불확실한 경영환경에 따라 구성원 또한 조직에 대해 심리적인 불안감을 가지게 된다. 특히 고용에 대한 불안감이나 성과에 대한 압박 등으로 직무스트레스를 받고, 기대에 미치지 못한 대가로 인해 조직에 대해 불신이 높아져 이직이라는 행동으로 이어진다. 본 연구는 구성원이 조직으로 부터 심리적 계약위반을 인 식하게 되면 직무에 대한 스트레스가 높아지고 조직을 벗어나려는 이직의도가 높아지는지에 대해 검증해 보고자 한다. 또한 구성원 개인의 회복탄력성이 직무에 대한 스트레스로 이직 하려고 하는 의도를 상쇄할 수 있는지에 대해 연구하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 먼저 심리적 계약위반과 이직의도는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 즉 조직으로 부터 기대한 대가를 받지 못했다고 인지한 구성원은 조직 에 대한 불신과 실망을 받아 조직을 떠나려는 의도가 높아진다. 둘째, 심리적 계약위반을 인식한 구성원은 직무에 대한 스트레스가 높아지고 이는 이직의도를 높이는 사실을 확인하였다. 마지막으로 직무스트레스 와 이직의도 사이에 개인의 회복탄력성이 완화하는지 검증한 결과 개인의 회복탄력성이 높으면 직무에 대한 스트레스를 빨리 극복하고 이직의도를 완화 하는 결과를 보였다. 이를 통해 구성원의 심리적 계약 위반 인지는 직무에 대한 스트레스를 높일 뿐 아니라 조직을 떠나려는 이직의도를 높이므로 구성원이 기대하고 원하는 부분이 어떤 것인지 지속적으로 관찰하고, 적절한 보상과 그에 맞는 관리 방안을 마련해 야 한다. 또한 개인의 회복탄력성이 이직의도를 완화시키는 측면에서 개인의 자아존중감을 높여 회복탄 력성을 강화하고 다양한 의사소통 방법을 통해 구성원의 이직률을 낮출 수 있는 실무적 방안을 제시하였 다.

이 연구는 계절스포츠지도자의 고용불안이 일과 삶의 균형 및 이직의도의 관계를 알아보기 위 하여 국내 동·하계스포츠 생활체육지도자를 모집단으로 선정하고 비확률 표본추출법 중 편의추출법 (conven-ience sampling)을 사용하여 총 200부의 설문지를 배포하였다. 이 중 불성실하게 응답되었다고 판단한 46부의 설문지를 제외하고 총 154부의 자료를 유효표본으로 사용하였다. 자료처리방법은 SPSS 27.0 프로그램을 사용하여 빈도분석, 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 단순회귀분석, 다중회 귀분석을 실시하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 고용불안과 일과 삶의 균형의 관계를 분석한 결과 고용불안은 일-여가 균형에 영향을 미치지 않았고, 일-가족 균형, 일-성장 균형, 전반적 평가에 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 둘째, 고용불안과 이직의도의 관계를 분석한 결과 고용불안은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일과 삶의 균형과 이직의도의 관계를 분석한 결과 일과 삶의 균형에서 일- 성장 균형 만 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구의 목적은 뷰티 종사자의 프리젠티즘이 직무성과와 이직이도와의 관계에서 직무소진 의 매개효과를 분석하는 것 이였다. 본 연구의 연구참여자는 서울·경기 뷰티 종사자 272명이였으며, 자 료 수집은 구조화된 설문지를 이용하였다. 수집된 자료는 SPSS와 AMOS 26.0 통계 프로그램을 이용하 여 기술통계, 확인적 요인분석, 상관관계, 구조방정식모델, bootstrapping 기법을 이용한 매개효과 분석 을 통하여 자료를 분석하였다. 일련의 연구절차를 통하여 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 뷰티 종사 자의 프리젠티즘은 직무소진과 통계적 유의하게 정적(+) 영향이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 뷰티 종사 자의 프리젠티즘은 이직의도와 통계적 유의한 정적(+) 영향을 보였으나, 직무성과와는 유의미한 관련성 을 발견하지 못하였다. 셋째, 뷰티 종사자의 직무소진은 직무성과와 이직의도에 통계적 유의미한 영향이 있는 것으로 나타났다. 넷째, 뷰티 종사자의 프리젠티즘이 직무성과와 이직의도와의 관계에서 직무소진 의 매개효과를 분석한 결과 프리젠티즘이 직무소진을 통하여 직무성과에 미치는 영향은 완전매개효과를 보였으며, 이직의도와는 부분매개효과를 나타내었다.

본 연구는 직업 만족도, 직무 역량, 외부 고용 환경에 대한 인식 사이의 상호작용이 장애인 임금근로자의 자발적 이직에 어떤 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 특히 장애인을 대상으로 이들의 직무 역량을 측정 하기 위해 인적·사회적 자본을 포함한 이직 자본 개념을 활용하였다. 2019년부터 2021년에 걸쳐 수집된 ‘장애인고용패널데이터(PSED)’ 중 임금근로자에 해당하는 1,437명의 자료를 분석한 결과, 직무만족도와 가족의 지지 및 대인관계 능력이 이직 행동과 유의한 관계가 있음을 확인하였다. 즉 직무만족도가 낮고, 이직 자본 수준이 높은 임금 근로자의 경우 이직을 결정할 가능성이 더 컸다. 이러한 결과는 지지적인 사회 관계를 구축하고 유지하는 능력이 장애인 임금 근로자의 이직 자본에 있어서 핵심 요소가 될 수 있음을 보여준다. 또한, 본 연구 결과는 장애인 임금 근로자들의 잦은 이직 문제를 해결하기 위해서는 동일 일자리 에서의 경력이 인적 자본 축적을 통한 근무환경과 처우 개선에 기여하도록 도울 필요가 있음을 시사한다.

본 연구는 고용허가제 기업에서 CEO의 변혁적 리더십이 외국인근로자의 이직의도에 미치는 영향과 이 관계에서 외국인근로자의 직무만족의 매개효과를 살펴보았다. 이 연구를 통해 고용허가제 기업 CEO 의 변혁적 리더십이 어떤 영향 관계에서 외국인근로자의 이직의도를 낮출 수 있는지 확인하고자 하였다. 본 연구의 목적을 위해 베트남, 캄보디아, 네팔 국적의 외국인근로자 314명을 대상으로 수집된 설문조사 를 분석에 활용하였다. 연구 절차는 설문조사, 빈도분석, 탐색적 요인 분석, 신뢰도 분석, 동일방법편의 점검, 상관관계분석, 다중회귀분석, 매개회귀분석, PROCESS Macro, Sobel Test 순으로 진행하였다. 분 석결과, 첫째, 고용허가제 기업에서 CEO의 변혁적 리더십이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 있다. 둘째, 고용허가제 기업 CEO의 변혁적 리더십은 외국인근로자의 전반적 직무만족과 직무자체, 급여, 상사감 독, 승진, 동료 등 각 하위요인별 만족에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 전반적 직무만족과 직무자체, 급여, 상사감독, 승진, 동료 등 하위요인별 만족은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 있다. 넷째, 전반적 직무만족과 일부 하위요인(직무자체, 급여, 상사감독) 만족은 고용허가제 기업 CEO의 변혁적 리더십과 이직의도와의 사이에서 부분매개효과의 영향은 있으나, 승진 및 동료 만족에 대한 매개효과는 유의하지 않아 기각되었다. 본 연구 결과를 통해 향후 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 고용허가제 기업 CEO의 변혁적 리더십과 직무만족에 대하여 CEO, 동료 인터뷰 등의 질적연구가 필요하다. 둘째, 외국인 근로자가 도입되고 있는 전체 국가들(16개)에 대한 종합적인 연구가 필요하다. 셋째, 동일방법편의를 사 전적으로 예방하는 다원천 및 다시점 기반의 조사설계가 필요하다. 넷째, 외국인근로자가 수행하고 있는 현재 직무와 외국인근로자가 요구하는 급여 수준을 비교 분석하는 연구가 필요하다. 다섯째, CEO와 외국 인근로자에 대한 교육훈련 방안에 대한 연구가 필요하다.

본 연구목적은 지역아동센터 종사자의 직무착근도가 이직의사에 미치는 영향 을 살펴보고, 이런 관계에서 직무만족도의 매개효과를 검증하는 것을 목적으로 한다. 연구대상은 서울과 경기 일부지역의 지역아동센터에서 종사하는 법정종 사자 중 급여를 받는 시설장과 생활복지사 550명이다. 분석방법은 기술통계 및 상관분석, 신뢰도 분석, 타당도 분석, 요인분석, 다중회귀분석, T-test, ANOVA 분석, 구조방정식 등을 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 지역아동센터 종사자인 급여시설장과 생활복지사의 직무착근도는 적합과 희생이 클수록 이직의사는 높아짐을 알 수 있다. 둘째, 지역아동센터 종사자인 급여시설장과 생활복지사의 자기조절감과 자신감이 클수록 이직의사는 높아짐 을 알 수 있다. 셋째, 경력정체의 이직의사를 살펴보면, 구조적 경력정체가 이 직의사에 더 많은 영향을 미친다. 넷째, 직무만족도의 매개효과로 직무착근도 는 희생, 적합, 연계 순으로 영향을 미치고, 자기효능감은 과업도전감, 내용적, 구조적 경력정체에 유의한 영향을 미친다. 다섯째, 매개변수를 미적용 시 급 여시설장은 직무착근도와 자기효능감에서, 생활복지사는 경력정체에서 이직의 사를 느끼는 것으로 나타났고, 매개변수인 직무만족도를 적용한 급여시설장은 자기효능감에서, 생활복지사는 자기효능감과 경력정체에서 이직의사를 느끼는 것으로 나타났다. 끝으로 본 연구결과를 토대로 하여 잠재되어 있는 지역아동센터 종사자들의 이직의사를 수렴해서 다양한 복지적 혜택과 승진, 보상 등의 개발과 처우개선 에 향상을 위한 실천적 제언과 이론적 제언을 제시하였다.

조직사회화의 내용은 다른 차원에 비해 연구가 시도된 비율이 낮은 만큼 아직 살펴볼 수 없던 가능성 에 더욱 주목해야 한다. 특히 개인의 내면적인 영역에서 조직을 이해하는 사회화가 형성되지 않으면 적응 이라는 요인은 만들어질 수 없다. 나아가 소속된 조직에서 이직의도는 배태된다는 개념의 본질과 프로세 스 역할을 통해 보다 체계적인 예방이 가능하다. 이에 본 연구는 자원보존이론을 토대로 조직사회화 내용 과 직무배태성 그리고 이직의도를 연결짓는 하나의 프레임을 설계하였다. 그러한 이 후 모형을 설명하는 범위를 확장시키기 위해 전문성 높은 경력 지향성이 반영된 상호작용 효과를 규명하였다.본 연구는 제시한 가설의 실증 분석을 위해 시차 분리가 도입된 직장인 358명에 대한 설문 자료를 활용 하였다. 결과에 따르면 조직사회화의 내용으로 목표와 가치 및 수행 효율성은 직무배태성에 정적인 영향 을 주는 것으로 나타났다. 그리고 직무배태성은 이직의도에 대한 부적인 영향과 더불어 조직사회화의 내 용 사이에서 완전매개 역할을 하는 것이 검증되었다. 또한 전문가지향성이 높은 수준일수록 이직의도에 대한 직무배태성의 부적인 영향이 강화되는 조절효과가 확인되었다. 그리하여 모형의 중심이 되는 배태 성을 통한 메커니즘과 경력에서 전문가를 지향하는 관점이 만들어낸 경영학적 시사점을 제시하였다.

본 연구에서는 동료의 직무탐색행동이 구성원의 이직 의도에 미치는 영향에 관해 탐색하고자 한다. 팀 제가 보편적인 조직구조로 확대되면서 조직 내 동료와의 관계가 더 중요해지고 있으며, 개인의 태도나 의사결정에 동료의 행동이 많은 영향을 미치고 있다. 개인의 이직의도에 관한 대부분의 연구는 이직의도가 구성원의 개별적인 의사결정과정으로 설명되고 있으나, 동료와의 관계적 측면이 미치는 효과에 관한 연구는 매우 부족하다. 본 연구는 개인의 이직의도가 동료의 이직관련 행동 중 직무탐색행동에 의해 영향을 받으며 그 영향력의 정도는 외부 네트워킹 행동정도에 따라 달라질 것으로 예상하였다. 더불어 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계는 동료의 성과 수준에 따라 차이가 있을 것으로 예상하였다. 구체적으로 동료의 성과수준이 본인과 유사할 때 동료의 직무탐색행동이 본인의 이직의도에 미치는 효과가 강할 것으로 예상하였다. 국내 기업을 대상으로 한 가설검증을 통해 본 연구에서는 다음에 결과를 얻었다. 첫째, 동료의 직무탐 색행동이 개인의 이직의도에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원 들의 외부 네트워크 행동은 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계를 완화하는 조절효과를 나타냈다. 이러한 결과를 바탕으로 본 논문에서는 이론적 및 실무적 시사점을 제시하고 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

본 연구는 보육교사의 직무 스트레스가 이직 의도에 미치는 영향을 살펴보고, 이런 관계에서 자기효능감의 매개 효과를 검증하는 것을 목적으로 한다. 연구대상은 경기도 소재지 어린이 보육 시설에서 근무하는 보육교사 2급 이상 350명이다. 분석방법은 구조방정식 모형을 AMOS 21.0으로 분석한 결과는 다음 과 같다. 첫째, 보육교사의 직무 스트레스는 이직 의도에 부적인 유의한 영향을 미친다. 둘째, 보육교사의 직무 스트레스는 자기효능감에 부적인 유의한 영향을 미친 다. 셋째, 자기효능감은 이직 의도에 부적인 영향을 미친다. 넷째, 자기효능감은 직무 스트레스와 이직 의도의 관계에서 매개 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 보육교사의 이직 의도를 낮추기 위한 실천적 제언과 이 론적 제언을 제시하였다.

본 연구는 요양보호사의 직무만족과 요양보호서비스 질의 관계에서 사회적 지 지와 이직의도의 매개효과를 검증을 목적으로 한다. 이를 위해서 수도권 지역 소재 노인 장기요양시설에서 근무하는 요양보호사 323명을 분석한 결과는 다음 과 같다. 첫째, 직무만족은 요양보호서비스 질에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족의 하위변인에서 직무, 동료, 기관만족은 요양보호서비스 질 에 유의한 정적인 영향을 미치며, 상사, 보수의 만족은 유의한 영향을 미치지 않 는 것으로 나타났다. 둘째, 사회적 지지는 직무만족과 요양보호서비스 질과의 관 계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 셋째, 이직의도는 직무만족과 요양보 호서비스 질과의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이런 연구결과를 토대로 하여 요양보호사의 서비스 질을 향상을 위한 실천적 제언과 이론적 제언 을 기술하였다.

본 연구는 보육교사의 전문성 인식과 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 에서 자아탄력성의 매개효과를 규명을 목적으로 한다. 이를 위해서 인천광역시 소재 보육교사 313명을 SPSS와 AMOS V.22.0으로 분석한 결과는 다음과 같다. 보육교사의 전문성 인식은 평균 4.10점, 직무스트레스 평균 2.90점, 이직의도 평균 2.81점, 자아탄력성 평균 3.63점으로 나타났다. 첫째, 보육교사의 전문성 인식은 이직의도에 유의한 영향을 미치지는 않는 것 으로 나타났다. 둘째, 보육교사의 자아탄력성은 전문성 인식과 이직의도의 관계에서 완전 매개 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 보육교사의 직무스트레스는 이직의도에 유의한 정적인 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 넷째, 보육교사의 자아탄력성은 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 유의한 정적인 부분매개영향을 미치는 것으로 나타났다.

보육시설 종사자는 영·유아의 발달과 성장 과정에 있어 보육전문가로서 기본생활, 신체운동, 의사소통, 예술경험, 사회관계, 자연탐구 등을 균형 있게 가르치는 중요한 역할을 수행한다. 보육시설 종사자들의 감정노동에 대한 기본인식과 직무스트레스를 개선함으로써 잔류의도를 높이며 그들의 복지를 증진하는 데 도 움을 주어 보육시설 종사자들의 이직을 낮추고 이용자들에게 수준 높은 서비스를 제공하는 데 연구의 목적이 있다.

최근 들어 급격한 경영 환경의 변화는 더 이상 하나의 조직에 얽매이지 않고 경력을 확대시키기 위한 직장 이동을 증가시키는 추세이다. 이러한 흐름에서 배태성은 이직 관련 변수들의 한계점에 기반을 두고 제시된 개념이다. 인사조직 분야에서 배태성 연구들은 꾸준히 진행되어 왔으며, 구성 타당성이나 개념적인 정립에 대한 새로운 의견들이 제시되고 있다. 이에 본 연구는 배태된다는 개념의 바탕에 대한 이론 및 실증적 확인을 위해 조직과 직무 두 가지 차원에 주목하였다. 또한 상당 부분 한정적으로 이루어진 배태성의 선행 요인으로 신뢰와 성과-보상 연계성 및 경력지향성의 차별적 영향 관계에 관심을 두었다. 그러한 이 후 이직의도로 연결되는 선상에서 조직 및 직무배태성의 프로세스 역할을 살펴보고자 한다. 본 연구의 이론 정립을 위한 배경은 사회적으로 여러 요인들이 교환되는 개념을 제시하는 사회교환이론에 기초하여 이루어진다. 또한 국내에서 다소 생소한 조직배태성 측정 도구를 도입하여 타당성과 신뢰성을 검증하고자 하였다. 더 나아가 실증 분석을 위해 직장인들을 대상으로 3주의 시차를 둔 설문 조사를 진행하여 241개의 분석 자료를 활용하였다. 결과에 따르면 신뢰 및 성과-보상 연계성, 경력지향성은 조직 및 직무배태성과 긍정적인 관계로 나타났다. 더 나아가 선행 요인들과 이직의도에 각각의 배태성이 보여주는 매개효과 역시 유효한 것으로 확인되었다. 이러한 분석 과정에서 조직 및 직무배태성 두 가지 요소의 차별적 프로세스와 영향력을 비교하면서 진행하였다. 그리하여 본 연구에서는 검증된 영향 관계의 고찰과 이론 및 실무적 시사점 그리고 향후 과제를 서술하여 논의하고자 한다.

사회복지 종사자로서 과중한 업무와 열악한 환경을 당연히 받아들여야 한다는 사회적 통념과 인식은 종사자들을 이직이라는 선택으로 몰아갈 수밖에 없는 현실이 되었다. 사회복지를 한다는 것은 남을 돌보고 자신을 희생하는 정신이 기본 바탕이 되어야 한다지만 그들도 생계를 꾸려나가는 남편이자 아내이고 한 가정의 가장인 것이다. 복지서비스의 효과성을 위해서라도 종사자 스스로가 감내해야 할 개인의 문제가 아닌 사회적 문제로 접근해야 하며, 사회복지법인시설 종사자의 역할론만을 강조하기 보다는 열악한 근무환경과 처우 개선을 통해 직무스트레스에 따른 이직의 원인규명과 정책적 대응이 필요하다.

본 연구는 보육교사의 감정노동과 이직의도 간의 직접적 영향관계를 살펴보고, 감정노동과 이직의도 간의 관계에서 직무스트레스를 매개변인으로, 사회적 지원을 조절변인으로 한 간접효과를 살펴보고자 하였다. 분석결과, 보육교사의 감정노동이 이직의도에 직접적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 보육교사의 직무스트레스는 감정노동과 이직의도 관계에서 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 또한 보육교사의 사회적 지원은 감정노동과 이직의도 관계에서 조절효과를 가진 것으로 나타났다. 즉, 사회적 지원을 많이 받는 보육교사가 그렇지 못한 교사에 비해 감정노동으로 인한 이직의도에 미치는 영향이 상대적으로 적은 것으로 나타났다.

우리나라에 거주하는 외국인 근로자 수는 약 58만 명에 이르며, 중소기업의 중요한 인적자원으로 활용 되고 있다. 그러나 최근 외국인 근로자의 이직문제로 인해 사업주와 근로자 간 갈등이 빈번하게 발생하고 있으며, 이로 인해 사업주와 근로자 모두에게 경제적‧정신적 손실을 가져오고 있다. 특히 언어적‧문화적 차이로 인한 직무스트레스에 노출되기 쉬운 외국인 근로자의 이직을 줄이기 위해 리더십이 중요한 성공 요인으로 대두되고 있으나 이와 관련된 실증 연구가 매우 부족한 실정이다. 따라서 본 연구를 통해 상사의 진성리더십이 외국인 근로자의 이직의도에 미치는 영향을 밝히고자 하였고, 특히 두 변수 간의 관계에 서 직무스트레스의 매개효과를 분석하였다. 이를 위해 경상도 지역에 거주하는 베트남 등 5개 국가의 외 국인 근로자를 대상으로 450부의 설문지를 배포하였고, 이 중 296개의 설문지를 회수하여 247개의 유효한 응답을 분석에 활용하였다. 실증분석결과 진성 리더십은 외국인 근로자의 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무스트레스는 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 진성리더십과 이직의도의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 향후에는 이러한 연구결과를 바탕으로 외국인 근로자의 직무스트레스와 이직의도를 낮추어 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안을 추가적으로 제시하고, 다양한 외국인 근로자 관련 연구에 활용하여 중소기업의 인적자원 경쟁력을 높일 수 있는 방안을 제언하고자 한다.

본 연구는 종합병원 간호사의 직무스트레스, 조직몰입 및 이직의도 정도를 살펴보고 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 파악하며 그 관계에서 조직몰입의 매개효과를 확인하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 G 광역시에 소재한 200~400병상 종합병원 간호사 199명이었으며 자료수집 기간은 2017년 9월 1일부터 9월 20일까지 본 연구자가 직접 구조화된 설문지를 이용하여 조사하였다. 수집된 자료는 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, t-test, ANOVA, Scheffe's test, Pearson's correlation coefficient, Multiple regression analysis 및 Sobel test로 분석하였다. 연구결과. 대상자의 직무스트레스와 이직의도 관계에서 조직몰입의 매개효과를 검증하기 위해 회귀분석 결과, 1단계에서 독립변수인 직무스트레스가 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 주었고(β=-.321, p<.001), 2단계에서 독립변수인 직무스트레스가 종속변수인 이직의도에도 유의한 영향을 주었으며(β=.389, p<.001), 3단계에서는 직무스트레스와 조직몰입이 이직의도에 유의한 예측요인으로 나타났다. 두 변수의 설명력은 45.5%이었다. 이때 독립변수인 직무스트레스는 3단계 β 값이 .203(p<.001)으로 2단계의 β 값 .389(p<.001)보다 작아 조직몰입이 이직의도에 매개효과가 있었다. 조직몰입의 매개효과 크기에 대한 유의성 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 Z값은 -3.694이었으며, 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과는 유의하였다(p<.002). 따라서 본 연구는 직무스트레스를 감소시키고 조직몰입을 높여서 이직의도를 낮출 수 있는 방안을 모색하고 이에 대한 중재프로그램을 개발하는데 기초적 자료로 유용하게 활용될 것으로 기대된다.

This study aimed to analyze the six personality factors of rehabilitation therapists and to identify the effects of these factors on their job stress and turnover intention. This study involved physical therapists and occupational therapists as rehabilitation therapists. A structured questionnaire was distributed to rehabilitation therapists, and 186 answered copies were used for data analysis. The results of the survey were as follows: Among the six personality factors, the rehabilitation therapists showed the highest level of honesty–humility and the lowest level of openness to experience. In terms of job stress, the subjects experienced the highest level of stress from job autonomy and the lowest level of stress from relationship conflict. In terms of turnover intention and work motivation reduction, the subjects scored above the median points, showing their high levels of turnover intention. In addition, higher levels of extraversion and agreeableness in the rehabilitation therapists led to a statistically significant reduction in their turnover intention and a statistically significant decrease in most of their job stress factors. Based on these results, organizational management aimed at increasing the personality factors of extraversion and agreeableness is necessary as a measure to effectively manage rehabilitation therapists’ job stress and turnover intention.

The purpose of this study was to obtain data on the contribution of job characteristics (work, autonomy, reward, community, fairness, value) towards job burnout (emotional exhaustion, cynicism), job engagement (vigor, dedication, absorption) and turnover intention in school foodservice employees. Typically, 594 school foodservice employees in the Busan area participated in our survey. Workload (β=－0.512, p<0.001) had the highest negative influence on emotional exhaustion, whereas reward (β=－0.216, p<0.001) and community (β=－0.214, p<0.001) had the highest negative influence on cynicism. Community (β=0.305, p<0.001) and workload p<0.001) had the highest positive influence on vigor. Community (β=0.261, p<0.001) and (β=0.238, p<0.001) had the highest positive influence on dedication. (β=0.287, p<0.001) and community (β=0.224, p<0.001) had the highest positive influence on absorption. Workload (β=－0.195, p<0.001) and community (β=－0.182, p<0.001) had the highest negative influence on turnover intention. Overall, the results show that job characteristics are very important factors affecting foodservice employee’s burnout, engagement, and turnover intention. So should try to reduce the employees’ workload and increase the rewards for them along with activating communication among each other. Key words: school foodservice employee, job characteristic, burnout, engagement, turnover intention