외 R&D 자회사와 본사간의 기술적 배태성과 사회적 배태성은 자회사가 본사로부터 지식을 소싱하는 정도에 모 두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구는 국내에 진출해 있는 외국인투자기업 본사의 경영자 파견여부가 해외자회사의 성과에 미치는 영향에 대해 관찰하였다. 이에 더하여 연구개발 활동 수준, 기업 규모, 합작설립 여부와 같은 자회사 수준 변수들의 조절 효과를 규명해 보고자 하였다. 다국적 해외진출기업 총람을 통하여 획득한 338개의 외국인투자기업을 표본으로 2011년부터 2015년까지의 5개년도 패널자료를 분석한 본 연구의 실증 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내진출 외 국인투자기업의 최고경영자가 본사에서 파견한 외국인일 경우 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 외국인투자기업 해외 자회사의 연구개발 활동이 활발할수록 본사에서 파견된 최고경영자가 해외자회사의 성과에 미치는 영향력이 강화되는 것으로 나타났다.

본 연구는 다국적기업 본사-해외자회사 간 권력 관계가 자원의존 관계의 영향을 받는다는 점에 주목하고 자원 의존이론 관점에서 본사와 해외자회사 간의 자원의존성(해외자회사 상대적 규모, 본사-해외자회사 간 자원이전) 이 자회사 CEO 현지화에 미치는 영향을 실증분석하였다. 2000년부터 2015년까지 89개 미국 S&P 500 기업의 105개 단독소유 한국 자회사를 대상으로 현지인 CEO 임명 여부를 종속변수로 하여 실증분석을 수행한 결과, 해외자회사의 상대적 규모가 클수록 현지인을 자회사 CEO로 임명하는 것으로 나타났다. 본사와 해외자회사 간의 자원이전 역시 자회사 CEO 임명에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 해외자회사가 다국적기업 본사에 자원을 제공하는 수준이 높을수록 현지인을 자회사 CEO로 임명하는 반면, 해외자회사가 다국적기업 본사로부터 자원을 조달하는 수준이 높을수록 본사파견 CEO를 임명하는 것으로 나타났다. 그리고 해외자회사가 본사로부터 자원을 조달하는 수준보다 해외자회사가 본사에 자원을 제공하는 수준이 높을수록 자회사 CEO 현지화 경향이 높은 것으로 나타났다. 한편 해외자회사 상대적 규모와 본사-자회사 간 자원이전의 상호작용 효과는 자회사 CEO 임명에 영향을 미치는 것으로 확인된다. 해외자회사의 상대적 규모가 자회사 CEO 현지화에 미치는 영향은 자회 사가 본사로부터 자원을 조달하는 수준이 높을수록 약화되는 것으로 나타났다. 반면 해외자회사가 본사로부터 자원을 조달하는 수준 보다 본사에 자원을 제공하는 수준이 높을수록 해외자회사의 상대적 규모가 자회사 CEO 현지화에 미치는 영향은 강화되는 것으로 나타났다. 본 연구는 본사와 해외자회사 간 자원이전의 방향에 따라 자회사 CEO 현지화에 미치는 영향이 다르다는 것을 규명하였다는 점에서 이론적 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대된다.

본 연구는 다국적기업 본사의 해외 자회사에 대한 통제 방식 및 통제 방식들 간의 상호작용이 자회사 현지 직 원의 조직일체감에 미치는 영향을 살펴보는 것을 목적으로 하고 있다. 이를 위해 한국에서 경영활동을 수행하고 있는 11개국 출신의 47개 다국적기업 자회사에 근무 중인 447명의 현지 직원들로부터 수집한 자료를 바탕으로 위계적 선형모형 분석을 실시하였다. 실증분석 결과, 본사의 집권화는 자회사 현지 직원의 조직일체감에 부(-)의 영향을 미치고, 본사의 공식화와 사회화는 자회사 현지 직원의 조직일체감에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 그리고 본사의 집권화와 조직일체감 간의 부(-)의 관계는 공식화와 사회화 수준이 모두 높을수록 가장 약한 것으로 나타나, 자회사 현지 직원의 조직일체감에 영향을 미치는 통제 방식들 간의 3차 상호작용 효과가 존 재함을 확인하였다.

This study is investigated the process of calculating the support service cost for the oversea plants which are rapidly increasing from domestic automobile companies and removing the corresponding value from the cost of the domestic production products. In order to calculate the service cost for oversea support cost, survey methods was used among various options and The rate of contribution to individual work was obtained through revision works. We conclude that about 25% of the indirect processing costs of domestic production products should be eliminated and replaced with the cost of overseas support services.

본 연구는 다국적기업 해외 자회사에 대한 본사의 세 가지 통제 방식(집권화, 공식화, 규범적 통합), 자회사 현지 직원의 상대적 박탈감과 문화적응 스트레스 간의 관계에 대한 것이다. 기존 문헌 검토를 통 해 도출한 가설은 다음과 같다. 첫째, 해외 자회사에 대한 본사의 집권화 수준은 자회사 현지 직원의 상대 적 박탈감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 해외 자회사에 대한 본사의 집권화 수준이 높을수록 자회사 직원들의 자기 결정, 자존감, 자유 재량권 등이 감소하기 때문에 본국 또는 제 3국 출신 직원들에 대한 자회사 현지 직원들의 상대적 박탈감은 증가하는 것이다. 둘째, 해외 자회사에 대한 본사의 공식화 수준은 자회사 현지 직원의 상대적 박탈감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 해외 자회사에 대한 본사의 공식화 수준이 높을수록 본사가 자회사를 감시, 감독하는 정도가 증가하고, 자회사 현지 직원들이 보다 높은 수준 의 역할 갈등을 경험하기 때문에 본국 또는 제 3국 출신 직원들에 대한 자회사 직원들의 상대적 박탈감은 증가하는 것이다. 셋째, 해외 자회사에 대한 본사의 규범적 통합 수준은 자회사 현지 직원의 상대적 박탈 감에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 해외 자회사에 대한 본사의 규범적 통합 수준이 높을수록 공동의 규범 과 가치관을 강조하며, 본사와 자회사 간의 의사소통이 원활하게 이루어지기 때문에 본국 또는 제 3국 출신 직원들에 대한 자회사 직원들의 상대적 박탈감은 감소하는 것이다. 넷째, 자회사 현지 직원의 상대적 박탈감은 자회사 현지 직원의 문화적응 스트레스에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 자회사 현지 직원들이 상대적 박탈감을 느낄수록 다국적기업 본국의 문화에 적응하지 못하고, 자신의 문화적 정체성에 혼란을 느끼기 때문에 자회사 현지 직원들의 문화적응 스트레스는 증가하는 것이다. 8개국 출신, 25개 다국적기 업 자회사에 근무 중인 242명의 현지(한국인) 직원들을 대상으로 설문조사를 실시한 자료를 활용하여 구 조방정식 모형분석과 소벨 테스트 등을 통해 이상의 가설들을 실증적으로 검증하였다. 결론 부분에서 본 연구의 의미와 시사점에 대해 논의하였으며, 아울러 본 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하 였다.

This is a study on the construction of the Heungcheon-Temple. The results are follows. 1) The Heungcheon-Temple was anticipated to be the Jeongneung. However, when completed, the Heungcheon-Temple was symbolized Buddhism; moreover, there was a stupa enshrined sarira. The stupa was a land mark in Hanyang. While king Sejong repaired the stupa, it disappeared during the regin of King Jungjong. Before it disappeared the stupa signified a Buddhist event and a rite of good fortune. 2) The stupa was constructed using a double-frame, and there was a stone-stupa in an octagonal multi-layer temple. This single location consisted of a sarira space and a worship space. 3) Buddhist Relic(Sarira) worship was to witness holiness and therefore reics could be moved according to need. It appeared as though Buddhist Relic worship occurred in Southeast Asia. 4) The Heungcheon-Temple stupa was considered a new and superior architectural-symbol to comfort people and recognize the new order of Ming and neo-Confucianism. Therefore, the stupa was a good alternative to politics, religion, and external relations during the early Joseon era.

본 연구는 한국 기업들의 해외 자회사를 대상으로 본사의 지원수준이 해외 자회사의 역량에 미치는 영향을 본사의 통제수준과 본-자회사 간 사회적 교류수준의 조절효과를 중심으로 분석하였다. 49개국에 진출한 한국기업(203개사)들의 해외 자회사 설문자료(394개)를 바탕으로 실증분석을 한 결과 본사의 지원수준은 해외 자회사의 역량에 정(+)의 영향을 미친다는 증거가 발견되었다. 그러한 경향은 본사의 통제수준이 높을수록 현저하게 나타났다. 그러나 본사와 자회사 간 사회적 교류수준에 따라서 본사의 지원수준과 자회사 역량 간의 관계가 변화한다는 증거는 발견되지 않았다. 이러한 분석 결과는 한국 다국적기업이 본사의 지원을 통해 해외 자회사의 역량을 강화시키기 위해서는 해외 자회사에 대한 통제를 병행할 필요가 있지만, 해외 자회사에 대한 본사의 지원이 활발하게 이루어지지 않는 경우라면, 높은 수준의 자회사 통제는 자회사 역량에 오히려 부정적인 영향을 줄 수 있다는 것을 시사한다.

This study was conducted to investigate the effects of the entrepreneurship and market orientation of franchisers on the boundary-spanning behavior of franchisees in food-service companies in the Yeongnam region. This study also investigated the relationship between the entrepreneurship and market orientation of franchisers and sought to identify the effect of the boundary-spanning behavior of franchisees on their managerial performance. Based on literature reviews, 4 hypotheses were tested. The subjects responding in this study were owners or managers of franchise restaurants in Youngnam province. A total of 605 questionnaires were analyzed using the factor analysis, a reliability test, and structural equation modeling analysis. The results revealed that first, the entrepreneurship and market orientation of franchisers were positively related to the boundary-spanning behaviors of franchisees, and secondly, the entrepreneurship of franchisers was positively related to their market orientation. Finally, the boundary-spanning behavior of franchisees was positively related to their managerial performance. Therefore, food-service franchisers in Youngnam should have the entrepreneurship and market orientation to lead franchisees to have positive boundary-spanning behaviors and good performance.

한국기업 종업원들의 문화가치성향을 홉스테드 문화차원모델을 토대로 한국본사와 동남아 및 중국의 현지 종업원들을 대상으로 분석하였다. 한국종업원들과 인도네시아, 말레이시아, 베트남, 중국 등에 진출해 있는 한국자회사 근로자들의 문화가치성향을 기존 홉스테드의 연구결과와 비교한 결과 개인주의와 장기지향성차원에서 많은 변화가 있는 것으로 나타났다. 전반적으로 개인주의 성향이 크게 증가하였고 장기지향성 성향은 줄어들었다. 한국종업원들은 특히 그 동안 경제발전 등의 영향으로 개인주의성향이 가장 크게 증가한 것으로 나타났다. 또 이들의 가치성향은 국가간 그리고 동일한 국가내에서도 연령 및 교육수준 등에 따라서도 많은 차이가 있는 것으로 나타났다. 관리자와 일반작업자간의 비교를 보면 인도네시아, 말레이시아, 중국의 경우는 관리자의 개인주의 성향이 작업자보다 높게 나타났다. 그러나 한국은 관리자보다는 일반작업자의 개인주의 성향이 더 높게 나타나 뚜렷한 대조를 이루고 있다. 세부 가치항목간 분석을 보면 5개국 종업원 모두 가장 중요시하는 항목은 `상급자와 좋은 관계를 갖는것`이었다. 그 중에서도 베트남의 경우 이러한 성향이 가장 강하게 나타났다. 또 말레이시아, 한국 종업원들은 상대적으로 참여적인 리더쉽 스타일을 선호하는 반면, 베트남, 중국의 사회주의 국가들은 전체적인 리더쉽 스타일을 선호하는 것으로 분석되었다. `종업원간 경쟁`에 대한 인식에서는 국가간 많은 차이를 보이고 있다. 대체적으로 베트남, 한국, 말레이시아근로자들의 경우 동료간 경쟁을 바람직하지 않은 것으로 보고 있으나, 인도네시아와 중국의 경우에는 동료간 경쟁을 비교적 용인하는 견해를 보이고 있었다. `회사규칙 준수의 일관성`에 대해서는 말레이시아, 인도네시아의 경우 회사이익과 관계없이 회사규칙은 철저히 지켜져야 한다는 서구식 사고가 강하게 나타났다. 따라서 이들 동남아시아 종업원들에 대해서는 사내업무를 공식화된 사내 규칙이나 문서화를 통하여 수행할 필요가 있다. 반면 중국과 베트남 근로자의 경우 원칙은 상황에 따라 다르게 적용될 수 있다는 견해가 강하게 나타났다.