본 연구는 리더-구성원 교환관계가 종업원의 개발적 자원 및 관계적 자원에 대한 지각을 통해 지 식공유를 어떠한 방식으로 촉진하는지를 규명하고자 하였다. 자원보존이론과 사회정체성 관점을 바 탕으로, 본 연구는 리더-구성원 교환관계가 지각된 훈련기회와 지각된 사회적 자본을 증진시키고, 이러한 자원이 다시 지식공유를 촉진하는 이중경로 모형을 제안하였다. 중국 소재 5개 인터넷 기업 에 재직 중인 종업원 626명을 대상으로 수집한 설문자료를 분석한 결과, 높은 수준의 리더-구성원 교환관계는 지각된 훈련기회 및 지각된 사회적 자본과 모두 유의한 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 이러한 지각된 자원은 팀 구성원 간 지식공유를 유의하게 촉진하는 것으로 확인되었 다. 나아가 분석 결과는 리더-구성원 교환관계와 지식공유의 관계에서 지각된 훈련기회와 지각된 사회적 자본이 매개역할을 수행함을 지지하였다. 이는 리더십을 통해 형성된 자원이 종업원의 지각 을 매개로 협력적 행동으로 전환될 수 있음을 보여준다. 본 연구는 리더-구성원 교환관계가 종업원 이 지각하는 자원 가용성을 통해 어떻게 작동하는지를 구체화하고, 팀 맥락에서 자원전환 과정이 어떠한 방식으로 전개되는지를 설명함으로써 리더십 및 지식공유 연구에 이론적 기여를 제공한다. 실무적으로는 조직 내 지식공유를 강화하기 위해 종업원 개발에 대한 투자와 함께 사회적 연결 및 상호교환을 강화할 수 있는 협력적 환경 조성이 필요함을 시사한다.

본 연구는 콜(컨택)센터 조직을 대상으로 코칭리더십이 직무몰입과 직무성과에 미치는 영향을 분석하 고, 그 관계에서 직무만족의 매개효과와 LMX(Leader-Member Exchange)의 조절효과를 통합적으로 검 증하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 부산 소재 공공 컨택센터 상담사 및 스텝진 298 명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 신뢰도 분석, 탐색적 요인분석, 상관관계 분석, 회귀분석 및 부트스트래핑 분석 을 통해 연구가설을 검증하였다. 분석 결과, 코칭리더십은 직무만족과 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나 직무몰입에 대한 직 접효과는 유의하지 않았다. 반면 직무만족은 직무몰입과 직무성과 모두에 유의한 영향을 미쳤으며, 코칭 리더십과 직무몰입 및 직무성과 간 관계에서 유의한 매개효과가 확인되었다. 특히 직무몰입의 경우 직무 만족을 통한 완전매개에 가까운 경향이 나타났고, 직무성과의 경우 부분매개 효과가 확인되었다. 또한 LMX 는 코칭리더십과 직무성과간 관계를 유의하게 조절하였으며, 단순기울기 분석에서는 LMX 수준이 낮을수록 코칭리더십이 직무성과에 미치는 영향이 더 크게 나타났다. 이는 낮은 LMX 상황에서 코칭리더 십이 부족한 관계적 지원을 보완하는 직무자원으로 기능할 수 있음을 시사한다. 본 연구는 감정노동이 집중되는 컨택센터 조직 맥락에서 코칭리더십의 작동 메커니즘을 실증적으로 규명하고,직무만족의 핵심적 매개 역할과 LMX 의 관계적 조절기능을 통합적으로 분석하였다는 점에서 이론적 의의를 가진다. 또한 컨택센터 팀장 대상 코칭리더십 교육, 정기 피드백 면담, 저 LMX 구성원에 대한 맞춤형 코칭, 직무만족 진단 및 개선체계 구축 등 구체적인 인적자원관리 방안을 제시한다.

본 연구는 고위험 직무 스트레스와 심리적 소진에 상시 노출되어 있는 소방관리자 들을 대상으로 리더십 기반 집단상담 프로그램을 실시하고, 이들이 상담 과정에서 겪는 주관적 경험의 본질을 심층적으로 탐색하고자 수행되었다. 이를 위해 소방본부 소속 소방경 이상의 관리자 8명을 대상으로 주 1회 60분씩 총 8회기에 걸쳐 프로그 램을 진행하였으며, 심층 면담과 성찰 일지 등을 통해 수집된 자료를 Colaizzi의 현 상학적 방법으로 분석하였다. 연구 결과, 소방관리자들의 경험은 4개의 상위 범주로 도출되었다. 첫째, 참여자들은 지휘관으로서의 완벽주의 강박과 부하 직원들에게 취 약함을 보일 수 없는 고립된 심리 상태인 ‘책임감의 무게와 고립감’을 공통적으로 경 험하고 있었다. 둘째, 상담이 진행됨에 따라 자신의 리더십 스타일을 객관적으로 성 찰하고 동료들과의 경험 공유를 통해 정서적 유대감을 형성하는 ‘자기 객관화와 공 감의 확장’ 단계에 진입하였다. 셋째, 기존의 억압적 대처 방식에서 벗어나 자신의 감정을 있는 그대로 수용하고 능동적으로 문제를 해결하려는 ‘스트레스 대처 기제의 변화’가 나타났다. 마지막으로, 회복된 심리적 에너지를 바탕으로 조직 구성원을 배 려하고 위기 상황에 유연하게 대응하는 ‘변화된 리더십의 정립’을 경험한 것으로 확 인되었다. 결론적으로 본 연구는 리더십 집단상담이 소방관리자의 소진 완화와 조직 관리 역량 강화에 실질적인 효과가 있음을 입증하였으며, 소방 조직 내 관리자급을 위한 전문적인 심리지원 체계 구축의 필요성을 시사한다.

본 연구는 부하직원의 나르시시즘이 직무열의에 미치는 영향과 이 관계에서 리더의 감성지능의 조절 효과를 살펴보았다. 각 변수간의 관계에 대해 검증하여 부하직원의 나르시시즘과 리더의 감성지능이 부 하직원의 직무열의에 어떠한 영향을 미치는지 규명하고자 하였다. 본 연구에서 수립한 가설을 검증하기 위해 A공공기관에 입사 6년 미만의 근속 직원들을 대상으로 수집한 315부의 설문지 중 비정상적이고 불 성실한 응답 데이터를 제거한 298부의 설문지를 활용하여 연구하였다. 가설 검증에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 부하직원의 나르시시즘과 직무열의 간 상관관계에서는 부하직원의 나르시시즘이 직무열의에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인하여, 선행연구에서 주장하고 있는 나르시시즘이 직무열의에 미치는 긍정적 영향을 재확인하였다. 그리고 리더의 감성지능이 부하직원의 나르시시즘과 직무열의 간의 관계를 조절하는 것을 검증하여 조절변수로서의 감성지능의 역할을 확인하게 되었다. 본 연구를 통하여 부하직 원의 나르시시즘이 직무열의로 이어지는 과정을 확인하며 리더의 감성지능에 따른 부하직원의 직무열의 영향도 변화를 함께 검증함으로써, 직무열의에 있어 부하직원을 단순히 개인적 차원뿐 아니라 나르시시 즘의 성격을 지니고 있는 밀레니얼 세대로 적용한다면 리더의 높은 감성지능이 조직 차원의 실익에도 긍정적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 조직에서는 밀레니얼 세대로 대표되는 부하직원의 직무열 의를 향상시키고 조직 내 세대 갈등을 해소하기 위해 부하직원의 나르시시즘을 존중하고 적극적으로 수 용하여 긍정적인 방향으로 발현시켜야 하고 리더의 감성지능도 개발하여야 함을 확인하였다는데 연구의 의의가 있다.

본 연구는 퍼스널 트레이너와 PT고객 간의 라포형성이 지도자 신뢰 및 관계지속의도에 미치는 영향을 분석하기 위해 2025년 8월 16일부터 12월 20일까지 세종 및 대전에 거주하면서 PT를 받는 고객 222명을 대상으로 연구를 진행하였다. 자료처리는 IBM SPSS를 사용하여 빈도분석과 요인분석, 신뢰도 및 상관분석을 실시하였고, 다중회귀분석을 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 퍼스널 트레이너와 PT고객 간의 라포형성이 지도자 신뢰에 부분적으로 정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 퍼스널 트레이너와 PT고 객 간의 라포형성이 관계지속의도에 부분적으로 정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 지도자 신뢰는 부분적으로 관계지속의도에 정적인 영향을 미쳤다. 이는 장기적인 관계를 형성하는데 있어 라포형성과 신뢰가 중요한 역할을 한다는 결과이다. 따라서 퍼스널 트레이너는 PT고객을 지도할 때 운동뿐만 아니라 라포를 형성하 기 위해 노력해야 할 것이며, 회원에게 신뢰를 얻기 위해 노력해야 할 것이다.

본 연구는 퍼스널 트레이너의 비언어적 커뮤니케이션이 지도자 신뢰 및 장기적 관계지향성에 미치는 영향을 분석하기 위해 세종과 대전 및 충북에 거주하는 PT고객 261명을 대상으로 연구를 진행하였 다. 자료처리는 IBM SPSS를 사용하여 빈도분석과 요인분석, 신뢰도 및 상관분석을 실시하였고, 다중회귀 분석을 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 퍼스널 트레이너의 비언어적 커뮤니케이션이 지도자 신뢰에 부분적으로 정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 퍼스널 트레이너의 비언어적 커뮤니케이션이 장기적 관계 지향성에 부분적으로 정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 지도자 신뢰는 부분적으로 장기적 관계지향성에 정적인 영향을 미쳤다. 이는 장기적인 관계를 형성하는데 있어 비언어적 커뮤니케이션과 신뢰가 중요한 역할을 한 다는 결과이다. 따라서 퍼스널 트레이너는 PT고객을 지도할 때 운동뿐만 아니라 비언어적 커뮤니케이션에 신경 써야 할 것이며, 신뢰를 얻기 위해 노력해야 할 것이다.

본 연구는 상사의 코칭 리더십이 부하 직원의 안전 행동에 미치는 영향을 규 명했다. 이 과정에서 상사-부하 상호관계(LMX)와 부하의 안전 의식을 순차적 으로 매개 역할을 분석했다. 이를 위해 국내 직장인으로 과장급 이하 325명을 대상으로 자료를 수집하였다. 연구 결과, 첫째, 상사의 코칭 리더십은 부하의 안전 행동에 직접적이고 긍정 적인 영향을 미쳤다. 둘째, 코칭 리더십은 상사-부하 상호관계를 통해 안전 행동 에 긍정적인 간접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 코칭 리더십은 부하의 안전 의식을 매개로 안전 행동에 긍정적인 간접 영향을 미쳤다. 넷째, 코칭 리더 십이 상사-부하 상호관계와 부하의 안전 의식을 순차적으로 매개하여 안전 행 동에 유의미한 긍정적 영향을 미친다는 점을 확인했다. 본 연구를 바탕으로 향후 기업 내 리더의 코칭리더십과 코칭역량 강화를 위 한 교육 도입의 필요성과 안전 성과 지표를 설정하는 데 새로운 지표가 될 것으 로 기대한다.

본 연구의 목적은 군 조직 내 리더 코칭에 관한 연구를 탐색해 보고 향후 군 조직에서 리더 코칭에 관한 연구 및 활용 방안을 제시하기 위함이다. 이를 위해 2000년부터 2024년까지 국내에서 발표된 문헌 17편을 선정하여 분석하였으며 결과는 다음과 같다. 첫째, 출판 현황은 2007년에 시작하여 2015년부터 본격적 인 연구가 진행되었으며 학술지 12편, 학위논문 5편이 게재되었다. 둘째, 연구 방법 면에서는 질적연구가 6편, 양적연구가 5편, 프로그램 개발 연구가 6편이었 다. 연구 대상은 간부가 6편, 간부와 병사가 3편, 병사가 1편, 생도 및 군사학 관 련 학생이 4편, 문헌이 3편이었다. 셋째, 연구 주제별로는 정책 및 제도 개선 제 안이 5편, 코칭 행동과 타 변인의 관계가 5편, 프로그램 개발 및 효과성 분석이 7편이었다. 분석 결과를 바탕으로 리더십과 코칭의 이론적 토대 강화와 후속 연 구를 통한 연구 목적 달성, 다양한 연구 방법론의 적용과 연구의 확대, 코칭 문 화 확산과 코칭 대상 및 연구 참여자 확대, 민간 코칭과 군 조직의 협력적 연구 확대 등 향후 연구 방향을 제시하였다. 이러한 결과는 군 조직 내에서 리더 코칭 을 보다 유용하게 활용하고 조직 구성원의 성장과 조직 목표 달성을 위한 기초 자료로 활용하는 데 이바지할 수 있을 것이다.

본 연구는 상사의 코칭 행동이 조직구성원의 심리적 퇴사(quiet quitting)에 미치는 영향을 확인하고, 긍정심리자본과 직무 만족의 매개 효과를 규명하여 조 직 내 구성원들의 심리적 퇴사를 낮추고, 직무만족을 높일 수 있는 인적자원 개 발 방안의 실무적 시사점을 제공하는 데 목적이 있다. 이를 위해 기업에 종사하 는 구성원을 대상으로 자료를 수집하였으며, SPSS 22.0을 사용하여 분석을 수 행하였다. 연구 결과, 상사의 코칭 행동과 심리적 퇴사 간에는 통계적으로 유의 미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 상사의 코칭 행동이 구성원 의 심리적 퇴사에 부(-)의 영향을 미치고, 상사의 코칭 행동은 긍정심리자본과 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 긍정심리자본과 직 무만족은 상사의 코칭 행동의 관계에서 매개 효과를 나타내는 사실이 확인되었 다. 따라서 조직은 상사의 코칭 행동을 지원하기 위한 인적관리 차원의 투자와 노력을 강화할 필요가 있음을 시사한다. 본 연구에서 검증된 결과를 토대로 조 직 내에서 상사의 코칭 행동이 구성원의 심리적 퇴사를 낮추는 데 영향을 미치 는 중요한 변수임을 확인함으로써 조직구성원의 심리적 퇴사를 낮추고, 직무만 족을 이끄는 방안 마련에 토대를 제공하였다.

본 연구의 목적은 리더의 코칭리더십과 자기효능감 향상을 위한 C-PLUS 그 릿코칭 프로그램의 개발 및 적용에 따른 효과성을 검증하는 데 있다. 프로그램 의 개발은 그릿코칭의 개념화와 그릿코칭 구성요소 설정 및 코칭역량과의 연계 성 도출, ACTIVE 대화모델을 바탕으로 한 그릿코칭 대화모델 구축, 리더의 필 요 역량을 바탕으로 프로그램을 구성하였다. 그리고 개발된 프로그램의 효과를 검증하기 위하여 조직의 리더 15명을 대상으로 총 8회기 C-PLUS 그릿코칭 프 로그램을 적용하였다. 조사 대상자의 그릿코칭 프로그램 실시 후 변화된 코칭리 더십과 자기효능감을 살펴보기 위해 코칭리더십 척도(K-CBLS)와 코치의 자기 효능감 척도를 사용하여 프로그램 사전, 사후 조사를 실시하고 양적분석을 하였 다. 연구 결과, C-PLUS 그릿코칭 프로그램이 코칭리더십의 하위 요인인 작업 동맹, 열린 의사소통, 학습 및 개발, 수행 과정 및 결과에서 유의미한 변화가 있 는 것으로 나타났으며, 자기효능감의 하위 요인인 정서적 자기효능감, 의사소통 자기효능감, 대인관계 자기효능감에서도 유의미한 변화가 있었다. 이러한 결과 는 그릿코칭 프로그램이 리더의 코칭리더십과 자기효능감에 효과가 있는 프로 그램임을 시사한다.

현대 조직은 복잡성과 불확실성의 증가로 인해 전통적 위계적 리더십의 한계를 드러내며, 참여적 리더 십에 대한 관심이 높아지고 있다. 참여적 리더십은 구성원을 의사결정 과정에 참여시키는 것을 통해 동기 와 몰입을 증진시키는 긍정적 효과가 알려져 있으나, 기존 연구에서는 이러한 효과의 일관성을 간과하고, 주로 긍정적 측면만을 강조하였다. 본 연구는 기존 관점을 확장하여, 참여적 리더십이 상사 신뢰에 미치는 영향을 다각도로 분석하고, 특정 상황에서 이 관계가 부정적일 가능성도 함께 고려하고자 한다. 사회적 교환이론과 동기부여이론을 바탕으로 상사와 부하의 특성, 특히 상사의 능력과 부하의 권력거리성향이 참여적 리더십과 상사 신뢰 간의 관계를 조절하는지를 검토하였다. 219명의 설문 데이터를 활용한 위계적 회귀분석 결과, 참여적 리더십은 상사 신뢰에 긍정적 영향을 미 쳤으며, 상사의 능력이 높을수록 이 효과는 강화되었다. 반면, 부하의 권력거리성향은 유의미한 조절효과 를 나타내지 않았다. 이는 참여적 리더십의 효과가 상황적 요인에 따라 다를 수 있음을 보여주며, 리더십 개발 시 상사의 능력을 중요하게 고려해야 할 필요성을 시사한다. 이 연구는 리더십의 효과를 상황적으로 이해하는 중요성을 강조하며, 특정 상황에서 참여적 리더십이 가져올 수 있는 부정적 영향까지 검토하여 실무적 적용 가능성을 높이는 방향을 제시한다.

본 연구는 미얀마 양곤 도심의 쇼핑몰 4곳에서 근무하는 523명의 구성원을 대상으로 정치적 기술이 리더-부하 교환관계(LMX)를 통해 개인성과에 미치는 영향을 검증하였다. 또한, 이 관계에서 팀 내 조언 네트워크 내향중심성의 조절된 매개효과를 분석하였다. 연구 결과, 정치적 기술은 LMX와 정(+)의 관계를 보였으며, LMX는 개인성과와 정(+)의 관계를 나타냈다. 정치적 기술은 LMX를 매개로 개인성과에 정(+) 의 관계가 있음을 보여줬다. 또한, 팀 내 조언 네트워크 내향중심성은 LMX와 개인성과 간의 관계를 정 (+)의 방향으로 조절하였으며, 정치적 기술이 LMX를 통해 개인성과에 미치는 매개효과를 강화하는 것으로 나타났다. 본 연구는 정치적 기술이 개인성과에 미치는 과정을 사회적 교환이론과 자원보존이론을 바 탕으로 설명하였다. 또한, 팀 내 수직적·수평적 관계를 통한 자원 획득의 중요성을 강조하였다. 이러한 결과는 조직 내 정치적 기술의 개발과 네트워크 형성의 중요성에 대한 실무적 시사점을 제공한다.

조직은 성과와 장기적 생존을 확보하기 위하여 혁신을 중요한 과제로 삼고 있으며, 혁신의 원천인 구성 원의 혁신 행동을 높일 수 있는 방안을 강구하고 있다. 본 연구는 혁신행동의 원천 중 하나인 구성원의 인지적 유연성에 주목하여, 인지적 유연성이 자신의 업무를 조절하는 잡 크래프팅을 통해 혁신행동을 높 일 수 있는지 살펴보았다. 또한 리더의 코칭행동이 인지적 유연성과 잡 크래프팅의 관계를 조절할 것으로 가정하고 실증적으로 검증하였다. 인지적 유연성과 잡 크래프팅, 혁신행동과 리더의 코칭행동과 관련된 선행연구를 검토하여 변수 간 관계에 관한 연구가설 및 모형을 설정하였다. 연구가설을 검증하기 위하여 변수의 조작적 정의와 설문문항을 사용하여 설문조사를 수행하였다. 설문조사는 중국과 한국의 서비스업, 제조업, 정보통신/IT 산업 등의 종사자들을 대상으로 온라인으로 실시하였으며, 불성실하고 오류가 존재 하는 응답을 제외한 380부를 최종 분석에 사용하였다. 실증분석은 SPSS 26.0과 AMOS 23.0을 활용하였 다. 가설검증 결과를 살펴보면, 인지적 유연성은 종속변수 혁신행동과 매개변수인 잡 크래프팅에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 잡 크래프팅은 인지적 유연성과 혁신행동 간의 관계를 유의미하게 매개하는 것으 로 나타났다. 또한 리더의 코칭행동은 인지적 유연성과 잡 크래프팅의 관계를 조절하는 것으로 나타났고, 잡 크래프팅과 코칭행동의 조절된 매개효과가 있음을 확인하였다. 이상의 연구결과를 통해 구성원이 가진 유연성의 중요성을 확인하였으며 리더의 코칭행동이 구성원의 인지적 유연성과 혁신행동에 영향을 미치는 요인이 됨을 보여준다. 결론에서는 연구결과와 함께 본 연구의 한계점, 향후 연구방향을 제시하였다.

This study conducted a critical discourse analysis (CDA) of Maria Leonor “Leni” G. Robredo’s presidential proclamation bid considering differing ideologies between two opposing political parties in the Philippines. Robredo employed language to persuade people to support her ideologies and, ultimately, to cast their votes for her. Analyzing her speech through Fairclough’s three-dimensional CDA model yielded the following several key insights. First, the textual analysis of Robredo’s proclamation bid revealed multiple personal and impersonal motivations in using linguistic markers such as personal pronouns, mood, and modality. Second, the processing analysis of Robredo’s political discourse displayed her lexical choices and use of rhetorical norms such as metaphors, repetition, and three-part lists to persuade people to change their views on the government. Finally, the social analysis of Robredo’s proclamation speech revealed her ideologies as a political leader, which became the basis for constructing a self-identity relevant to her orientation of power. This analysis of Robredo’s political discourse through CDA explored the relationship between language, ideologies, and power. The findings of this study are expected to stimulate listeners to critically observe the verbal political behaviors of speakers.

COVID-19 이후 경제위기와 급격한 환경변화로 인해 개인과 조직은 지속가능한 경력 형성에 주목하고 있다. 개인은 현대 기업이 요구하는 융ž복합 인재가 되기 위해 노력하고, 기업은 경력전환 및 리스킬링 (Re-skilling)/업스킬링(Up-skilling) 등 다양한 경력개발방식을 시도하여 변화에 대응할 수 있도록 인재 양성을 위한 전략을 추구하고 있다. 이에 따라 경력지속가능성에 대한 개인 및 조직 차원에 대한 논의가 필요하다. 본 연구는 이러한 연구의 필요성을 바탕으로 코칭리더십이 조직구성원의 경력지속가능성의 관 계에서 리더의 겸손과 주도성의 조절된 매개효과를 확인하고, 경력개발관점에서 리더 역할과 방향성에 대한 HR 시사점을 제공하는 것을 목적으로 한다. 연구를 위해 2023년 3월 ∼ 2023년 4월까지 기업 임직원 을 대상으로 312명의 데이터를 수집하였으며, Hayes(2013)가 제안한 PROCESS macro model 8번을 활용 하여 조절된 매개효과를 분석하였다, 분석 결과 첫째, 코칭리더십이 조직구성원들의 경력지속가능성에 긍 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 리더의 겸손은 조직구성원들의 경력지속가능성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 코칭리더십과 주도성의 관계에서 리더의 겸손이 유의한 조절효과 를 보였다. 마지막으로, 코칭리더십과 경력지속가능성의 관계에서 주도성과 리더의 겸손이 조절된 매개효 과를 보였다. 본 연구 결과를 바탕으로 조직구성원의 경력지속가능성을 실현하기 위해 리더의 역할과 촉 진할 수 있는 방향에 대해 논의하였으며, 조직구성원의 특성을 고려한 리더십 개발 방향에 대해 제언했다. 이는 조직구성원의 경력지속가능성을 촉진하고 발전시키는 데 의의가 있다.

본 연구는 필라테스 리더-멤버 간의 교환관계(TMX)가 직무성과에 미치는 영향관계를 밝히고 자 2023년 4월 1일~7월 12일까지 커플자료 82팀(164명 : 리더 82명, 멤버 82명)을 편의표본 추출하여 다 음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 자기효과는 리더 교환관계가 높을수록 리더 직무성과도 높아지는 것 으로 나타났고, 상대방 효과는 멤버 교환관계가 높을수록 리더 직무성과도 높아지는 것으로 나타났다. 둘 째, 상대방효과는 리더 교환관계가 높을수록 멤버 직무성과도 높아지는 것으로 나타났으며, 자기효과는 멤 버 교환관계가 높을수록 멤버 직무성과도 높아지는 것으로 나타났다. 따라서 상호적 관계가 의존적 관계로 이어진다는 점에서 교환관계(TMX)에 대한 시스템적 요구가 반영된 결과라 볼 수 있다.

본 연구는 경로의존성과 정책선도자의 개념으로 최근의 주요 경비업 법 개정 관련 논란 및 사태 등을 살펴, 10.29 참사 이후 경비업법 개 정 관련 논의를 하고자 한다. 이를 위해 각종 논문 및 학술자료와 신문 기사 등 자료를 통한 문헌분석 방법을 통해 살펴본다. 경비업법은 경비 업 제한(지도와 감독, 규제와 처벌 논리)법으로서 기능을 하여 왔으며, 경비업의 권한 남용의 방지에 관한 광범위한 기술적인 규정을 두는 경 로의존성을 지니고 있으며, 경비업법에서 정책선도자인 행정안전부(경 찰청)의 역할과 기능은 매우 중요함을 알 수 있었다. 결국, 경비업법의 경로의존성은 개정 입법 논의의 한계로 작용하고 정책선도자인 행정안 전부(경찰청)의 의지에 달렸다. 최근 10.29 참사로 인해 경비업법의 개 정에 대한 정책의 창이 열렸다. 그간의 경비업법 개정 과정 분석을 통 해 경로의존성과 정책선도자의 특성을 고려해 본다면, 개정의 논의가 순탄치 않음을 탐색해 볼 수 있다.

스타트업은 10명 내외의 직원으로 구성되고 빠른 업무 진행을 위해 CEO와 직접 소통하는 경우가 많다. 또한, 직원 대부분이 소규모 공간에서 근무하기 때문에 모든 직원의 행동을 관찰할 수 있는 특성을 가지 고 있다. 이러한 환경은 CEO가 자신보다 어느 직원과 더 친밀한 관계를 형성하고 있는지 비교할 수 있는 데, 사회적 비교가 어떤 메커니즘을 통해 직원 행동에 영향을 미치는지에 대한 연구는 아직 초기에 머물 러 있다. Vidyarthi 등(2010)은 리더-멤버 교환관계의 사회적 비교(LMXSC)가 조직시민행동에 영향을 준다는 것을 밝히면서 LMXSC와 조직시민행동 간 메커니즘을 밝히는 것이 필요하다고 하였다. 이에 본 연 구는 사회 정체성 이론을 결합하여 LMXSC가 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 자존감과 조직 동일시가 다중 직렬 매개 역할을 하는지 확인하고자 하였다. 연구 결과 첫째, LMXSC는 조직시민행동에 정적인 효과를 가지며, 자존감과 조직 동일시는 LMXSC와 조직시민행동 사이를 매개하였다. 둘째, 다중 직렬 매개 분석 결과 LMXSC와 조직시민행동 사이에 자존 감과 조직 동일시가 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 LMXSC가 높은 직원은 자존감이 형성되고, 이는 조직 동일시를 거쳐 조직시민행동에 영향을 준다는 점을 밝힘으로써 창업자가 직원과 관 계를 맺을 때 고려해야 할 점과 인사 실무에서 직원 리더십 관리 및 개발, 정서 관리, 자발적 긍정 행동 증대에 필요한 인사이트를 제공한다.

지난 20년간에 걸쳐 유머 경영은 효과적인 경영전략 기법으로 간주되고 있으며, 유머 경영의 실천적 방안 중 하나인 상사 유머는 부하직원의 태도, 행동에 바람직한 효과를 발휘한다는 결과가 제시되고 있다. 하지만 상사 유머를 설명하는 이론들, 상사 유머의 효과 연구 등에서 상사 유머의 혼재된 결과가 나타나 고 있다. 이러한 논쟁을 해소하기 위하여 상사 유머에 부하직원이 반응하는 데 있어 제한적 조건 (boundary condition)을 고려할 필요가 있다. 본 연구는 수평적인 조직문화가 확산되고 있다는 측면과 더 불어 상사 유머를 하향식 의사소통 방식으로, 부하직원의 발언 행동을 상향식 의사소통 방식으로 보고 상사의 관점을 수용하기 위해서는 개인이 인식하고 있는 권력거리가 중요한 제한적 조건이라고 판단하였다. 이에 권력거리를 낮게 인식할수록 상사의 유머 관점을 쉽게 수용하게 되면서 부하직원은 발언 행동을 증가시킬 수 있지만 권력거리를 높게 인식할수록 상사의 유머 관점을 수용하기 어려워지면서 부하직원은 발언 행동을 감소시킬 수 있다고 보았다. 국내 기업에 종사하는 220명 중간 관리자급을 대상으로 한 연구 결과를 보면 다음과 같다. 상사 유머와 발언 행동 간의 관계에서 권력거리는 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 권력거리를 낮게 인식할수록 상사 유머는 발언 행동에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났지만, 권력거리를 높게 인식할수록 상사 유머는 발언 행동에 부적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 관점수용이론을 토대로 상사 유머의 효과에 대한 제한적 조건 연구 분야를 확장하는 데 기여하고 실무적으로 리더에 의하여 발현되는 하향식 의사소통인 상사 유머와 부하 직원에 의하여 발현되는 상향식 의사소통인 발언 행동 간의 관계에서 권력거리의 인식이 중요한 성향적 조절 효과가 있다는 결과를 제시함으로써 조직 내 의사소통에 유용한 시사점을 제시하고자 하였다.

본 연구는 골프 분야에서 인적 서비스에 해당하는 골프 지도자의 코칭행동과 지도자 신뢰, 재등 록 간에 일어나는 현상을 분석하기 위해 2022년 2월 1일∼3월 11일까지 223명을 유효표본으로 인과 관계 분석(SEM)을 실시하였다. 첫째, 코칭행동과 지도자 신뢰 간에 인과 관계가 성립되었고, 둘째, 지도자 신뢰 와 재등록 간에 인과 관계가 성립되었다. 마지막으로 코칭행동과 재등록 간에 부분적으로 채택이 되었지만, 지도자 신뢰의 간접효과로 행동의 유효성을 존재한다는 결과를 도출하였다. 따라서 고객이 인식하는 코칭 행동은 다양한 변수에 의해 영향력이 존재하며, 지도자 신뢰는 골프장 경영성과에도 막대한 영향력을 행사 하는 것으로 나타나 변화하는 골프 시장에서 인적 서비스가 주목되어야 할 부분임을 강조하는바 기존 선행 연구와 본 연구를 대입한 경영전략이 필요하다 사료 된다.