한국인의 근로시간은 OECD국가 기준으로 2018년 3위를 차지할 만큼 한국인의 장시간 근로를 한다. 본 연구는 유교적 가치가 직무탈진에 영향을 미치는지, 그 과정에서의 부정적 정서조절과 감정노동의 역할을 검증하였다. 가설 검증을 위해 기업에서 근무하고 있는 근로자 259명의 데이터를 분석하였다. 연구 결과, 먼저 유교적 가치가 직무탈진을 감소시키는 것으로 나타났다. 둘째, 유교적 가치와 직무탈진과의 관계에 있어서 부정적 정서조절이 매개역할을 하는 것을 확인하였다. 셋째, 조직 구성원의 유교적 가치와 부정적 정서조절과의 관계에서 감정노동의 조절효과를 확인하였고, 감정노동은 부정적 정서조절의 매개효과도 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토대로 실무적, 이론적 함의와 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

보육시설 종사자는 영·유아의 발달과 성장 과정에 있어 보육전문가로서 기본생활, 신체운동, 의사소통, 예술경험, 사회관계, 자연탐구 등을 균형 있게 가르치는 중요한 역할을 수행한다. 보육시설 종사자들의 감정노동에 대한 기본인식과 직무스트레스를 개선함으로써 잔류의도를 높이며 그들의 복지를 증진하는 데 도 움을 주어 보육시설 종사자들의 이직을 낮추고 이용자들에게 수준 높은 서비스를 제공하는 데 연구의 목적이 있다.

목적 : 본 연구의 목적은 작업치료사들을 대상으로 대인관계능력 및 감정노동과 직무스트레스와의 관련성을 파악하는 것이다. 연구방법 : 전국의 임상에서 근무하는 295명의 작업치료사를 대상으로 SNS를 통하여 설문조사를 실시하였으며, 설문 문항은 총 60문항으로 일반적 특성 9문항, 대인관계능력 18문항, 감정노동 9문항, 직무스트레스 24문항으로 구성되었다. 결과 : 직무스트레스에 미치는 영향은 고용형태에서 정규직이 비정규직보다 직무스트레스가 높았으며 급여가 300만원 이상인 군에서 낮았다. 대인관계능력 전체영역과 그 하위변인인 신뢰감이 높아질수록 직무 스트레스는 낮았고, 감정노동 전체영역과 하위 변인인 감정노동의 빈도 및 감정표현에 대한 주의에서는 그 정도가 높아질수록 직무스트레스가 높았다. 결론 : 본 연구에서는 작업치료사들의 대인관계능력과 감정노동은 직무스트레스와 관련성이 있는 것으로 나타났다. 따라서, 작업치료사들이 업무를 수행함에 있어 ‘신뢰감’등 대인관계능력의 증진과 감정 노동의 관리가 필요하며, 앞으로 보건의료서비스의 질 관리를 위하여 직무스트레스와 관련된 다양한 연구가 더 필요할 것이다.

본 연구는 감정노동 종사자들의 감정노동이 직무소진에 미치는 영향을 분석하고자 스트레스대처능력과 사회적지원의 매개효과를 검증함으로써, 감정노동종사자들의 건강한 삶을 위한 다양한 교육 및 상담프로그램 등을 개발하여 확장하는데 목적이 있다. 연구결과, 감정노동이 직무소진에 미치는 영향을 확인하였으며, 스트레스대처능력과 사회적지원이 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 스트레스대처능력과 사회적지 원이 직무소진을 완화시키는데 중요한 변수임을 확인하였다. 이에 따라 개인과 조직차원에서 감정노동종사자들의 정신건강 증진을 위해서 직무소진의 유발요인을 파악하고 직무소진을 완화시킬 수 있는 대책을 마련해야 할 필요성이 있다.

본 연구는 장시간 노동과 조직유효성 간 관계 그리고 최근 화두가 되고 있는 일-생활 균형의 역할을 분석하고자 한다. 장시간 노동으로 인한 직무소진 간 관계에서 일과 생활 균형이 어떤 상호작용을 하는지 그리고 장시간 노동과 결과요인(이직의도, 혁신행동) 사이에서 직무소진의 매개역할을 실증적으로 확인 하고자 하였다. 이를 위해 장시간 노동으로 잘 알려진 대구권역의 제조업과 금융업 종업원을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 회수된 340부 중 48시간 이상 근로한 208부의 설문자료를 바탕으로 SPSS 23.0을 활용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 첫째, 장시간 노동은 직무소진과 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 일-생활 균형은 장시간 노동과 직무소진의 관계를 정(+)의 방향으로 조절하였다. 즉, 장시간 노동을 하는 종업원들이 일-생활 균형을 높게 인식할수록 이에 따른 직무소진이 더 높아지는 것 을 확인하였다. 셋째, 직무소진은 장시간 노동과 이직의도 간 관계를 정(+)의 방향으로 완전매개 하였고, 혁신행동 간 관계를 부(-)의 방향으로 완전매개 하였다. 결론에서는 연구결과의 요약과 연구의 의의, 시사 점 및 한계점을 제시하였다.

목적 : 안경원들은 고객들에게 해당 안경원들의 좋은 이미지를 제공하기 위해 안경사들의 실제 감정을 억제하게 하고, 배우가 연기를 하듯 고객의 감정에 맞추어 일을 수행하도록 하는데, 이 과정에서 감정노동이 발생하고 있다. 본 연구에서는 안경사들의 감정노동에 속한 표면행위와 내면행위가 직무소진과 갖는 관계를 규명하고, 직무 소진이 안경사들의 직무만족과 조직몰입과의 관계를 확인하는데 연구의 목적이 있다. 방법 : 본 연구에서는 감정노동과 직무소진, 직무만족, 조직몰입에 관한 선행연구들을 검토한 후, 선행연구들의 주장과 연구결과에 근거하여 연구모형에 포함된 변수들 간의 관계에 관한 5개의 가설들을 설정하였다. 실증분석에 필요한 자료는 A안경 체인점에 근무하고 있는 안경사들(n=361)을 대상으로 설문지를 통해 수집하였으며, 측정변 수의 타당도와 신뢰도를 확인한 후 변수들 간의 관계를 검증하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 결과 : 실증분석 결과, 감정노동의 하위변수인 표면행위는 직무소진에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내면행위는 직무소진에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 안경사들의 직무소진은 직무 만족과 조직몰입에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론 : 본 연구에서는 안경사들의 감정노동에 속한 하위변수들을 직무소진의 선행요인으로 파악한 연구가 상대적으로 부족한 상황에서 안경사들의 태도변수들을 연구모형에 포함하여 실증연구를 수행하였다. 이를 통해 관련 변수들 간의 관계에 관한 이론적 근거를 제시함은 물론 감정노동과 관련된 연구결과를 누적하는데 기여하였고, 향후 감정노동 연구를 활성화하는데 기여할 것으로 판단된다. 특히 안경원에 근무하고 있는 감정노동자인 안경사들을 대상으로 효율적인 관리방안을 위한 시사점을 도출하였다.

본 연구의 목적은 간호대학생이 임상실습 기간 동안 경험하는 감정노동과 임상실습 스트레스 간의 관계를 규명하는 것이다. 아울러 간호대학생들이 실습교육과정에서 겪게 되는 감정노동 및 스트레스를 경감시키고 관리할 수 있는 프로그램 마련을 돕는 것이다. 즉 임상실습 스트레스와 감정노동을 경감시킬 수 있는 교육 프로그램을 개발하는 데 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구는 서울지역 A 대학의 간호대 학생 170명을 대상으로 진행되었으며, 감정노동과 임상실습 스트레스에 관한 내용으로 설문조사를 실시 하였다. 연구결과, 간호대학생은 임상실습 기간에 높은 스트레스를 경험하고, 감정노동을 강하게 경험하 는 것으로 나타났으며, 감정노동과 임상실습 스트레스 간에는 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났 다. 이 같은 연구결과를 토대로 본 연구는 간호대학생 대상의 ‘감정노동･임상실습스트레스 관리 프로그램’이 조속히 도입되어야 한다고 주장한다.

The purpose of this study is to review the relationship between emotional labor and job burnout, and the moderating effects of peer and superior support in social welfare agency. In order to verify and achieve the purposes mentioned above, questionnaire data were gathered and analysed from 349 employees of social welfare agency in western Kangwon-do province. Empirical survey's findings are as follows; First, deep action(DA) appeared to be negatively related with depersonalization and reduced accomplishment. Second, surface action(SA) appeared to be positively related with all job burnout factors(emotional exhaustion, depersonalization and reduced accomplishment). Third, peer support moderated negatively the relationship between emotional labor(DA, SA) and emotional exhaustion. Fourth, superior support moderated negatively the relationship between deep action(DA) and emotional exhaustion.

본 연구는 비서직 여성노동자를 대상으로 직무요구와 퇴근 후 모바일 업무활용이 일-가정 갈등 및 생활만족에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 직무요구와 결과변인의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용에 대한 조절효과를 종합적으로 실증분석하였다. 현직 비서업무를 담당하고 있는 비서직 여성노동자 131명을 대상으로 한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 비서직 여성노동자가 지각하는 높은 직무요구는 일-가정 갈등에 정(+)의 영향을 보였고, 생활만족에 유의미한 부(-)의 영향을 주었다. 둘째, 퇴근 후 모바일 업무활용은 일-가정 갈등에 정(+)의 영향을 주었으나, 생활만족에는 유의미한 영향을 주지 않았다. 마지막으로 직무요구와 일-가정 갈등의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용의 상호작용 효과가 확인되었다. 즉, 직무요구와 일-가정 갈등의 부정적 효과는 퇴근 후 모바일 업무활용이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 높았다. 그러나 직무요구와 생활만족의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용의 조절효과는 검증되지 않았다. 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.

본 연구는 한국에 거주하는 동남아 노동자의 식생활 실태 를 분석하여, 한국에서 거주하는 동안 바람직한 식생활을 하 도록 지원하기 위한 기초자료 제시를 위해 조사되었으며, 조 사 결과는 다음과 같다. 1. 조사대상자의 연령은 25~29세가 35.1%로 가장 많았고 그 다음은 20~24세 (32.7%), 30~34세(21.1%)였고 35~39세가 9.6%로 가장 낮았다. 성별은 남성이 76.5%로 여성(23.5%)보 다 많았다. 결혼유무는 미혼인 경우가 59.8%였다. 교육수준 은 고졸이 49.8%로 가장 많았고, 다음으로 전문대졸(22.7%), 고졸 이하(17.1%)였고 대졸은 7.2%로 가장 적었다. 종교는 불교가 59.0%로 과반이 넘었고, 무교 35.3%, 기독교 4.0% 였다. 대다수가 공장(90.1%)에서 근무하고 있었다. 한국에는 4~5년 거주한 비율이 39.4%로 가장 많았고 2~3년 31.9%, 1 년 미만이 17.9% 순이었다. 대다수가 월평균 100~199만원 (88.0%)의 수입을 얻었다. 84.1%가 취사가 가능한 곳에서 거 주했다. 한국어 실력은 보통이 56.2%로 가장 많았고 친한 한 국친구 숫자는 한 명도 없다가 84.1%로 대다수를 차지하고 있고 그 다음은 15명이 12.7%였다. 2. FNS는 캄보디아, 미얀마, 베트남, 태국 순으로 높았다. FNS가 높은 캄보디아, 베트남과 미얀마는 각각 3.91±0.58과 3.92±0.65, 3.97±0.56로 평균 3.88±0.59보다 높았고 태국은 3.76±0.59으로 평균보다 낮은 지수를 보였다. 국가 간 유의 적인 차이는 없었으나 경제지표에 따라 경제가 발전한 국가 일수록 FNS는 낮아지는 경향성을 보였다. 3. FNS에 영향을 미치는 인구통계학적 요인은 취사가능여 부와 거주형태였다. 취사가능여부는 취사가능하다고 답변한 동남아노동자의 FNS (3.85±0.61)가 취사가능하지 않다고 답 변한 동남아노동자의 FNS (4.09±0.35)에 비해 낮게 나타났고 (p<0.05) 기숙사에 거주하는 동남아 노동자의 FNS (3.94± 0.55)가 자취(3.74±0.60)나 기타(3.83±0.66)의 FNS보다 높게 나타났다(p<0.05). 직접 취사를 하는 등 음식준비에 책임을 많 이 가질수록 음식관여도가 높아지고 높은 음식관여도는 FNS 와 부(−)의 관계를 가진다는 선행연구와 일치하는 결과였다. 4. 동남아 노동자의 한국음식인식의 유형에 따른 평균점수 를 중심으로 국가별 차이를 알아보기 위해 요인분석과 일원 변량분석(ANOVA)을 실시하였다. “한국음식의 조리법, 맛, 색에 대한 긍정적인 인식”은 캄보디아가 3.46±0.63으로 가 장 높았고 그 다음은 베트남(3.38±0.68), 미얀마(3.26±0.50), 태국(3.09±0.64) 순이었고 유의적인 차이가 있었다(p<0.01). “모국음식과의 조리법, 냄새, 질감에 대한 이질감” 요인에 대 해서는 미얀마가 3.40±0.60으로 가장 높았고 그 다음은 캄 보디아(3.16±0.76), 태국(2.88±0.98), 베트남(2.70±0.63) 순이 었으며 유의적인 차이가 있었다(p<0.001). “모국음식과의 맛 에 대한 이질감” 요인에 대해서도 미얀마가 2.84±0.79으로 가장 높았고 그 다음은 베트남(2.76±0.71), 캄보디아(2.65± 0.67), 태국(2.58±0.74) 순으로 높았으나 유의적인 차이는 없 었다. 비교국가에 비해 한국음식에서 모국음식과의 조리법, 냄새, 질감, 맛에 대한 이질감을 가장 많이 느끼고 있는 미 얀마의 경우 한국음식에 대한 적응이 쉽지 않을 것으로 예 상되며 이들에 대한 한국음식 적응 교육에 시간을 더 투자 하여 교육할 필요성이 있다. 5. 동남아 노동자의 한국음식인식정도와 FNS의 상관관계를 분석한 결과, “한국음식의 조리법, 맛, 색에 대한 긍정적인 인 식” 요인과는 p<0.01 수준에서 유의적인 부(r= −0.219)의 상 관관계를 보였고, “조리법, 냄새, 질감에 대한 이질감” 요인과 는 p<0.01 수준에서 유의적인 정(r=0.248)의 상관관계를 보였 다. “맛에 대한 이질감” 요인에서는 유의적인 차이는 없었다. 이 결과를 통해 FNS는 동남아 노동자의 한국음식인식정도와 연관이 있다는 것을 알 수 있다. FNS가 크면 “한국음식의 조 리법, 맛, 색”에 대해 더 부정적으로 인식하고, “조리법, 냄 새, 질감에 대한 이질감”을 크게 느낀다는 것을 알 수 있다. 한국음식에 대한 이질감은 맛(r=0.071)보다 조리법, 냄새, 질 감(r=0.248)에서 더 큰 이질감을 느낀다는 경향을 볼 수 있다. 본 연구를 통해 동남아시아 중에서도 유사한 지리적 특성 을 가진 인도차이나 반도에 있는 베트남, 태국, 캄보디아, 미 얀마 4개국 외국인 근로자들의 푸드네오포비아 경향은 국가 별 차이가 유의적으로 나타나지는 않았으나 경제가 발전한 국가일수록 FNS가 낮아지는 경향을 보였다. 한편 국가별 한 국음식인식에는 차이가 있다는 것이 나타났고 FNS는 한국 음식인식정도에 유의미한 연관성이 있다는 것이 밝혀졌다. FNS가 낮을수록 한국음식인식이 긍정적으로 나타났는데 “한 국음식의 조리법, 맛, 색”에 대해 더 긍정적으로 “조리법, 냄 새, 질감에 대한 이질감”은 더 낮은 수준으로 인식하는 것으 로 나타났다. 이 연구결과를 통해 동남아 노동자의 한국음식 적응에 대한 수월성 정도를 알아보기 위해 FNS가 선행적으 로 사용될 수 있을 것으로 기대한다. FNS가 높은 국가의 동 남아 노동자의 경우 입국 시 한국음식 적응을 위한 사전교 육에 시간을 더 할애하는 방법도 고려해 볼 수 있다. 국적 이외에 FNS에 영향을 주는 요인으로 취사가능성여부와 거 주형태였는데 음식준비에 대한 책임을 많이 가질수록 FNS 가 낮아지는 경향을 보였다. 따라서 FNS를 낮추기 위해 가 능하면 취사가 가능한 숙소를 배정해 적극적으로 취사를 할 수 있도록 유도하는 것도 음식문화 적응을 수월하게 하기 위 한 방법으로 사료된다. 한편 FNS는 한국음식인식을 판별할 수 있는 절대적인 지 표는 아닌 것으로 나타났는데 베트남의 경우 태국보다 FNS 가 높았지만 전반적인 한국음식인식은 태국보다 긍정적인 것 으로 나타났다. 태국은 타 동남아 국가 중에서도 음식문화가 발달한 나라로 자국민의 음식문화에 대한 자긍심이 높아 한 국음식인식이 비교국가 중 긍정적이지 않는 것으로 사료된 다. 따라서 한국음식 적응에 대한 수월성 정도를 알아보기 위한 사전조사로 FNS 뿐만 아니라 자국음식에 대한 자부심 정도를 알아보는 것도 필요할 것으로 보이며 이는 후속연구 로 진행되었을 때 의미가 있을 것으로 사료된다. 이 연구결과는 동남아노동자의 한국음식문화 적응을 돕기 위한 기초자료로 사용될 수 있을 것으로 기대한다. 또한 본 연구결과는 한국음식과 한국식품의 동남아시아 진출 시 필 요한 동남아인들의 한국음식에 대한 소비자 반응에 대한 기 초자료로도 사용될 수 있을 것으로 예상한다. 본 연구에서 연구되었던 4개국뿐만 아니라 다른 나라 노동자들에 대한 연 구가 추후 진행된다면 질 높은 기초자료 구축에 도움이 될 것으로 보인다.

본 연구는 정서노동과 직무만족 그리고 조직몰입 간의 구조적 관계를 탐색해 보는 것이다. 이를 위해 영주시 소재 대형 쇼핑몰 판매원 230명을 대상으로 설문조사를 실시하고 통계분석과정을 거쳐 연구결과 를 도출하였다. 본 연구에서 밝혀진 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 정서노동의 구성개념 중 내면행 동이 많아질수록 직무만족은 증대되는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 표면행동은 내면행동에 비해 그 영향력이 작기는 하지만 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 드러났다. 셋째, 직무만족이 커지면 조직몰입도 증대한다는 점이 다시금 확인되었다. 넷째, 직무만족이 정서노동과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과를 갖는다는 점이 밝혀졌다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 우선 정서 노동의 내면행동은 고객만족을 향상시키고 노동자의 직무만족을 높인다는 면에서 그 중요성이 강조되어 야 할 것이다. 특히 정서노동 강도가 강한 경영 현장일 경우 경영자가 내면행동의 중요성을 인식하고 정 서노동을 수행하는 노동자의 내면행동을 높일 수 있는 방안을 적극적으로 모색하여야만 할 것이다. 다음 으로 정서노동을 수행하는 노동자의 경우에 있어서도 자신이 수행하는 직무를 긍정적으로 느끼도록 직무와 개인 간의 적합성을 높이고 직무를 충실히 설계해야 할 필요성이 절실하다는 점을 일깨워 준다고 풀이 할 수 있다.

This paper reviewed the relationship between emotional labor and service quality, and the moderating effect of superior and coworker support. Based on the responses from 520 hotel employees, the results of multiple regression analysis appeared as follow; 1) deep acting affected positively on all service quality factors(responsiveness, empathy, reliability). 2) surface acting didn’t affect significantly on all service quality factors(responsiveness, empathy, reliability). 3) coworker support affected positively on the relationship between deep acting and responsiveness. 4) superior support affected positively on the relationship between deep acting and responsiveness, and on the relationship between surface acting and responsiveness.

The Purpose of this study is to compare occupational accident rate of unionized and non-unionized company and to investigate influences of labor relations on occupational accident rate in Korean manufacturing and construction Industry. Data in 2011 Occupational safety and Health Trend Survey were analyzed for this study. Results show that the occupational accident rate was lower in unionized company than non-unionized company. And amicable labor relationship reduces the occupational accident rate. The policy should be needed to support labor union and improve labor relationship to prevent industrial accidents.

2010년 1월에 있었던 노조법 개정은 집단적 노사관계의 패러다임의 변화를 의미한다는 점에서 우리나라 노사관계에 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. 복수노조 허용은 다양한 법률적 쟁점과 연계되어 있으므로 이에 대한 검토를 통해 정치하고 올바른 법 해석과 입법적 대안 모색이 필요한 것이다.복수노조 금지시대에는 일반적 구속력제도가 크게 문제될 여지가 별로 없었으나, 사업(장) 단위에 복수노조가 전면 허용됨에 따라 일반적 구속력제도와 관련하여 다양한 사례가 나타날 수 있다. 사용자가 복수노조와 개별적으로 교섭하는 경우 특정 노조의 단체협약이 일반적 구속력의 요건을 갖추고 있다고 하더라도 단체협약의 구속력 범위, 소수노조의 단결의 자주성 및 단체협약의 자율성 존중 등의 이유로 개별 교섭하기로 하는 소수노조의 조합원에 대해 당해 단체협약이 확장․적용되지 않는다. 그러나 교섭대표노조의 단체협약이 일반적 구속력의 요건을 갖춘 경우 불참노조, 교섭대표노조 결정이후에 설립된 노조, 미조직 근로자 모두에 대하여 단체협약의 효력이 확장 적용된다고 보아야 할 것이다.복수노조 허용에 따라 노조에 가입하지 않는다는 이유만으로 근로자를 해고할 수 있는 유니온숍 협정 허용조항은 폐기되어야 한다는 견해가 있다 그러나, 개정 노조법은 근로자 개인의 단결선택권을 보장하고 있고, 헌법상 단결권에는 소극적 단결권은 포함하고 있지 않다는 점, 다수노조의 단결력 강화는 사업장 노사관계를 안정시킬 수도 있다는 점 등을 감안할 때 현행 법규정이 타당하다고 본다.현행 노조 설립신고제도는 복수노조 시대에 부합되지 않으므로 새로운 제도를 모색할 필요가 있다. 노조 설립신고제도를 폐지하는 대신에 임의적인 제도로서 노조의 사전등록제와 지위심사제를 병행 도입한다. 등록된 노조는 노조법상 각종 지위를 향유할 수 있도록 하되, 교섭창구단일화절차에 있어서는 노사 모두의 동의가 있다면 등록되지 않은 노조도 창구단일화 절차에 참여할 수 있도록 허용한다. 그러나 당사자 어느 일방이라도 반대하는 경우 사전등록제보다 짧은 시간 내에 노조로서의 지위심사를 받아 교섭창구 단일화절차에 참여할 수 있도록 하여야 할 것이다. 하청회사 근로자에 대한 원청회사의 사용자성을 인정한 대법원 판례에 따라 간접고용근로자로 조직된 노조도 원청회사의 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 있는지 여부가 문제된다. 법률적으로는 원청회사가 간접고용근로자의 단체교섭 당사자로서의 지위를 인정할 수 있다고 인정되는 경우에는 간접고용근로자 노조도 원청회사 노조의 단체교섭창구 단일화 절차에 참가할 수 있다고 보아야 할 것이나, 원청회사가 교섭당사자로 인정될 수 있는 경우라면 사용자는 차라리 직접 고용하여 논란의 소지를 제거하려고 할 것이므로 실제의 사례로 나타나기는 어려울 것이다.

노사관계의 안정이 국가경쟁력의 기반이라면, 불안정한 노사관계는 국가경쟁력의 저해 요인으로서 개선할 사안이 된다. 현 정부도 출범 초기에 제시한 '법치주의'와 '노사자율에 기초한 노사관계 원칙'의 고수도 이에 연관된 것이다. 본고는 '우리나라 노사관계와 법치주의의 정립'을 위하여, 법치주의 관점에서 본 노사관계, 법치주의 관점에서 본 노사관계의 현황과 문제점, 노동관계법 위반의 다양한 유형 등의 순으로 살펴본다. 마지막으로 노사관계 법치주의의 정립을 위한 정책방안을 모색하였다. 이러한 작업을 통해 우리나라에서의 노사관계 법치주의의 정립을 통해서 노사정 모두가 '인간다운 삶'을 구현하는데 기여하였으면 한다. 노사관계 법치주의의 정립을 위한 정책방안은 (1) 노사관계선진화 입법의 실현, (2) 노동행정의 독자성 및 전문성 확보, (3) 노사관계 안정화를 위한 전담 연구기관 운용 (4) 노사관계 법치주의 정립을 위한 의식전환 필요, (5) 노사관계 법치주의 정립을 위한 실천이다. 결국 노사관계에 대한 노동법과 노동행정의 한계, 노사가 자주적으로 만든 '공정한 룰의 관행화'가 우선해야 한다. 물론 노사도 경제위기를 극복하기 위해 참여와 협력을 통한 성과를 찾아가는 새로운 동반자적 관계를 병행해 구축해야 한다.