This study examined the relationship between food safety culture and quality innovation performance within the food manufacturing industry, emphasizing the mediating role of organizational effectiveness. A conceptual framework was developed to define food safety culture across five sub-dimensions: executive leadership, employee engagement, communication, continuous improvement, and customer-focused orientation. Quality innovation performance was assessed in terms of quality improvement, customer satisfaction, and cost reduction. Additionally, organizational effectiveness, encompassing job satisfaction, organizational commitment, and innovation behavior, was also examined as a mediating variable between food safety culture and quality innovation performance. Survey data were collected from employees in food-related companies, and Structural Equation Modeling (SEM) was employed to empirically test the proposed relationships. The analysis reveals that food safety culture exerts a significant positive impact on quality innovation performance. Specifically, a strong food safety culture enhances quality innovation performance, both directly and indirectly, with the latter effect mediated through organizational effectiveness. These findings highlight the role of organizational effectiveness as a critical pathway through which food safety culture drives sustainable improvements in food manufacturing performance. This study offers both theoretical and practical contributions to the literature. From a theoretical perspective, this study advances the literature by linking food safety culture to quality innovation performance and organizational effectiveness, thereby deepening our understanding of how safety-oriented values and practices shape organizational performance. Practically, the results suggest that managers can improve quality and long-term competitiveness by fostering a strong food safety culture. Strategies such as reinforcing leadership commitment, encouraging employee participation, strengthening internal communication, promoting continuous improvement initiatives, and embedding customer-focused thinking are essential for institutionalizing a food safety culture into organizational routines. By implementing these strategies, companies can achieve both enhanced food safety while simultaneously strengthening long-term organizational sustainability.

본 연구는 사회적 역할이론(social role theory)을 이론적 토대로 삼아, 여성 근로자의 이직 의도 형성과 정에서 어떠한 요인들이 핵심적으로 작용하는지를 분석하고, 특히 직무만족의 매개 효과와 한국적 조직 문화의 대표적 형태인 인화(人和) 조직문화의 조절 효과를 실증적으로 검토하였다. 사회적 역할이론은 성별에 따라 사회가 기대하는 역할 규범이 다르게 형성되고, 이러한 역할기대가 개인의 심리·행동에 구조적 영향을 미친다는 점을 강조한다. 본 연구는 이러한 관점에서 여성 근로자의 직무만족과 이직 의도 간 관계가 남성과 다르게 작동할 수 있으며, 이러한 차이가 조직문화라는 맥락적 요인에 의해 더욱 강화되거 나 약화할 가능성에 주목하였다. 이를 검증하기 위해 다양한 산업과 기업에 종사하는 한국인 근로자 4,316 명의 데이터를 활용하여 분석을 수행하였다. 분석 결과, 첫째, 여성 근로자의 직무만족 수준이 낮을수록 이직 의도가 높아지는 경향이 뚜렷하게 나 타났으며, 이는 기존 조직행동 연구에서 제시해 온 직무만족–이직 의도 관계를 한국의 노동시장 상황에 서도 재확인한 것이다. 둘째, 직무만족은 성별이 이직 의도에 미치는 영향을 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 즉, 한국 조직 내에서 여성 근로자는 성차별적 관행, 역할기대 불일치, 평가의 비대칭성 등에 노출될 가능성이 상대적으로 높으며, 이러한 환경적 요인이 직무만족을 약화시켜 궁극적으로 이직 의도 를 높이는 경로를 강화할 수 있음을 시사한다. 그러나 인화 조직문화의 조절 효과는 예상과는 상반된 방향으로 나타났다. 인화 문화는 관계적 조화, 상호 배려, 집단 내 화합을 강조하는 한국적 조직문화의 핵심 요소로 이해됐으나, 본 연구의 분석에서는 이러한 문화가 여성 근로자의 직무만족을 보호하기보다, 오히려 낮은 직무만족이 이직 의도로 이어지는 경향을 강화하는 방향으로 작용하였다. 이는 관계 유지 중심의 문화가 표면적으로는 조직의 안정성과 공 동체 의식을 고취하는 듯 보이지만, 실제로는 여성 근로자에게 정서적 노동, 관계적 순응, 비공식적 역할 수행 등 추가적인 부담을 요구함으로써 역할갈등을 심화시키는 결과를 초래할 수 있음을 의미한다. 이처 럼 인화 문화가 여성의 이직 의도를 완화하는 완충장치가 되기보다는, 성별에 따른 비대칭적 기대와 문화 적 규범을 재생산하는 요인으로 작용할 가능성이 존재함을 보여준다. 종합적으로, 본 연구는 사회적 역할이론을 한국적 조직문화 맥락과 결합하여 여성 근로자의 이직 의도 형성과정을 보다 심층적으로 설명하였다는 점에서 의의가 크다. 또한 인화 문화의 이중적 기능을 실증적 으로 확인함으로써, 젠더 관점에서 한국형 조직문화를 재해석할 필요성을 제기하였다. 앞으로의 연구에서 는 산업별·직무별 특성, 종단적 데이터 활용 등을 통해 이러한 관계가 어떻게 변화하거나 강화되는지 보 다 정교하게 탐색할 필요가 있다.

본 연구는 남성 육아휴직의 활용이 조직몰입에 미치는 영향을 탐색하고, 이 과정에서 조직문화의 매개 역할과 기업유형(대기업, 중견기업, 중소기업, 공공기관)의 조절역할을 분석하기 위한 질적 사례연구이다. 최근 육아에 대한 남성의 참여가 증가함에 따라 기업의 내부제도 및 문화가 구성원의 조직몰입과 조직성 과에 어떤 영향을 미치는지에 대한 이론적, 실무적 관심이 높아지고 있다. 본 연구는 대기업, 중견기업, 중소기업, 공공기관에 재직 중인 남성 직원(사용자) 및 관리자 총 12명을 심층 인터뷰를 진행하여 육아휴 직 활용 경험과 조직문화 인식, 조직에 대한 몰입 수준을 중심으로 분석을 진행하였다. 연구의 결과로는 조직의 유연성, 상향식 소통 문화, 육아휴직에 대한 상사·동료의 지지의 조직문화가 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 기업의 유형에 따라 조직문화 인식과 몰입에 차이가 있었으며, 공 공기관과 대기업에서는 제도적 보장성의 활용이 높았고, 실질적 활용이나 문화적 수용에서 일부 제한점 이 존재하는 것을 확인하였다. 중견기업과 중소기업은 제도적 보장성은 낮고, 실질적 활용과 문화적 수용 에서도 낮은 편으로 확인되었다. 그리고 육아휴직 이후에는 육아휴직 남성 사용자의 조직몰입이 향상되 는 현상을 확인하였다. 따라서 본 연구는 남성 육아휴직 제도의 실효성 제고를 위한 조직문화 개선과 기 업유형에 따른 맞춤형 정책 필요성을 제시한다는 점에서 학문적 및 실무적 의의를 지닌다. 그리고 남성 육아휴직의 실질적인 활용은 일·가정 양립제도의 발전에 큰 기여를 가지고 올 수 있으므로 기업과 가정을 넘어 인구감소로 여러 가지 정책을 추진하는 국가 및 지방자치단체의 발전 요인으로도 충분히 활용될 수 있다.

본 연구는 지각된 조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고, 이 관계에서 코칭·멘토 링 교육효과에 대한 인식 일치성이 조절변수로 작용하는지를 검토하였다. 분석에는 2022년 인적자본기업 패널(human capital corporate panel, HCCP) 자료 중 100~299인 규모의 중견기업 정규직 근로자 4,041명 의 데이터를 활용하였다. 조직문화는 경쟁가치모형(Competing Values Framework, CVF)을 기반으로 관 계문화, 위계문화, 혁신문화, 시장문화의 네 가지 유형으로 구분하였고, 인식 일치성은 상사·동료와의 코 칭 및 멘토링 효과에 대한 기업과 구성원 간의 인식 차이를 기준으로 측정하였다. 분석 결과, 네 가지 조직문화 모두 이직의도를 유의하게 낮추는 효과를 보였으며, 특히 혁신문화와 관계 문화의 부(-)의 효과가 두드러졌다. 반면, 코칭 및 멘토링 교육효과에 대한 인식 일치성은 단독 효과는 유의하지 않았으나, 위계문화 및 시장문화와의 상호작용에서는 유의한 정(+)의 조절효과가 나타났다. 즉, 인 식 일치성이 높을수록 해당 문화 유형에서의 이직 억제 효과가 오히려 약화되는 역전 현상이 관찰되었다. 이는 조직이 강조하는 제도나 가치가 구성원의 실제 경험과 괴리될 경우, 조직문화의 심리적 설득력과 정당성이 약화되어 이직 가능성이 증가할 수 있음을 시사한다. 따라서 단순한 제도 운영을 넘어서 구성원 의 체감과 일치하는 실행 설계가 조직문화의 효과성을 제고하는 데 핵심임을 시사한다.

기업의 장기적 생존을 위해 혁신은 필수적이며, 이는 사회과학 연구자와 기업 실무자 모두에게 지속적인 관심 의 대상이다. 본 연구는 다국적 IT기업의 관계지향적 조직문화가 LMX와 조직신뢰, 그리고 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 또한 LMX가 조직신뢰와 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보고, 조직신뢰가 혁신행동에 미치는 영향을 밝히고자 한다. 사회 교환 이론에 기초하여 관계지향적 조직문화와 LMX, 조직신뢰, 그리고 혁신 행동 간의 관계에 대한 가설을 설정하였으며, 가설 검증을 위해 한국에 진출해 있는 다국적 IT기업에 근무중인 220명의 설문조사 자료를 활용하여 구조방정식모형분석을 실시하였다. 분석결과 관계지향적 조직문화가 LMX와 조직신뢰 그리고 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 LMX가 조직신뢰와 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직신뢰가 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과는 관계지향적 조직문화가 LMX, 조직신뢰, 혁신행동 등과 같은 조직성과의 관계를 검증하여 통합 적 이론 모델을 제시하고, 다국적 IT기업이 구축해야 할 조직문화 유형을 제안한다는 의의를 가진다.

가족친화적 조직문화는 일·생활 균형, 삶의 만족도 측면에서 그 중요성과 활용 방안이 더욱 강조되는 추세이다. 이러한 결과에 행복을 바탕으로 확장된 심리적 안녕이 포함되는 경우 조직에 이로운 효과를 만들어낼 수 있다. 그 다음 협력과 도움제공 등 수행 효율성을 위한 이타적 행동은 조직의 발전에 기여하 는 것으로 오랜시간 주목받아 왔다. 또한 리더의 역할은 조직문화 형성을 통해 구성원들로 하여금 내면적 인 사고와 행동 변화를 유도하는 것이다. 이에 본 연구는 사회교환이론과 상징행동 관점에서 가족친화적 조직문화, 심리적 안녕, 이타적 행동을 연결짓는 하나의 프레임을 구축하였다. 그러한 이 후 모형의 설명 을 덧붙이는 조절역할로 진성리더십이 반영된 상호작용 효과를 규명하였다. 본 연구는 가설의 실증 분석을 위해 직장인 273명을 대상으로 수집한 설문 자료를 활용하였다. 결과에 따르면 가족친화적 조직문화는 심리적 안녕과 이타적 행동에 정적인 영향 관계가 확인되었다. 그리고 진 성리더십이 높은 수준일수록 심리적 안녕과 이타적 행동에 대한 가족친화적 조직문화의 정적인 영향이 강화되는 조절효과가 입증되었다. 이를 토대로 변수 간에 유의미한 관계와 경영학적 시사점을 도출하고 향후 과제 등을 제시하였다.

This study examines the impact of organizational culture on organizational performance and the mediating role of self-efficacy in Korean companies operating in Vietnam. Key research questions include the influence of organizational culture on performance, its effect on self-efficacy, and the mediating role of self-efficacy in this relationship. Survey data were analyzed using SPSS 25.0 through reliability, validity, correlation, and multiple regression analyses. Findings include: Organizational culture significantly affects job satisfaction and organizational commitment. Organizational culture also impacts self-efficacy. Self-efficacy partially mediates the relationship between bureaucratic, market, and productive cultures and both job satisfaction and organizational organizational culture for Korean companies to enhance their performance in Vietnam. commitment. Among these, self-efficacy had the strongest mediating effect on bureaucratic and productive cultures, while market culture showed no mediating effect. The study highlights the importance of integrating self-efficacy and organizational culture for Korean companies to enhance their performance in Vietnam.

본 연구의 목적은 MZ세대가 인식하는 조직문화 유형이 직무만족에 영향을 미치는지 검증하고, 기업규모에 따라 어떤 영향을 미치는지 확 인하였다. 이를 위해 OLS(Ordinary Least Square)회귀분석을 실시하 였고 한국직업능력연구원에서 수행하는 인적자본기업패널Ⅱ(HCCPⅡ) 3차 년도(2023년) 근로자용 데이터를 활용하였다. 분석결과 혁신문화, 관계문화, 위계문화, 시장문화 모두 직무만족과 정(+)의 상관을 보였고, MZ세대 근로자들이 인식하는 조직문화유형은 모두 직무만족에 정(+)의 영향을 미쳤다. 특히 관계문화는 직무만족에 영향이 높다는 사실을 확 인하였다. 기업규모에는 2,000명 이상의 대규모 기업에 속한 MZ세대 근로자들이 직무만족에 정(+)의 영향을 미쳐 MZ세대의 직무만족에 미 치는 요인은 관계문화지향적 조직문화와 기업규모가 큰 기업에 종사할 수록 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 시사해준다.

코로나19가 기업의 일터 환경을 급속도로 바꾼 지난 시간동안 HRD 담당자들은 조직의 지속가능한 학 습과 성장을 위해 노력해왔다. 특히 빅데이터, 인공지능, 증강현실, 머신러닝 등 디지털 기술의 발달로 조 직 내 일하는 방식이 변화함에 따라 나타나는 다양한 현상과 문제를 해결하기 위해 힘써오고 있다. 하지 만 코로나19로 인한 변화가 단순히 개인의 역량 개발을 하는 차원을 넘어서 조직 전반을 개발하는 차원으로 확대되었기 때문에 HRD 담당자들은 코로나19 이전의 조직과 구성원을 바라보는 인식을 벗어나 조직 문화적 관점에서 현재의 변화를 인식하고 개선해 나가야 할 필요성이 제기된다. 이에 따라 본 연구는 기 업 내 HRD 담당자들이 코로나19를 경험하면서 그들이 소속된 조직의 조직문화를 바라보는 인식이 어떻 게 변화하고 있고, 그 인식의 변화에서 느끼는 의미는 무엇인지를 탐구해 보는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 연구 참여자가 경험한 이야기를 바탕으로 연구 주제에 관한 이야기를 재구성하여 인사이트를 탐구 하는 내러티브 연구 방법으로 살펴보고자 하였다. 목적 표집 방식으로 8인의 연구 참여자를 선정하였으며 비구조화된 심층 면담, 참여관찰, 문헌 연구 분석 등을 활용하여 조금 더 자세하고 구체적인 의미를 해석 하였다. 이에 대한 연구는 향후 조직문화를 바라보는 인식이 변화함에 따라 HRD 담당자들이 수행해야 할 다양한 역할과, 그들이 지향하고 만들어가고자 하는 조직문화 유형이 어떻게 바뀌어 가고 있는지 탐색 할 수 있을 것으로 기대한다.

항공사 조직의 지속가능성을 높이기 위해서는 구성원들 스스로 변화에 민첩하게 대응하는 혁신행동이 필수적 요소라 할 수 있다. 특히 항공 산 업은 코로나19 엔데믹 전환에 맞춰 선제적이고 구체적인 대응 방안을 마 련하고, 타 항공사와의 경쟁에서 우위를 차지하기 위해 기존과는 다른 차별화된 전략이 필요하다. 이에 본 연구에서는 항공사 객실승무원들을 대상으로 조직문화가 혁신행동에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 하였 으며, 조직문화와 혁신행동 사이에서 심리적 주인의식과 지식공유의 매 개효과를 검증하고자 하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화와 혁신행동의 관계에서는 조직문화의 유형 중 혁신지향 문화와 과업지향문화가 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 매개효과 검증결과 관계지향문화와 과업지향문화는 심리적 주 인의식만을 매개로 한 간접효과는 없고, 지식공유를 경유해야만 혁신행 동에 매개효과가 있는 것으로 알 수 있으며, 위계지향문화에서는 지식공 유만을 매개로 한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 인적자원의 의존도가 매우 높은 항공 산업에서 항공사 조직의 효율적 인 적자원 관리를 위한 방향성 제시와 경영전략 수립 등에 기초자료로 제공 될 수 있을 것으로 사료된다.

This study examined the effect of railway traffic controllers’ negative perception of organizational culture on their job demand and job satisfaction in relation to the moderating effect of self-efficacy. Results showed that the aggressive/defensive culture based on power and competition, had a positive (+) effect on job demand and job satisfaction. On the other hand, in the conditional process model in which self-efficacy affects the relationship between organizational culture, job demand, and job satisfaction, self-efficacy played a significant role in lowering the level of job demand, and it contributed to the increase of job satisfaction through a mediating effect. This results suggest the needs for lowering the level of job demand by changing the present aggressive/defensive organizational culture into the constructive one. And also, much consideration for maintaining the level of their self-efficacy should be spent.

본 연구는 요양보호사의 조직문화가 직무만족에 미치는 영향을 고찰하고, 요 양보호사의 조직문화가 직무만족에 영향을 미칠 때 자기효능감이 매개변수로 작용하는지 검증하는데 연구의 목적이 있다. 요양보호사의 조직문화가 직무만 족에 영향을 미치는가를 검증한 결과, 조직문화의 하위요인 개발문화, 위계문 화, 집단문화, 합리문화 요인은 직무만족에 모두 정(+)적인 영향을 미치는 것으 로 나타났으며, 그 중에서도 조직문화유형 중 위계문화가 내적만족에 β= .315, t값은 17.325(P< .001)로 가장 큰 영향을 보였다. 요양보호사의 조직문화가 자 기효능감에 영향을 미치는가를 검증한 결과, 독립변수인 요양보호사의 조직문 화가 종속변수인 자기효능감을 58.6%(R²= .586)로 설명, Durbin-Watson은 1.937, F값은 19.944(P= .000)의 수치를 보이며 회귀선이 모델에 적합한 것으로 나타났다. 조직문화의 하위요인 개발문화, 위계문화, 집단문화, 합리문화 요인은 자기효능감에 모두 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 독립변수인 요 양보호사의 조직문화 중 집단문화가 외적만족에 미치는 영향에서 자기효능감이 미치는 매개효과의 총효과(인과적 효과)는 β= .775가 가장 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 요양보호사들을 대상으로 실천현장의 경험을 통 해 갖게 된 조직문화 유형에서 자기효능감을 매개로 직무만족과의 영향관계를 밝힘으로써 그에 따른 요양보호사들이 조직문화 안에서 직무에 대한 만족을 높 여 본인의 삶의 질도 높이고, 노인장기요양의 수급대상자에게 서비스의 질 향 상과 조직문화의 효율적으로 관리·운영 할 수 있는 기초 기초자료를 제시했다 는 것에 의의가 있다.

본 연구의 목적은 기술기반 중소기업 구성원들의 혁신행동의 선행요인으로서의 조직 상황을 대변하는 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 영향을 살펴보고, 이에 조절변수로서 개인-조직 적합성의 역할을 규명하는데 있다. 이를 위해 벤처기업, 이노비즈 기업, 기업부설연구소 기업 등 기술기반 중소기업에 근무하는 구성원들을 대상으로 수집된 264개의 자료가 분석에 사용되었다. 분석결과를 보면 조직문화 변수들에서 혁신지향문화는 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤지만 위계지향문화는 유의한 효과를 보이지 않았다. 그리고 CEO의 변혁적 리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 부트스트래핑 방법에 의한 조절효과 분석에서 개인-조직 적합성은 조직문화 및 CEO 의 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 정(+)의 조절효과를 보였다. 특히 종업원의 POF 수준에 따라서 조직문화와 CEO 리더십의 조직 상황이 다르게 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 혁신행동 연구에 있어 그동안 잘 다루어지지 않았던 기술기반 중소기업으로 그 대상을 확장하였다. 또한 혁신행동의 선행변수로서 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십이라는 맥적적 영향을 동시에 고려하였다. 그리고 조절효과의 중요성을 감안해 POF라는 새로운 조절변수를 도입하고 다각적으로 활용 하였다는 이론적 시사점이 있다. 또한 실무적 시사점으로 기술기반 중소기업 특성에 맞는 유연한 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 역할을 제시하였다. 또한 조절변수인 POF가 채용과 배치 뿐만 아니라 조직 문화와 리더십과의 효과적인 상호작용이 중요하다는 시사점을 제공함으로써 혁신행동을 활성화하는 관심이 있는 경영자 및 실무자에게 실천적 방안을 제시하였다는 데 의의가 있다.

The construction industry is considered to be a fatal accident industry, accounting for 28.5% of the total industrial accidents in 2017, as the number of industrial accidents in the construction industry has steadily increased over the past decade. So it is necessary to consider introducing Resilience Engineering, which is actively applied to risky industries around the world, to drastically reduce construction accidents. Although Resilience Engineering, which has emerged as the next-generation safety management centered on Hollnagel since the 2000s, claims the importance of strengthening Resilience abilities considering organizational structure and culture, most studies focus only on developing evaluation indicators. The purpose of this study is to analyze the impact of an organization's safety culture on its Resilience abilities in the construction industry. Specifically, it conducted empirical analysis on the impact of safety culture consisting of ‘communication, leadership and safety systems’ on the Resilience abilities(responding ability, monitoring ability, learning ability, anticipating ability), and the mediation relationship between leadership, communication, and safety system. The survey was conducted on construction workers, and an empirical analysis was conducted on the final 154 responses using SPSS 25 and Smart PLS 3. The results showed that the safety system had a significant impact on all Resilience Abilities, and communication had a significant impact on the remaining three except for anticipating ability among Resilience Abilities. On the other hand, leadership has been shown to have a significant impact on anticipating ability only. In the verifying of the mediation relationship between leadership, communication and safety systems, it was found that leadership affects all Resilience abilities by means of safety systems, but communication can only affect responding ability. This study has practical significance in that it suggests the need for policy-level efforts to introduce and apply Resilience Engineering and then expanded the effective safety management assessment of the construction industry in the future. Moreover, the academic implications are important in that the study attempted to expand the academic scope for a paradigm shift in the future as the safety culture has identified its impact on the Resilience abilities.

본 연구는 노인장기요양기관의 윤리경영, 직무착근도, 고객지향성, 조직문화와의 관계 를 규명하되, 요양보호사의 윤리경영, 직무착근도, 고객지향성, 조직문화의 수준은 어느 정도인지를 파악하고, 이들 간의 관계를 조직문화가 매개하는지 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 충청지역에 소재하고 있는 노인장기요양기관의 요양보호사 626명의 설문을 실시하였는데 본 연구의 주요결과는 요양보호사가 인식하고 있는 윤리 경영 수준은 5점 척도 기준에서 평균 3.760, 조직문화 수준은 평균 3.501점으로 나타났는 데 관계문화가 가장 높고 위계문화가 가장 낮게 나왔다. 직무착근도 수준은 평균 3.524 를 보여주었고, 고객지향성 수준은 3.79로 나타났다. 윤리경영이 조직문화, 직무착근도, 고객지향성에 직접적으로 정적 영향을 미치는 것으 로 나타났고, 조직문화가 직무착근도에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 고객지향성에 도 영향을 미치며, 윤리경영은 조직문화에 영향을 미치으로 윤리경영이 직무착근도에까 지 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. . 한계점과 후속연구를 제언하자면 첫째, 노인장기요양기관의 특성에 맞는 윤리경영 측 정도구가 개발될 필요가 있다. 둘째, 다양한 지역의 요양보호사를 대상으로 본 연구와 유 사한 연구가 진행된다면 노인장기요양기관의 조직 윤리경영과 조직문화 수립 기여에 기 반이 될 것이라 판단된다. 셋째, 조직문화유형인 Quinn과 McGrath(1985)의 4가지 유형인 관계문화, 합리문화, 위계문화, 개발문화를 고찰하였다. Quinn과 McGrath(1985)의 4가지 문화유형만 연구한 것은 아쉬운 측면인데 본 연구 역시 마찬가지의 한계를 가지고 있다 고 하겠다. 넷째, 본 연구는 한 번의 설문을 수집하여 횡단적인 연구만 실시되어 변인들 간의 관계가 왜곡 될 수 있는 가능성을 가지는 한계가 있다.

본 연구의 목적은 보육교사의 심리적 자본이 보육수행만족도에 미치는 영향에서 조직 문화의 매개효과를 규명하여 보육교사의 심리적 자본, 조직문화, 보육수행만족도의 향상 을 위한 중요한 기초자료로 활용되는데 기여할 수 있는 실천적 정책적 함의를 도출해 내는 데 있다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구문제는 첫째, 보육교사의 심리적 자본 이 보육수행만족도에 미치는 영향은 어떠한가?, 둘째, 보육교사의 심리적 자본이 조직 문화에 미치는 영향은 어떠한가?, 셋째, 보육교사의 심리적 자본이 보육수행만족도에 영향을 미치는 과정에서 조직문화는 어떠한 매개효과를 가지는가로 설정하였다. SPSS Ver. 22.0 프로그램을 사용하여 통계를 분석하였고, 분석기법으로는 측정도구 의 신뢰도를 검증하기 위해 신뢰도 분석을 실시하였으며, 영향관계와 매개효과 검증을 위해 회귀분석을 실시하였다. 분석결과 첫째, 보육교사의 심리적 자본이 보육수행만족도에 중요하고 긍정적인 영향 이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 보육교사의 심리적 자본이 조직문화에 많은 긍정적 영 향을 주는 요인으로 나타났다. 셋째, 조직문화는 심리적 자본과 보육수행만족도의 관계 에서 매개변인로서의 매개효과가 있었다.

This investigation was carried out in Liaoning, Shandong, and Shaanxi where classified most of their geological organizations into profit organizations, which means they must implement enterprise-oriented reform immediately. The valid 311 questionnaires were collected and used to verify the serial mediating model by AMOS 23.0. Results verified the crucial mediating effects of structural and psychological empowerment between external-focused organizational culture and openness for change. Adhocracy culture positively affects employees’ openness for change through three indirect paths, including one mediator and two mediators. Market culture impacts individuals’ openness for change through two indirect paths, one is through structural empowerment and another one is through two mediators. The findings provide managers in geological organizations with an empowering management practice model which could promote geological industry reform effectively.