우리나라 중소기업은 국내 경제에서 큰 비중을 차지하고 있으며, 특히 성장과 고용 측면에서 중요한 역할을 담당하고 있다. 그러나 중소기업은 기업의 성장을 위해 고숙련 인력을 확충하여 생산성을 높여가 야 함에도 불구하고, 인력 유치가 지속적으로 어려운 상황이다. 중소기업이 기업의 생산성을 제고하고 경 쟁우위를 확보하기 위해서는 인적자본의 고도화가 중요하다. 특히 빠르게 변화하는 기술 환경에 대응해 현장 적응력을 높이기 위해서는 조직구성원의 인적자원개발이 뒷받침되어야 한다. 본 연구는 그동안 선 행연구에서 다루지 않았던 혁신의 요인들, 즉 기업의 혁신활동과 연구개발투자, 조직 환경을 중심으로 중소기업의 인적자원개발에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고자 하였다. 특히 대기업과의 비교를 통해 상 대적으로 인력 확보 측면에서 열위에 있는 중소기업 인적자원개발의 위치를 파악하고자 하였다. 「사업 체패널조사」의 6~8차 자료를 활용하여 패널 로짓 모형을 통해 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 혁신활 동은 혁신활동의 요소에 따라 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 중소기업과 대기업 모두 전반 적으로 영향력이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 연구개발투자는 중소기업의 인적자원개발을 촉진하는 요인 으로 나타났다. 마지막으로 조직환경 요인은 중소기업의 인적자원개발에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대기업보다 중소기업에게 더 중요한 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 고숙련 인력 확보를 위해서는 연구개발투자와 조직 환경이 중소기업의 인적자원개발에 무엇보다 중요한 요소임을 나타내며, 이를 고려하여 중소기업이 효과적이고 전략적으로 인적자원개발 제도를 마련해야 함을 시사한다.

본 연구는 대규모 온실에서 작업관리와 인력관리 및 병해충 모니터링을 위한 HRM 프로그램을 개발하여 현장적용 시험을 수행하였다. 작업자의 전용 앱으로 작업지시와 현장의 작업내용 및 병해충 발생에 대한 정보를 입력할 수 있다. 관리자 는 작업자의 작업내용별 노동시간과 작업속도, 작업품질을 평가하여 기록하고 이를 토대로 작업별 작업속도 기준을 설정할 수 있으며, 작업일정 수립이나 작업 투입인원의 결정이 용이하게 될 것이다. 따라서 고용인원을 효율적으로 운용하면서 작업수행을 용이하게 할 수 있으며, 작업자의 수급계획을 세울 때도 용이하게 사용될 수 있다. 시기별 작업분석을 통해 고용인원의 적정성을 평가할 수 있고 정규인력과 비정규 인력에 대한 수급비율을 조정할 수 있게 할 것이다. 작업자의 실시간 작업성과를 공개하며 작업자 간 경쟁을 유도하고 기준작업량 이하를 달성하는 작업자의 재교육 및 작업방법 개선을 통해 작업효율의 상승이 가능하다. 실증현장에서 분석해본 파프리카의 작업은 순치기, 수확 및 유인작업이 모든 작업시간의 91%이상을 차지하며, 수확작업보다 유인 및 순치기 작업 시간이 두배정도 더 많은 것으로 나타났다. HRM 프로그램을 도입하기 전과 도입한 이후 가장 노동부하가 높은 시기인 수확과 유인 및 순치기 작업이 동시에 진행되는 시기를 비교했을 때 HRM 프로그램의 도입으로 37%의 작업량 향상을 가져 왔다.

본 연구의 목적은 기업의 공식적 교육훈련의 양적 및 질적 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 유의미한 영향을 주는 지를 확인하기 위함이다. 아울러 교육훈련의 양적 및 질적 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 미치는 영향력이 팀의 문제해결 및 의사결정 참가 정도에 따라서 달라지는 지를 확인하고자 한다. 교육의 성과에 대한 연구는 재무적 관점은 연구가 많이 이루어졌으니 실증 연구는 제한적이었다. 왜냐하면 교육 훈련의 성과는 재무적인 성과에 직접적인 영향을 주기보다는 개인의 능력을 개발하여 조직 내에서 역량 을 발휘하고 조직 내부 프로세스 향상 등에 영향을 주기 때문에 조직 전체의 맥락적 측면에서 연구할 필요가 있다. 또한, 선행연구에서는 기업의 경영자 관점이나 근로자 관점에서 주로 이루어졌으나 경영자와 근로자의 중간 위치에서 균형잡인 시각에서 교육훈련의 효과성을 실증할 필요가 있다. 본 연구의 실증 분석을 위해 한국직업능력개발원의 2017년 인적자본기업패널조사(Human Capital Corporate Pannel Survey: HCCP)를 사용하였다. 공식적 교육훈련이 인적자원경쟁력에 미치는 영향과 팀 문제해결의 조절 효과를 실증 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 인적자원 경쟁력 제고에 독립변 수인 교육참가일수와 교육기회 충분도 중에서 교육 참가일수는 유의한 영향을 미치지 않았지만, 교육기회 충분도가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직원의 교육 참가의 양적인 측면이라고 할 수 있는 연간 교육 참가일수는 인적자원 경쟁력에 영향을 미치지 않았지만, 교육 참가의 질적인 측면에서 교육실시의 충분함과 공평함을 인식하는 정도가 인적자원 경쟁력 제고에 긍정적 영향을 미친다는 것을 입증하였다. 이러한 결과는 교육훈련에 대한 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 대한 효과성을 높이기 위해 서 교육훈련의 질적 요소를 고려해야 한다는 것을 의미한다. 또한 교육훈련에 대한 팀 문제해결의 참여는 교육 충분도가 인적자원 경쟁력 제고에 미치는 영향을 조절하였다. 팀에서 문제해결 및 의사결정 참여 정도 높은 경우 교육훈련의 기회 충분도가 인적자원 경쟁력에 더욱 긍정적인 영향을 미친다는 것을 입증 하였다. 또한 팀에서 팀원들이 문제해결과 의사결정에 적극적으로 참여하여, 교육에 대한 동기부여와 자 기 효능감을 강화함으로써 인적자원경쟁력이 더욱 제고됨을 시사하고 있다. 기업의 경영자는 현장의 문 제해결이나 의사결정에 팀원들이 적극적으로 참여하는 조직문화와 구조를 만들고, 이러한 조직의 방향성 을 팀장 및 팀원에 강조할 필요가 있다. 본 연구에서는 교육의 성과와 팀 문제해결의 참여에 대해서 팀장이 인식하는 정도를 주요변수로 사용하여 현장 중심의 균형 잡힌 시각에서 효과성을 탐색하였다는 점에 서 의의가 있다.

오늘날과 같이 빠르게 변화하는 외부환경 속에서, 대부분의 현대 기업들에게 인적자원은 기업의 경쟁 력을 결정하는 중요한 자원임을 부정할 수 없다. 게다가, 4차 산업혁명과 지식기반사회로의 진입은 기업들로 하여금 전략적 의사결정의 중요한 부분으로 인적자원 개발을 위한 교육훈련 투자를 고려하도록 하고 있다. 이에 본 연구는 기업의 전략적 의사결정의 주체인 최고경영자와 TMT(Top Management Team) 의 특성이 기업의 인적자원 개발 투자에 미치는 영향에 주목한다. 최고경영자의 유형을 전문경영자와 가족경영자로 구분하면, 기업조직과의 일체성을 가지는 가족경영자는 기업 경쟁력의 핵심적인 원천으로 연구된 인적자원의 교육훈련비 투자에 더 많은 투자를 할 것으로 기대하였다. 마찬가지로, 지배주주(controlling shareholder)일가의 가족구성원으로서 이사회(BOD: board of directors)의 멤버로 선임된 가족임원(family member in BOD, family officer)의 경우에도 자신과 기업을 동일시하는 측면에서 가족경영자와 동기 측면이 다르지 않으므로, 기업의 인적자원에 대한 교육훈련비 투자에 긍정적인 효과를 가질 것으로 예측하였다. 또한, 가족임원의 존재는 가족경영자가 인적자원의 교육훈련비 투자에 미치는 긍정적인 영향을 강화하는 방향으로 조절할 것으로 가설을 설정하였다. 실증결과, 가족임원 보다는 가족경영자 여부가 인적자원에 대한 교육훈련비 투자에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 가족임원의 조절효과 또한 정(+)의 방향으로 유의하게 확인되었다. 이는 오늘 날과 같이 인적자원의 중요성이 나날이 높아지고 있는 상황에서, 가족경영자의 장기적인 시각이 전문경 영자의 근시안적인 시각에 비해 인적자원에 대한 교육훈련비 투자를 중요한 기업 경쟁력의 원천으로 고려하고 있다는 점과 가족임원이 존재하는 경우에 이 효과가 강화될 수 있다는 시사점을 가진다.

해운 선진국들은 자국의 경제 발전에 따른 선원 임금의 급격한 상승으로 인하여, 선박의 국적을 편의치적 형태로 변경하거나 자국선대의 관리 주체를 외국으 로 이전하여 자국의 선원을 외국인 선원으로 대체하고 있다. 이러한 시대적 흐름에 영향을 받아 국내 외항상선 선원취업자는 육상임금의 급격한 상승, 해상직 근무 기피현상, IMF 외환위기 및 리먼브라더스 사태 이후의 해운회사의 선대 매각 등의 이유로 지속적으로 감소하고 있다. 반면에 외국인 선원은 한국인 선원의 감소와 대조적으로 고용이 증가하는 추세이다. 혼승형태의 선원구성은 과거 1960년대 국적 상선대가 부족한 상황에서 해양계 교육기관을 졸업한 해기사 및 부원을 외국적 외항선에서 승선하면서 시작되었다. 이후 국적 선대의 증가로 인하여 1990년대부터 혼승형태의 선원구성은 외국인 부원과의 한국인 선원의 혼승형태, 외국인 사관 및 부원과 혼승형태로 점차 다양해지고 있다. 따라서 이 연구는 외항상선을 중심으로 밀레니얼 세대 선원(내국인과 외국인 모두 포함)이 승선하는 혼승형태의 선박조직에서 선원구성 및 비율의 변화에 따라 발생하는 갈등의 근원을 확인하기 위하여 한국인 선원을 대상으로 설문한 결과를 기초로 갈등의 조율 또는 해결에 필요한 배경을 검토하고, 가설의 설정을 통한 사실관계를 규명함으로서 구체적인 선원관리 개선안을 제시하였다.

기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대 를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.

본 연구는 상선 해기사를 양성하는 교육부 소속의 해기교육기관을 중심으로 위탁승선실습 실시 목적 및 위탁승선실습생 관리에 관한 법적 근거를 조사하고, 설문조사를 통해 위탁승선실습생 관리 현황을 분석하였으며, 이를 토대로 프로그램을 개발하는 절차로 연구를 수행하였다. 연구 결과, 위탁승선실습생 관리에 대한 법적 근거가 마련되어 있음에도 불구하고 승선실습 관리에 대한 만족도가 높지 않고, 감독기관의 실습생 관리 시스템도 허술한 것으로 나타났으며, 이에 따라 위탁승선실습생의 안전사고 발생 및 실습을 중도에 포기하는 학생이 적지 않게 발생하고 있는 것으로 나타났다. 이에 위탁승선실습생의 안전하고 체계적인 관리를 위한 I.M.S.A.R. 모델(정보제공- 모니터링-공유-경보발생-대응)을 도출하였으며, 이를 토대로 웹 기반의 위탁승선실습생 인적자원관리 프로그램을 개발하였다. 본 연구는 위탁승선실습생 관리를 위한 실질적인 방안을 도출하였다는 점에서 의미가 있는 연구라고 할 수 있다.

In the international businesses human resource elements acquired in different countries might have different values in varied industries due to the different quality of education and experiences in the original countries. Using selection models to evaluate expected values in earnings equation of human resource elements such as education and experiences etc. acquired in sending countries, system equations are expanded to examine also the values of science and engineering degrees in technology jobs with selectivity bias correction. This paper used the US census survey data of 2015 on earnings, academic degrees, occupations etc. The US has long maintained the policy of accepting more STEM workers than any other countries and helped maintaining own technological leadership. Assuming per capita GDP gap between the sending country and the US downgrades immigrant human resource quality, it rarely affects occupational selection but depresses earnings on average by two or more years’ worth of education. Immigrant quality index in the sense of GDP gap appears to be a valid tool to assess the expected earnings of the worker with. Engineering degrees increase significantly the probability of selecting not only engineering jobs but also general management jobs, as well as increasing the expected earning additionally over nine years’worth of education. Getting a technology job is additionally worth about four years of education. Economics and business degrees are worth additionally almost six years of education but humanities degrees depress expected earnings. Since years after immigration does not very fast enhance earnings capacity, education level and English language ability might be more useful criteria to expect better future earnings by.

본 연구는 에너지 인력양성사업을 중심으로 국가의 R&D 사업의 성과를 분석 하고, 성과지표 개선방안을 찾는 데 주목적이 있다. 주요 분석대상은 2010년 이래 지원된 86 개 에너지인력양성사업이다. 에너지인력양성사업의 성과지표는 연구역량이나 배출인원, 산 학연계 정도, 고용창출 등과 관련되어 있는데 KPI index로 지칭되는 11개 항목의 인력양성 성과지표를 많이 활용해 분석하였다. 과제별로 제시된 목표치의 달성 수준을 분석한 결과 평 균적으로 달성도가 가장 높은 지수는 기업연계율이며, 달성도가 가장 낮은 지수는 참여기업 취업인원인 것으로 나타났다. 기업연계활동의 핵심 고용창출효과를 살펴본 결과 인턴십의 횟수가 많을수록 에너지 분야 고용창출효과가 큰 것으로 나타났으며, 전문가강의의 수가 많 을수록 참여기업 취업인원이 증가하는 것으로 나타났다. 이상의 분석결과는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 사업운영 과정에 대한 지표인 기업연계 활동 자체보다 이를 통 해 나타나는 취업 등 핵심 성과에 더 초점을 맞춘 성과지표 재설계와 관리가 필요하다. 둘째, 사업의 질적 성과를 표현할 수 있는 지표와 실제적인 기업연계를 표현할 수 있는 성과지표를 추가하는 방안을 고려할 필요가 있다. 셋째, 정책적 성과목표 및 주요 목표 집단 등에 따라 차별화된 성과관리가 필요하다. 마지막으로 성과지표의 정비와 더불어 정보입력 및 축적 시 스템 개선이 필요하다.

In international businesses human resource elements acquired in different countries might have different values in varied industries due to different quality of education and experiences in original countries. Using existing models to evaluate expected values of human resource elements such as education and experience setc. acquired in sending countries they are expanded to examine also the values of science and engineering degrees in technology jobs with selectivity bias correction. This paper used the US census survey data of 2015 on earnings, academic degrees etc. to contrast qualitative effects with quantitative effects of human resource elements compared to those in the native and/or white group.

The purpose of this study is to present a business strategy plan to increase organizational effectiveness of small and medium-sized enterprises. The research investigated in the level of human resource activity, such as recruitment, education, evaluation, compensation and development for the employees and executives who are working at small and medium-sized enterprises where located in Busan and Gyongnam province. With this, the research carried out actual proof analysis on the level of human resource activity effects on organization effectiveness like job satisfaction and organizational commitment. The following implications can be acquired from the result of multiple regression analysis on the 201 employees of small and medium enterprises. First, small and medium-sized enterprises should carry out human resource management activities and improve research and development capacity to enhance organization effectiveness. Second, in order to improve job satisfaction of the members of small and medium-sized enterprises, the management should concentrate on recruitment activity and reward maintenance management activity and come up with strategies to enhance learning ability and external network ability. Third, in order to enhance organizational commitment of the members of small and medium-sized enterprises, recruitment activity, training activity, and reward maintenance management activity should be carried out and the management should come up with strategies to enhance learning ability and external network ability. In this research, the objective was only to find out antecedents of organization effectiveness, but considering that causality might arise among the antecedents, in the studies hereafter, the verification on the structural relationship of various factors will be needed.

급속도로 진전되는 고령화 시대에 기업은 중고령자를 고비용의 주체로 인식하여 구조조정의 대상으로 삼고 있다. 이는 중고령자를 재무적 관점으로만 이해하고 이들의 숙련된 기술과 노하우를 기업의 인적자 산이라는 전략적 관점으로 접근하지 못한 결과이다. 저출산의 영향으로 청년노동력이 감소함에 따라 조 직에서 중고령자의 역할비중은 증대될 수밖에 없으며, 그러므로 암묵적 지식을 가진 중고령자의 활용도 에 따라 기업 경쟁력은 달라질 것이다. 따라서 본 연구는 중고령자를 기업의 인적자산으로 인식하고 중고 령자의 직무만족도와 직무만족도에 미치는 영향요인을 분석하여 기업경영에 필요한 시사점을 제안하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 실증자료는 전국단위로 설문을 실시하였으며, 기업에 재직하고 있는 50세∼ 64세의 중고령 임금근로자 563명을 대상으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무적합도와 자기개발 노력은 중고령자의 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤다. 둘째, 직무부담은 중고령자의 직무만족도에 부정적 영향을 미치지 않았다. 세째, 고령친화 적 인적자원관리의 조절효과는 부분적으로 영향을 미쳤다. 연구결과의 시사점으로, 기업은 중고령자의 직무적합도를 제고하고, 원할한 자기개발이 가능하도록 조 직문화를 조성하며, 고령친화적 인적자원관리를 실시하여 중고령자의 직무만족도를 높여야 한다.

This study is improved manufacturing industry human resource analysis use to developed the national competency standards(NCS). After we finds human factor problems, improve human resource analysis about manufacturing industry.

본 연구는 국내 진출 외국기업과 국내기업의 인적자원관리가 기업경영성과 및 노사관계에 미치는 영향을 분석한다.2005-2009년간의 사업체 패널자료를 사용하였고 확률효과모형(RadomEffectModel)을 활용하고 있다.주요 분석결과는 다음과 같다.기업의 근로자 수가 많을수록 당기매출액과 영업이익이 높으며 외국기업의 경우 기업규모가 클수록 이직률이 낮은 것으로 나타났다. 한편, 국내기업의 경우 임금수준이 높더라도 이직률이 높게 나타나고 있는데 이는 국내기업에서의 이직률은 단순한 임금수준에 의해 결정되는 것이 아니라 업무강도나 환경 등 다양한 요소에 의해 결정되기 때문으로 파악된다.인력계획을 실시하면 국내기업의 경우 당기매출액과 영업이익이 높아지는 것으로 분석되었다.근로자 중 여성비율이 높을수록 당기매출액과 영업이익에는 부정적인 영향을 미친 것으로 분석되었다. 다면평가제를 실시할 경우 대체로 매출액,영업이익은 물론이고 노사관계에도 긍정적인 것으로 나타났다. 마지막으로 근참법에 근거한 노사협의회가 실질적으로 유지될수록 노사관계가 원만하며 근로자들의 이직률도 낮출 수 있는 것으로 분석되었다.

본 연구는 고성과작업시스템(HPWS)이 기업성과에 미치는 영향을 패널 자료를 사용하여 실증적으로 분석하였다. 기업성과를 인적자원성과와 조직성과로 구성하고 고성과작업시스템이 순차적으로 영향을 줄 것으로 가정하였다. 인적자원성과는 직무능력, 동기부여 그리고 이직방지로 측정하고, 조직성과는 노동생산성과 인당판매액으로 측정하였다. 또한 고성과작업시스템을 교육훈련 번들, 참여 번들, 보상 번들 그리고 평가 번들로 구분하여 고성과작업 번들이 기업성과에 미치는 효과를 살펴보았다. 결과를 정리하면, 고성과작업시스템은 인적자원성과 및 조직성과에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 인적자원성과는 고성과작업시스템과 조직성과 간의 관계를 부분적 매개하였다. 따라서 고성과작업시스템의 유효성과 인적자원성과의 매개 역할을 확인하였다. 그리고 고성과작업 번들의 분석에서, 교육훈련 번들과 평가 번들의 중요성을 확인할 수 있었으며, 인적자원성과는 고성과작업 번들과 조직성과 간의 관계를 부분적으로 매개하고 있음 확인하였다.

본 연구는 고몰입형 인적자원관리와 경영성과간의 관계에 있어 혁신활동인 활용과 탐험의 매개효과를 실증하기 위해 전자산업에 소속된 상장기업 136개의 자료를 바탕으로 실증분석을 진행하였다. 본 연구의 실증결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고몰입형 인적자원관리가 각각 활용과 탐험에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 활용은 경영성과에 정(+)의 영향을 미치지만 탐험은 경영성과에 유의한 영향을 미치지 못하였다. 따라서 활용이 경영성과에 미치는 영향의 크기가 탐험이 경영성과에 미치는 영향의 크기보다 큰 것으로 나타났다. 셋째, 이 관계를 종합으로 살펴보면 활용은 고몰입형 인적자 원관리와 경영성과간의 관계에 있어 매개효과가 있지만 탐험은 매개효과가 없는 것으로 나타났다.이러한 분석결과는 기존 연구에서 고몰입형 인적자원관리와 경영성과간의 관계에 있어 매개변수로 사용된 태도 변수, 역량 변수, 그리고 이직률 변수들과 다르게 행동변수인 혁신활동을 실증하였다는 점에서 의의가 있다. 본 연구의 한계점과 향후 연구방향에 대해 논의하였다.