본 연구는 간호보건계열 대학생의 전공만족도, 진로성숙도가 취업스트레스에 미치는 영향을 알아보기 위한 서술적 조사연구이다. 본 연구는 G시의 3개학과 간호보건계열 대학생 410명을 대상으로 2017년 9월 26일부터 10월 31일까지 설문조사하였다. 수집된 자료를 토대로 기술통계, ANOVA, ANCOVA, Pearson correlation coefficients, Multiple regression으로 분석하였다. 연구결과, 전공선택 동기에 따라 전공만족도(F=9.856, p<.001) 및 진로성숙도(F=6.005, p=.001)가 유의한 차이가 있었으며, 학점은 진로성숙도(F=2.755, p=.042) 및 취업스트레스(F=3.503, p=.016)와 유의한 차이가 있었다. 또한 토익점수는 전공만족도(F=4.514, p=.004)와 유의한 차이가 있었다. 취업스트레스는 전공만족도(r=-.314, p<.001)와 진로성숙도(r=-.514, p<.001) 간에 유의한 상관관계가 있었으며 취업스트레스에 영향을 미치는 요인으로는 전공만족도(β=-.125, p=.007), 진로성숙도(β=-.459, p<.001) 순으로 나타났다. 이를 토대로 간호보건계열 대학생의 취업스트레스를 줄이기 위해 저학년 때부터 학과별 특성에 맞는 전공지도 프로그램을 마련하고 그에 따른 진로지도가 필요하리라 사료된다.

본 연구의 목적은 여성 교정공무원의 직무만족 및 업무노력의 영향 요인을 분석하는 데 있다. 이를 위하여 미국 연방교정국의 여성 교정공무원을 대상으로 하여 직무만족과 업무노력을 종속변수로, 내적동기, 참여, 발전지원, 조직공정성 등의 동기요인과 보수 만족, 성과주의, 업무량, 물리적 환경 등의 위생요인을 독립변수로, 응답자의 인구통계 학적 변수인 관리자, 소수인종, 학력, 근속년수 등을 통제변수로 설정하여 회귀분석을 시행하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 내적동기가 직무만족과 업무노력에 가장 큰 영향을 미치는 변수로 나타났다. 둘째, 조직공정성 역시 직무만족 및 업무 노력 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 성과에 따라 승진 및 보수를 결정하는 성과주의 조직풍토는 직무만족에는 긍정적 영향을 미치지만, 업무노력에는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 성과주의의 확립과 이로 인한 남성과의 공정한 경쟁이 보장된다는 사실에 만족감이 상승함에도 불구하고, 가정 및 직장의 이중부담으로 인하여 스트레스에 더 취약한 여성의 경우 경쟁증가로 인하여 업무노력이 저해되는 부정적 효과가 남성에 비하여 더 큰 것으로 해석할 수 있다. 이와 유사한 결과가 참여적 관리의 효과에서도 관찰되었는데, 여성은 자신의 의견이 조직운영에 반영될 때 만족감이 상승하기는 하지만, 이 역시 자신의 업무부담의 증가를 의미 하기 때문에, 이로 인하여 업무노력정도가 오히려 저하되는 것으로 나타났다. 이러한 해석은 업무량의 적절성이 직무만족 및 업무노력 모두에 성과주의 확립보다 더 큰 영향을 준다는 점에서도 그 정당성이 뒷받침된다.

본 연구는 영상제작 인력의 특성을 고려하여 다양한 전문영역 및 다양한 직급의 영상제작 인력(402명)을 대상으로 이들의 직업만족도와 관련요인들의 직간접효과 및 조절효과를 밝힌 실증연구이다. 본 연구의 목적은 첫째, 영상제작인력의 직업만족도에 이들의 업무자율성이 미치는 효과를 밝히고, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 영향력이 의사소통 능력이나 대인갈등 요소에 의하여 증가 혹은 감소되는 지에 대한 이중매개효과를 입증하고, 셋째, 최근 영상제작분야에서의 성차별 문제에 대한 증대된 관심과 함께, 전술한 영상제작 인력의 업무자율성이 직업만족도에 미치는 직접효과 뿐 만 아니라, 의사소통능력 및 대인갈등의 이중매개효과가 성별에 따라서 어떻게 상이한 양상을 보이는지 규명해 볼 수 있도록 성별의 조절효과를 분석하는 것이다. 자료분석 결과, 첫째, 업무자율성을 많이 가질수록 직업만족도도 높다는 사실이 밝혀져, 영상제작인력의 직업만족도를 향상시키는데 업무자율성이 매우 중요한 선행요인임이 입증되었다. 둘째, 직업만족도에 업무자율성이 미치는 긍정적 직접효과는 특히 여성의 경우 남성에 비해 두배 이상 월등히 강하게 나타난 점이 주목된다. 셋째, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 긍정적 효과는 남성의 경우 의사소통능력을 매개(mediation)로 하여 한층 더 강화될 수 있는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 긍정적인 효과는 여성의 경우에서만 대인갈등을 매개로 약화되었는데, 이러한 대인갈등의 부분매개효과는 여성에게서만 발견되었다. 영상제작인력의 직업만족도에 업무자율성이 미치는 영향, 의사소통능력 및 대인갈등 등의 매개효과를 규명함에 있어서, 성별의 조절효과가 반드시 반영되어야 한다는 결론을 내리게 되었고, 자료분석 결과 밝혀진 주요 사실들을 토대로, 영상제작 인력의 직업만족도 향상을 위한 함의를 모색하고 논의하였다.

본 연구의 목적은 학교 조직문화와 풍토에 따른 교사의 교직만족도에 영향을 미치는 변인들 간의 관계를 재조명하는 것이다. 구체적으로 살펴보면, 다중집단 즉 남교사와 여교사의 성별에 따른 교직만족도의 차이가 교육행정과 교육심리 영역 중 어떠한 요인에 의해 영향을 받는지 살펴보고자 하는 것이다. 이에 학교의 조직 문화와 조직 풍토에 따른 교사효능감, 교사의 전문성 개발, 교사-학생간의 관계와 교직만족도 간에 차이가 있는지, 그리고 이에 따른 차이가 어떠한지 살펴보고자 하였다. 본 연구 결과, 학교 조직문화와 풍토에 따른 교사효능감과 교사의 전문성 개발의 경우 남교사의 평균이 여교사의 평균보다 높게 나타났고, 교사-학생관계의 경우 여교사가 남교사보다 높은 평균을 보였으며, 이와 같은 집단의 차이는 통계적으로 유의미함을 발견할 수 있었다. 학교 조직문화와 풍토에 따른 교사효능감, 교사의 전문성 개발, 그리고 교사-학생관계가 교직만족도에 미치는 영향을 살펴보면, 교사효능감의 경우 남교사와 여교사 모두 교직만족도에 미미하지만 영향을 미치고 있었다. 이와 달리 교사의 전문성 개발과 교사-학생관계의 경우 남교사의 표준화계수가 여교사보다 높게 나타났으며 이는 각각의 변수가 교직만족도에 미치는 영향이 남교사가 여교사보다 높은 것으로 파악할 수 있다. 이와 같은 결과에 비추어볼 때 다중집단에 따른 교사효능감이 교직만족도, 교사의 전문성개발, 교사-학생간의 관계에 미치는 영향의 크기와 유의미성에 차이가 있음에도 불구하고, 직․간접적으로 교직만족도에 영향을 미치고 있는 것으로 파악된다. 이를 토대로, 정부나 일선학교현장에서 교사효능감과 관련한 바람직한 방향설정을 위한 기초자료로써의 역할을 수행하기를 기대한다.

이 연구는 미용실 직원의 개인적 특성과 관련하여 조직 성과로서 직무 만족에 대한 조직 의사 소통의 효과를 결정하려고 연구했다. 실증 분석을 위해 경남의 뷰티 살롱 종사자들에 대한 설문 조사를 실시하여 수집된 자료를 분석 하였다. 결과는 다음과 같았다. 첫째, 조직의 의사 소통은 직무 만족에 영향을 미쳤다. 실제로 다른 요인에 비해 의사 소통 능력이 직업 만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 특히 40 세 이상과 고졸 이하와 결혼 한 그룹에서 조직 간 의사 전달이 직업 만족에 미치는 영향은 높았다. 연구 결과에 따르면, 미용 산업에서 직원의 직업 만족도를 높이는 등 비즈니스 성과를 향상시키는 데는 개인의 특성과 조직 의사 소통을 종합적으로 고려한 인적 자원 관리가 필수적이다.

조직에서 구성원의 도전적 목표달성을 위한 자발적 노력이 중요해지면서 높은 수준의 성취가 요구되 는 상황에서 개인이 어떠한 목표를 선호하는가를 의미하는 목표지향성의 개념은 많은 학문적 관심을 받고 있다. 다양한 유형의 목표지향성 중에서 학습을 통한 업무 능력의 향상 및 성장 관련 목표를 추구하고 자 하는 욕구를 의미하는 학습목표지향성과 탁월한 업적을 창출하거나 능력을 보여줌으로써 타인으로부터 좋은 평가를 받고자 하는 목표를 추구하는 욕구를 의미하는 성과증명목표지향성은 직무에 대한 태도 및 성과와 관련 있는 목표지향성의 유형으로 인식되고 있다. 이 두 유형은 도전적 상황을 해석하고 대응 하는 방식에서 차이가 존재한다는 점에서 직무에 대한 긍정적 또는 부정적 태도와 상이한 관계성을 맺을 수 있음에도, 이에 대한 선행연구는 부족하였다. 또한 조직구성원이 보유하는 주요한 목표 중 하나는 경력 성공으로써 구성원의 경력에 대한 몰입 수준에 따라서 두 유형의 목표지향성이 직무 태도에 미치는 영향 은 다를 수 있을 것이다. 이에, 본 연구는 목표지향성을 학습목표지향성과 성과증명목표지향성으로 구분 하고, 이 두 유형의 목표지향성이 직무만족과 직무소진의 하위차원 중 하나인 정서적 고갈에 미치는 차별 적 영향을 살펴보고, 이들 관계에서 경력몰입의 조절효과를 검증하고자 시행되었다. 국내 직장인 167명을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하고, 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과, 첫째, 학습목표지향성은 직무만족에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 정서적 고갈에 는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 본 연구의 예상과는 달리 성과증명목표지향성이 높을 수록 직무만족은 높아졌으며, 정서적 고갈에는 유의한 부정적 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 경력몰입의 조절효과와 관련해서는 경력몰입이 낮을수록 학습목표지향성과 직무만족간의 정(+)의 관계 는 강해지는 반면, 학습목표지향성과 정서적 고갈의 부(-)의 관계는 경력몰입이 높을수록 강해지는 것으 로 나타났다. 성과증명목표지향성을 보유한 구성원의 경우, 경력몰입이 높을수록 정서적 고갈은 증가하는 반면, 경력몰입이 낮을수록 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 본 연구는 목표지향성이 구성원의 직무만족 및 정서적 고갈에 영향을 미치는 메커니즘을 경력몰입이 라는 특성을 고려하여 살펴봄으로써, 목표지향성과 직무에 대한 태도 간의 관계를 심층적으로 이해하는 데에 기여하고 있다. 실무적인 측면에서 보면, 본 연구는 학습목표지향성이 높은 구성원에게 학습을 동반 한 도전적이고 흥미로운 업무를 부여하는 것이 중요하며, 성과증명목표지향성을 보유한 구성원의 경우에 는 승진 등 경력목표를 과도하게 추구함으로써 정서적 고갈에 빠지지 않도록 하는 것이 중요하다는 점을 시사하고 있다. 본 연구의 한계점 및 향후 연구방향은 논문의 말미에 제시하였다.

본 연구는 비서직 여성노동자를 대상으로 직무요구와 퇴근 후 모바일 업무활용이 일-가정 갈등 및 생활만족에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 직무요구와 결과변인의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용에 대한 조절효과를 종합적으로 실증분석하였다. 현직 비서업무를 담당하고 있는 비서직 여성노동자 131명을 대상으로 한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 비서직 여성노동자가 지각하는 높은 직무요구는 일-가정 갈등에 정(+)의 영향을 보였고, 생활만족에 유의미한 부(-)의 영향을 주었다. 둘째, 퇴근 후 모바일 업무활용은 일-가정 갈등에 정(+)의 영향을 주었으나, 생활만족에는 유의미한 영향을 주지 않았다. 마지막으로 직무요구와 일-가정 갈등의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용의 상호작용 효과가 확인되었다. 즉, 직무요구와 일-가정 갈등의 부정적 효과는 퇴근 후 모바일 업무활용이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 높았다. 그러나 직무요구와 생활만족의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용의 조절효과는 검증되지 않았다. 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.

Teachers’ job satisfaction is a crucial factor to determine the quality of education in that it affects their dedication and participation. While teachers’ job satisfaction in general has been widely investigated, subject-related job satisfaction has been sparsely explored. Thus, this study investiaged both general and subject-related job satisfaction and compared them. A total of 117 secondary English teachers in Seoul participated in a survey which measures job satisfaction in terms of seven factors: relationship with people, job duties, work environments, opportunities for professional development, compensations, administration systems, and recognitions. Overall, the participants showed a modest level of satisfaction in both general and subjet-related jobs. Yet, subject-related job satisfaction was higher than general job satisfaction. They were particularly satisfied with their relationship with students and teachers. They also showed high satisfaction with recognition they receive as a teacher as well as an English teacher. In contrast, they were dissatisfied with compensations and workloads in general, and the number of students in charge and administrative support in teaching English. Finally, their job satisfaction was affected by gender, school type, position, and marriage. Based on the results, suggestions to enhance secondary English teachers’ job satisfaction were made.

The purpose of this study was to empirically examine the effects of salespeople's self-determination, shared value; and communication satisfaction on their job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in a fashion company. Questionnaires were administered to 475 salespeople who worked in fashion shop at the time of the study. The data was analyzed via factor analysis, correlation analysis, and a structural equation model. The results indicated that self-determination was extracted as autonomy, competence, and relatedness. Only the relatedness of self-determination factors was positively correlated with formal and informal communication satisfaction. In addition, recognizing hared value was positively correlated with formal and informal communication satisfaction; whereas, the practice of shared value was positively correlated with formal, but not informal communication satisfaction. Formal communication satisfaction was significantly correlated with job satisfaction and organizational commitment. Conversely, informal communication satisfaction was significantly correlated with job satisfaction, but was not related to organizational commitment. Finally, job satisfaction was significantly correlated with organizational commitment and negatively correlated with turnover intention. Moreover, organizational commitment was negatively correlated with turnover intention. The implications of this research for human resources management within fashion companies are discussed in the concluding section of this paper.

목 적: 안경과 콘택트렌즈 구매장소에 따라 안경사의 직무신뢰도 및 안경과 콘택트렌즈 가격의 만족도에 대한 의견 차이가 있는지에 대하여 알아보고자 하였다. 방 법: 2015년 5월에서 6월 두 달 동안 대구·경북, 부산·경남지역의 안경광학과 재학생과 고객을 대상 으로 안경과 콘택트렌즈 구매 장소, 안경사의 판매 및 검안에 대한 신뢰도 및 안경과 콘택트렌즈 구매가격 만족도에 대한 설문을 실시하였다. 결 과: 직무신뢰도에서 검안은 남자의 평균값이 가장 높았고(3.89±0.88), 가격만족도에서는 모두 여자 의 평균값이 높았다(3.18±0.72). 구매장소에 따른 상관관계에서는 비 프랜차이즈의 검안신뢰도가 가장 높 았다(3.99±0.91). 결 론: 구매장소에 따른 직무신뢰도와 가격만족도에 대하여 일부 항목에서 유의한 차이가 나타났고, 이 결과를 바탕으로 직무신뢰도와 가격만족도를 높이는 자료로 이용될 수 있을 것이라고 생각한다.

자본 집약적 환경에서 지식 집약적 환경으로 전환하면서 많은 기업들은 무형의 자본에 막대한 규모의 투자를 하고 있으며, 인간관계 중심의 경제 네트워크인 사회적 자본은 더욱 중요시 되고 있다. 조직의 무형 자본이 진정으로 경쟁우위의 원천이 되는 자원이라면 조직 내의 사회적 자본이 성과에 미치는 영향이 어떠한지 밝힐 필요가 있다. 기존의 연구 대부분이 조직의 보유자원이 성과에 영향을 준다 는 것에 관해서는 공통된 의견을 나타내고 있지만, 사회적 자본이 어떻게 성과로 연계되는지에 관해서는 논의의 여지가 존재한다. 따라서 사회적 자본이 성과로 연결되는 경로를 인지하기 위해서는 사회적 자본 이 어떻게 작용하는 지에 관한 운영 프로세스가 분명하게 밝혀져야 한다. 본 연구는 사회적 자본 차원들인 구조적 차원(예; 유대강도), 인지적 차원(예; 공유된 가치 및 규범), 관계적 차원(예; 구성원들 간의 신뢰) 간의 인과적 관계와 조직 내 구성원들의 사회적 자본과 직무만족, 협력행동 간의 관계를 통합적으로 살펴보기 위하여 중소 제조업체 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시 하고 공변량 구조방정식모형을 통해 실증분석을 실시하였다. 실증분석 결과 첫째, 사회적 자본 중 구조적 차원이 관계적 차원에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 사회적 자본 중 인지적 차원 역시 관계적 차원에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구조적 차원, 인지적 차원, 관계적 차원 모두 직무만족에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 셋째, 직무만족은 협력 행동에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 사회적 자본 3가지 차원의 인과관계를 확인할 수 있었으며 조직 내 구성원들의 긍정적 인 행동인 협력행동을 이끌어내기 위해서 사회적 자본 형성에 관심을 가질 필요가 있다는 것을 알 수 있다.

The purpose of this study was to determine the association between school administrator support as perceived by nutrition teachers (dietitians) and job satisfaction in order to provide data concerning efficient job performance of nutrition teachers, to determine effects of school administrator support on job satisfaction in nutrition teachers, and to provide basic data that could help improve school meals. Major supporters of nutrition teachers (dietitians) were chief administrators (55.3%), principals (27.2%), assistant principals (15.0%), and managers in charge (2.4%). Nutrition teachers (dietitians) scored 3.38 for perception of school administrator support, 3.66 for emotional support, 3.27 for informational support, 3.22 for instrumental support, and 3.11 for evaluation support. Support of nutrition teachers (dietitians) by school managers included emotional support (3.66)>informational support (3.27)>instrumental support (3.22)>evaluative support (3.11). Nutrition teachers (dietitians) scored 3.37 for job satisfaction, as follows: work performance (4.19)>interpersonal relationships (3.39)>job satisfaction in general (3.37)>job itself (3.29)>job environment (3.07)>performance rating and benefits system (2.70). Statistically significant correlation was observed between perception of school administrator support and job satisfaction (r= .771, p< .01). Therefore, school administrators are necessary to provide evaluative supports to nutrition teachers (dietitians), performance assessment, employee benefit packages, and improvement of school meal plans and quality.

The organization which is does sale activity in 21c, face a radical environment changes and high competition. To overcome from these situation, employee who is does sale in field are important to set sustainablity to the organization. A sales person is one of member in organizations, so they have a relation with other employee in process of job. To increase there performance and satisfaction, LMX is focused by many researchers. LMX can increase job satisfaction which can increase job performance thought organizational justice. And career of employee can has moderate effect between LMX and organizational justice. To figure out casual relationship among factors, researcher conduct a empirical analysis use 210 samples from SME saleman. Result of empirical study show us every hypothesis which researcher set up has supported. Based on this result, reseacher provide manageric implications and conclusions

본 연구에서는 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 몰입을 정 서적몰입, 규범적몰입, 유지적몰입으로 구분하고, 이러한 몰 입이 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는지 고찰하였으며, 이러한 인과관계에서 리더-부하교환관계의 조절효과를 규명 하고자 하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 측정항목에 대한 탐색적요인분석 결과, 조직몰입의 정서적, 규범적, 유지적몰입, 직무만족도, 리더-부하교환관계 등을 포함하여 총 5개 요인이 도출되었으며, 누적설명력은 71.270%로 나타났다. 탐색적요인분석 결과를 바탕으로 구성개념의 타당성을 확인하기 위해 확인적요인분석을 실시하였 으며, 모든 항목에서 비교적 적합한 수준을 보였고, 신뢰도 분석 결과 모든 측정항목의 내적일관성도 매우 우수한 것으 로 나타났다. 둘째, 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 조직몰입은 정서적 몰입(β= .428), 유지적몰입(β= .342), 규범적몰입(β= .293)의 순으로 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1은 모두 채택되었다. 이는 식음료 종사원이 조 직에 몰입하게 되는 감정적인 애착의 정도로써 정서적몰입 이 직무만족을 결정하는 가장 큰 요인이며, 조직에 머무를 수밖에 없는 상황적인 측면에서의 유지적몰입과, 조직에 대 한 신념의 정도로써 규범적몰입도 종사원의 직무만족도에 유 의미한 영향력을 가지고 있음을 의미한다. 결과적으로 조직 에 대한 몰입이 높아질수록 개인적인 측면에서의 직무만족 도 높아지기 때문이며, 조직은 구성원 간 강한 결속력을 만 들고 유지할 수 있는 환경을 조직 내외적으로 구축할 필요 가 있을 것으로 판단된다. 셋째, 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 정서적몰입, 규범 적몰입, 유지적몰입이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 리더-부하교환관계에 따른 조절효과는 유의미하지 않은 것으 로 나타나 가설 2는 기각되었다. 분석 결과 리더-부하 간 밀 접한 교환관계를 가질수록 조직몰입 하위 3개 요인 모두 직 무만족도에 미치는 상대적인 영향력이 컸지만, 유의미한 수 준은 아니었으며, 이러한 결과는 조직몰입이 직무만족에 미 치는 영향력이 리더-부하교환관계에 따라 달라지지 않음을 시사해준다고 하겠다. 본 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있었다. 학문적인 시사점으로써, 본 연구는 특급 호텔 식음 료 부서 종사원이 지각하는 조직몰입을 정서적몰입, 규범적 몰입, 유지적몰입으로 구분하고 직무만족도와의 인과관계에 대해 실증함으로써 이론적인 토대를 구축하였다. 현재까지 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 조직몰입과 직무만족도를 고찰한 연구는 다수 존재하지만, 조직몰입을 세부적으로 구 분하여 어떠한 측면의 몰입이 식음료 부서 종사원의 만족도 를 유발하는지 검증한 연구는 여전히 미흡한 상황이었다. 특 히 특급 호텔의 경우 인적서비스로 이뤄지는 기업의 특성 상 종사원의 몰입과 만족이 조직의 성과에 매우 중요하며, 이러 한 시점에서 이뤄진 본 연구는 특급 호텔 식음료 부서 종사 원의 조직몰입을 거시적인 측면에서 고찰하고, 직무만족도와 연계하여 상호관계를 규명하였다는 점에서 이론적 의의를 찾 을 수 있을 것이다. 또한 본 연구는 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 몰입과 만족도 증진을 위한 조직차원의 중요한 실 무적인 시사점을 제공해준다. 본 연구를 통해 특급 호텔 식 음료 부서 종사원의 직무만족에 가장 큰 영향력을 가지고 있 는 변수가 정서적몰입이라는 사실이 검증되었으며, 이는 자 신이 속한 조직에 진심어린 노력과 내재적인 충성을 다하려 는 정서적몰입이 다른 몰입 변수와 비교하여 상대적으로 직 무만족도에도 더 큰 영향력을 발휘하게 되는 것으로 추측된 다. 특히 정서적몰입이 높은 경우 자신이 속한 조직을 다른 사람에게 매우 호의적으로 표현하고 평가하기 때문에 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 직무만족도 증가 뿐 만 아니라, 특급 호텔의 외적인 차원에서도 긍정적인 효과를 기대할 수 있을 것으로 판단된다. 따라서 특급 호텔 차원에서 구성원의 자발적 행동으로써의 정서적몰입을 증진시킬 수 있도록, 조직의 내외적인 의사결정에 종사원을 참여시키고, 내부마케팅 의 일환으로써 조직 차원에서 지속적인 관리와 지원도 필요 할 것으로 여겨진다. 또한 종사원의 조직에 대한 몰입과 만 족이 리더와 부하간의 상호관계에서도 비롯되므로, 조직 내 멘토나 멘티를 활용하여 리더와 부하직원이 밀접한 교환관 계를 가질 수 있도록 격려하며, 조직 내 동아리 지원이나 여 가 프로그램을 확대함으로써 조직과 구성원이 정서적인 유 대를 형성할 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다. 본 연구의 한계점 및 향후 과제는 다음과 같다. 본 연구의 모형은 독립변수로써 조직몰입과 종속변수로써 직무만족도 로 한정되어 있으므로, 직무와 조직에 대한 조직구성원의 태 도를 포괄적으로 함축하기에는 다소 미흡하다고 하겠다. 더 불어 조직몰입이라는 개념은 개인과 조직 사이의 상호작용 을 기반으로 하기 때문에, 각 개인과 조직의 특성에 따라 다 르게 나타날 수 있고, 개인의 직무에 대한 태도보다는 조직 에의 잔류나 이직을 결정하는데 더욱 중요한 요인이므로, 추 후 연구에서는 조직몰입과, 개인조직적합도와의 관련성을 고 찰하는 추가적인 연구가 필요할 것이다. 또한 본 연구에서는 연구 대상을 서울 지역의 특 1급 호텔에 근무하는 식음료 종 사원으로 한정하였으므로, 이러한 결과를 전체적으로 확대하 여 해석하기에는 제한적인 결과라고 하겠다. 따라서 향후 연 구에서는 조직구성원의 몰입을 증진시키는 것이 조직의 성 과적인 측면에서도 바람직한 대안으로 제시되는 현 시점에 서 조직몰입과 직무만족 사이의 관계를 매개하거나 조절할 수 있는 추가적인 변수의 활용이 필요할 것으로 여겨진다.

본 논문은 직장 내 인적자원들이 지각하는 체험적 요인들이 직원들 간의 상호작용성을 증대시키고 직 무만족을 이끌며 결국 조직몰입과 고객지향성이라는 성과로 나타날 수 있다는 것을 검증하였다. 기본적 으로 기존의 근무환경, 인센티브, 리더십 등 직무만족을 이끄는 여러 요인들과 달리 마케팅 분야에서 연구 되고 있는 소비자들이 브랜드에 대해 지각하는 체험을 인적자원이 지각할 수 있는 직장에서의 체험으로 변형하여 직무만족에 영향을 미치는 중요한 변수로 도입하여 검증하였다는 점에서 본 연구의 차별성이 있다고 볼 수 있다. 그리고 본 연구의 구체적인 시사점은 다음과 같다. 첫째, 인적자원들의 직장 내에서 지각하는 감각적 체험이 긍정적일수록 행동적 체험이 긍정적이고 직원 간 상호작용성이 높아지며 결국 직무만족을 달성할 수 있다는 점에서 감각적이고 감성적인 직장환경 을 조성하는 것이 중요할 수 있다는 점을 제시할 수 있다. 둘째, 직원들 간의 상호작용성을 높여주는 것이 또한 중요한 직무만족의 요인이라고 볼 수 있다. 본 연구는 과거 온라인 커뮤니티의 활성화 연구에서 등장했던 상호작용성이 일반 회사에서도 똑같이 중요한 역할을 할 수 있는 것을 검증하였는데 즉, 직원들 간의 소통이 원활하고 적극적으로 정보를 교환하는 것 은 조직성과를 위한 매우 중요한 요인일 수 있다는 것이다. 직원들이 잘 갖추어진 근무환경, 리더가 창출 하는 긍정적인 직장 분위기로 즐겁고 감성적인 조직문화를 만들어 준다면 결국 이는 직원들 간의 상호작 용과 직무만족을 이끄는 중요한 요인이 될 수 있기에 직원들의 상호작용성이 높다는 것은 성공적인 회사 일 수 있다는 반증이라고 생각된다. 마지막으로, 인적자원의 직무만족과 조직몰입은 고객을 응대하는 회사 직원들의 고객지향성으로 이어 주는 중요한 동인이 되었다. 이는 과거 연구들과도 비슷한 결과라고 볼 수 있는데 이전의 내부마케팅 연 구에서 제시되었듯이 회사에 대한 만족과 충성도는 특히 고객을 응대하는 직무에 있는 인적자원들이 고 객에게 최선을 다할 수 있게 하는 중요한 영향요소라는 것을 알 수 있었다.

급속도로 진전되는 고령화 시대에 기업은 중고령자를 고비용의 주체로 인식하여 구조조정의 대상으로 삼고 있다. 이는 중고령자를 재무적 관점으로만 이해하고 이들의 숙련된 기술과 노하우를 기업의 인적자 산이라는 전략적 관점으로 접근하지 못한 결과이다. 저출산의 영향으로 청년노동력이 감소함에 따라 조 직에서 중고령자의 역할비중은 증대될 수밖에 없으며, 그러므로 암묵적 지식을 가진 중고령자의 활용도 에 따라 기업 경쟁력은 달라질 것이다. 따라서 본 연구는 중고령자를 기업의 인적자산으로 인식하고 중고 령자의 직무만족도와 직무만족도에 미치는 영향요인을 분석하여 기업경영에 필요한 시사점을 제안하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 실증자료는 전국단위로 설문을 실시하였으며, 기업에 재직하고 있는 50세∼ 64세의 중고령 임금근로자 563명을 대상으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무적합도와 자기개발 노력은 중고령자의 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤다. 둘째, 직무부담은 중고령자의 직무만족도에 부정적 영향을 미치지 않았다. 세째, 고령친화 적 인적자원관리의 조절효과는 부분적으로 영향을 미쳤다. 연구결과의 시사점으로, 기업은 중고령자의 직무적합도를 제고하고, 원할한 자기개발이 가능하도록 조 직문화를 조성하며, 고령친화적 인적자원관리를 실시하여 중고령자의 직무만족도를 높여야 한다.

오늘날 한국사회가 국제화 시대에 진입하면서 한국에 있는 외국인 근로자수의 수가 대폭 증가하고 있 다. 하지만 이들은 열악한 근무환경과 저임금, 임금체불, 문화적응 등으로 많은 어려움을 겪고 있다. 본 연구는 외국인 근로자들의 사회적 자본의 특성인 사회적 네트워크와 사회적 지원이 그들의 문화적 응과 직무만족에 미치는 영향을 분석함으로써 이들을 고용하는 기업들과 이들을 지원하는 사회복지 단체 에 실무적 시사점을 주고자 한다. 이를 실증적으로 검증하기 위하여 중국 조선족 근로자 191명에 대한 설문조사를 근거로 하여 가설을검증하고 이론적이고 실무적인 결과를 제시하고자 하였다. 실증적 연구결과는 다음과 같다. 외국인 근로 자의 사회적 자본 중 가족지원, 한국인 지원, 모국인 지원 및 한국인 네트워크 등 모든 변수가 매개변수인 문화적응에 정(+)의 영향을 미치고 있음을 확인하였고, 문화적응은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 그리고 매개변수인 문화적응은 가족지원과 직무만족의 관계, 모국인 지원과 직무만족의 관계, 그리고 한국인 네트워크와 직무만족 간의 관계에서 완전매개의 역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 문화적응은 한국인 지원과 직무만족 간의 관계에서 부분매개의 역할을 하는 것으로 나타났다.

This study analyzed the impact of sense of self-efficacy on job satisfaction and organizational commitment among technical designers in order to acquire information needed for human resources management in the field of technical design. The study was implemented through a normative-descriptive survey method using a questionnaire. The sample consisted of 217 technical designers working at vendors and agents located in Seoul. The results revealed that there were significant differences in the sense of self-efficacy levels among technical designers according to age and work experience. Personal self-efficacy had a positive influence on both intrinsic and extrinsic job satisfaction, but also on affective, continuance, and normative organizational commitment. In addition, personal self-efficacy had a greater influence on extrinsic job satisfaction than social self-efficacy. Both personal and social self-efficacy influenced continuance commitment while there was no relationship between social self-efficacy and affective organizational commitment. However, a clear relationship was found between both social and personal self-efficacy and normative organizational commitment. Nevertheless, social self-efficacy had a greater influence on normative organizational commitment than personal self-efficacy. This fact demonstrates the need to exert more effort to promote the sense of personal self-efficacy of technical designers. These results could be used to provide appropriate proposals for human resources management in the field of technical design.

본 연구는 노년층 임금근로자의 직무만족도에 영향을 주는 요인을 파악하고, 이를 바탕으로 직무만족도를 향상시키기 위한 기초자료를 제공하는데 목적이 있다. 이를 위해 국민노후보장패널 4차 자료를 이용하여 노년층 임금근로자의 직무만족도를 분석하였다. 분석대상은 60세 이상 임금근로자 591명으로, 분석방법으로는 회귀분석을 사용하였다. 분석결과, 노년층 임금근로자의 인구사회학적 특성 중에서 연령, 건강상태, 가구소득이 직무만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 일자리 특성 중에서는 종사상 지위, 고용기간연장가능여부, 고용보험․산재보험가입여부가 직무만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 노년층 임금근로자의 직무만족도 향상을 위한 시사점을 제시하였다.

The health care markets are rapidly expanded due to population aging, increasing incomes, strengthening assurance of health insurance and so on, and the competition in the markets is getting serious. In the industry, hospitals have played more important role than any others, where doctors, nurses, medical technicians, administrative staff, etc cooperatively works hard. Among them, nurses capture 40 percents of specialized hospital workers and their role for patients as customers is essential. Therefore, it could be one of the most important keys to increase the productivity and wellbeing of nurses with respect to enhancing efficiency and competitiveness of operating hospitals. In this paper the impact of nurses' job satisfaction, job stress, burnout, and organizational citizenship behavior on their productivity is studied. The subjects were 576 nurses in 20 different hospitals in Seoul, Kyounggi, etc. We held hypotheses and statistically tested and analysed them, using SPSS 20.0 software. Thus, we found various significant results(p<0.05), and they will give useful suggestions for managing nurse manpower and enhancing their productivity.