본 연구는 한국 직장인의 가치 지향성이 조직 내 행동 변수에 어떠한 영향을 미치며, 이 과정에서 포용 과 심리적 안전감과 같은 조직 상황 요인이 조절 역할을 하는지를 한국 직장인 8.5천명 데이터로 실증 분석하였다. 전통적으로 한국 직장인은 유교적 관계 중심성과 집단주의적 가치에서 비롯된 충성, 신뢰, 조화를 중시해왔지만, 급속한 산업화, 세계화, COVID-19 이후의 일·생활 재편, 생성형 AI 기술 도입 등의 환경 변화 속에서 가치체계가 동적으로 재편되고 있다. 본 연구는 이러한 가치 변동성에 주목하여, 12가지 가치(예: 일에 대한 자부심, 높은 임금, 복지, 안정성, 성취감, 지식/성장, 봉사 등)를 선정하고, 각 가치가 성장지향성, 혁신지향성, 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 회귀분석으로 검증하였다. 나아가 포용과 심리적 안전감이 가치-행동 관계를 어떻게 강화 또는 약화시키는지 살펴보았다. 분석 결과, 지식/성장, 성취감, 안정성, 봉사와 같이 발전 지향적 가치 추구는 성장, 혁신, 직무만족을 높이고 이직의도를 낮추는 경향을 보였다. 반면 높은 임금, 복지, 몸과 여유 등 물질·안정 지향 가치는 성장 및 혁신 의지 약화, 이직 의도 상승과 연관되었다. 또한 포용과 심리적 안전감은 가치-행동 관계를 특정 방향으로 조정하여, 일부 가치는 포용적 풍토나 심리적 안전감이 높은 환경에서 더 긍정적인 영향력을 발휘하거나 부정적 효과를 완화하는 것으로 나타났다. 이는 환경에 따라 변하는 주요 한국 직장인의 가치와 행동 변수간의 관계를 규명했다는 점에서 이론 및 실무적 시사점이 있다고 할 수 있다.

본 연구는 고객의 무례행동이 서비스지향 OCB에 미치는 부정적인 영 향을 분석하고, 그 과정에서 표면연기와 직무소진이 어떠한 역할을 하는 지 살펴보았다. 첫째, 고객의 무례행동은 서비스지향적 OCB와 부정적 관 계를 가질 것으로 예측하였다. 둘째, 고객의 무례행동이 서비스지향적 OCB 에 부정적인 영향을 미치는 과정에서 직무소진이 주요 매개 변수로 작용 할 가능성이 클 것으로 예측하였다. 셋째, 고객의 무례행동은 서비스지향 OCB에 부정적인 영향을 미치는 관계에서 표면연기가 중요한 매개 역할 을 할 것으로 예측하였다. 이를 검증하기 위하여 2020년 10월 15일부터 11월 4일까지 약 20일간 국내 공기업에서 운영하는 수도권 소재 사업장 을 방문하여 고객접점 종사원을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 기존 의 선행연구들을 토대로 가설을 설정하고 검증하였다. 분석 결과 고객의 무례행동은 서비스지향 OCB에 부정적인 영향을 미치고, 표면연기와 직 무소진은 고객의 무례행동이 서비스지향 OCB에 미치는 부정적인 영향을 매개하는 것으로 나타났다. 이와 관련하여 이론적·실무적 시사점을 제시 하고, 본 연구의 한계 및 향후 연구의 방향성을 제시하였다.

본 연구의 목적은 서울형 우리동네키움센터 종사자의 직무만족이 이용 자의 서비스 효과성에 미치는 영향력을 알아보고, 서비스 품질의 매개효 과를 검증하는데 있다. 이를 위해 서울형 우리동네키움센터 종사자와 이 용자 206명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구자료는 SPSS 26.0 을 이용하여 기술분석, 신뢰도분석, 회귀분석, Sobel Test를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 서울형 우리동네키움센터 종사자의 직무 만족은 서비스 품질에 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 서울형 우리 동네키움센터 종사자의 서비스 품질이 서비스 효과성에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 셋째, 서울형 우리동네키움센터 종사자의 직무만족과 이용자의 서비스 효과성 관계에서 서비스 품질의 매개효과가 있는 것으 로 나타났다. 본 연구결과에 근거하여 서울형 우리동네키움센터의 서비 스 효과성을 높이기 위해, 종사자의 직무환경을 개선하고, 이용자의 특성 을 고려한 서비스 개선에 대한 실천적 제언을 제시하였다.

본 연구는 완벽함과 변화를 통한 혁신이라는 양면적인 기업의 요구를 받고 있는 구성원이 직장에 대한 만족감을 느껴 궁극적으로 혁신의 원동력으로 자리매김하는 방법을 모색해 보고자 하였다. 이를 위해 구 성원의 완벽주의와 혁신행동의 관계에서 조직변화 수용성의 매개효과를 규명하고, 완벽주의와 조직변화 수용성의 관계에서 조절초점의 조절효과를 실증하는데 목적이 있다. 더불어, 완벽주의가 조직변화 수용성 을 거쳐 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서 조절초점의 조절된 매개효과를 확인하고자 한다. 이를 위해 구성원의 완벽주의가 조직변화 수용성을 거쳐 혁신행동에 미치는 영향을 직무요구-자원 모델, 목표설정이론, 자기효능감이론, 자기결정이론 등을 토대로 실증하고자 하였다. 50인 이상 기업의 구성원과 인사담 당자를 대상으로 설문조사를 실시하여 총 274부를 분석에 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 염 려형 완벽주의는 혁신행동에 부(-)의 영향을 미치는 반면, 추구형 완벽주의는 혁신행동에 정(+)적인 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 추구형 완벽주의와 혁신행동의 관계에서 조직변화 수용성의 매개효과 가 나타났다. 셋째, 추구형 완벽주의와 조직변화 수용성 간의 긍정적인 영향을 향상초점이 더욱 강화시키 며, 추구형 완벽주의가 조직변화 수용성을 거쳐 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서 향상초점의 조절된 매개효과가 확인되었다. 하지만, 염려형 완벽주의, 조직변화 수용성, 혁신행동의 간의 관계에서 예방초점 의 조절효과와 조절된 매개효과는 나타나지 않았다. 마지막으로 연구결과를 요약하고 이론적·실무적 시 사점, 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

본 연구는 베트남 내 금형 회사 종사자들의 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 대한 자기효능감의 매개효과를 규명하는데 연구의 목적이 있다. 연구 방법은 선행연구를 기반으로 설문지를 작성하였으며, 회수 된 197부의 설문지를 대상으로 통계분석을 실시하였고 SPSS 20.0 프로그 램을 이용하여 분석하였다. 베트남의 금형 관련 회사 종사자들의 셀프리 더십이 혁신행동에 미치는 영향과 자기효능감의 매개효과를 검증하였다. 그 결과 셀프리더십은 혁신행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 자 기효능감은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이에 따라 베트남 내 금 형 회사 종사자의 셀프리더십이 강화될수록 혁신행동에 미치는 영향이 있는 것을 알 수 있었다. 이는 교육과 훈련을 통하여 셀프리더십 스킬을 강화시킴으로써 혁신행동을 향상시킬 수 있는 가능성을 시사한 것으로 볼 수 있다.

국내외 청년 비정규직 근로자의 비율 증가하는 가운데, 이들이 일터에서 경험하는 직무 관련 인식과 직업 적응은 이후의 일과 삶에 대한 태도에 영향을 미친다는 점에서 중요하다. 본 연구의 목적은 청년 비정규직 근로자의 직무만족에 따른 잠재프로파일을 식별하고, 프로파일 결정에 직업 적응 및 직무 적합 관련 변인이 미치는 영향과 프로파일별 삶의 만족 차이를 규명하는 데 있다. 연구 목적을 달성하기 위해 한국고용정보원에서 제공하는 ‘2020 대졸자 직업이동 경로조사’에서 수집된 1,935명의 자료를 활용하였으 며, 잠재프로파일분석(LPA)을 적용하였다. 분석 결과, 직무만족 요인에 따라 5개의 프로파일(매우 불만 족, 대체로 불만족, 개인발전 불만족, 대체로 만족, 매우 만족)로 분류되었다. 각 프로파일 유형에 속할 확률은 선행변인 중에서 교육 수준, 기술 및 기능, 전공 일치 및 전공 도움 정도가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 삶의 만족은 프로파일 유형별로 유의한 차이가 있음을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 청년 비정규직 근로자의 개인별 맞춤형 직업 적응 및 인적자원 개발과 관리를 위한 이론적, 실 천적 시사점에 대해 논의하였다.

본 연구는 멕시코에 진출한 국내 다국적기업 해외자회사의 기업의 사회적 책임(corporate social responsibility; 이하 CSR) 활동이 현지 근로자들의 정서적 몰입을 통해 창의적 행동에 미치는 영향을 고찰하였다. 더불어 정서적 몰입이 창의적 행동에 미치는 긍정적인 효과를 촉진시키는 상황조건으로서 평가 공정성 및 직무 자율성을 제시하 였다. 선행연구들은 기업의 CSR 전략이 기업수준의 성과변수에 미치는 영향에 주로 초점을 맞춘 반면, 기업의 해외 진출 경쟁이 치열함에도 불구하고 해외자회사의 CSR 활동에 대한 현지 직원들의 실제 인지 수준을 측정하여 개인수준에서 매우 중요한 변수인 창의적 행동으로 연결되기까지의 메커니즘과 상황조건에 대해 심도있게 고찰한 연구는 상당히 미비하다. 이에 본 연구에서는 현지 경영활동에서 외국인 비용을 극복하는데 중요한 전략이 될 수 있는 현지 CSR 활동과 조직 내부의 제도적 요인들이 현지 근로자들의 창의적 행동에 미치는 효과를 개인수준에 서 통합적인 관점으로 살펴보는데 주목하였다. 멕시코 현지 근로자 192명을 대상으로 분석을 실시한 결과, 현지 직원들이 인지하는 해외자회사의 CSR 활동은 그들의 정서적 몰입과 정의 관계를 나타냈으며, 정서적 몰입은 창의적 행동과 정의 관계를 보였다. 더불어 인지된 해외자회사의 CSR 활동과 창의적 행동 간의 관계에서 정서적 몰입의 매개효과 역시도 통계적으로 유의하였다. 또한, 정서적 몰입에 대한 인지된 평가 공정성 및 인지된 직무 자율성의 조절효과는 창의적 행동에 각각 유의한 것으로 나타났다. 구체적으로 인지된 평가 공정성 및 인지된 직무 자율성이 높은 그룹에서만 정서적 몰입과 창의 적 행동이 강한 정의 관계를 나타냈다. 이러한 연구결과를 토대로 다국적기업 해외자회사의 현지화 전략에 대한 의미있는 이론적 및 실무적 시사점을 제공한다.

본 연구는 상사의 코칭리더십이 심리적임파워먼트와 직무열의를 통하여 혁신 행동에 미치는 구조적 경로를 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 300명 이상 기업에 근무하는 종업원을 대상으로 자료를 수집하고, 구조방정식을 활용하여 연구가설을 검증하였다. 연구결과, 코칭리더십은 혁신행동, 심리적 임파워먼트, 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 심리적 임파워먼트는 혁신행동과 직무열 의에 정(+)의 영향을 미치며, 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 그리고 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 심리적 임파워먼 트와 직무열의는 부분적으로 매개적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과에 따른 시사점으로, 본 연구는 상사의 코칭리더십이 심리적 임파워먼트와 직무열의를 통해서 혁신행동으로 이어지는 경로를 검증하여, 코 칭리더십으로부터 조직구성원의 혁신적 행동변화를 설명하는 메카니즘을 제시 하였다. 본 연구를 통하여 상사의 코칭리더십이 조직 구성원의 심리적인 변화를 통해 혁신행동으로 이어진다는 동기부여 측면의 매커니즘을 규명하여, 기업의 리더들이 코치형 리더로 육성되어야 조직구성원들의 혁신행동을 촉진할 필요성 을 제시한다고 이해할 수 있다.

As the worlds’ population ages, more frontline employees (FLEs) will be required in the aged care industry. Notably, workers at residential aged care services are susceptible to workplace stress (Biggins, 2019) due to the long hours, low wages, and physical and emotional demands of helping the elderly and incapacitated (Proust, 2019). This poses challenges for the industry to manage the welfare of its employees.

As the demand for ready-to-eat foods continues to grow, concerns about the sodium in processed foods are also growing. In this study, a survey was conducted on the perception of low-sodium products and diffusion plans according to the type of employee (manufacturer, retailer, distributor). Of the 191 responses collected, 189 valid responses (98.9%) were analyzed. The results showed that the employees were aware of the health contribution of a low-sodium diet, labeling for low-sodium, and the promotion of low-sodium food to increase its consumption. Furthermore, retailers recognized the positive contribution of low-sodium products in terms of Environmental, Social, and Governance (ESG) management. The use of sodium substitutes was preferred as the best way to reduce sodium in ready-to-eat foods. With regard to sodium reduction in readyto- eat foods, we found that the technical factors involved were clustered by the type of business. Specifically, distributors showed a similar performance but had a lower perception of importance than retailers. Manufacturers had a lower perception of both importance and performance. In this study, we collected perceptions from employees who were working at food companies, which differed from previous research. We sought to examine the differences in the perception of sodium reduction and consumption of ready-to-eat foods across various types of employment. Furthermore, we provided specific approaches to reduce perception gaps and enhance understanding among employees.

본 연구는 비윤리적 친조직 행동의 행동 유형인 작위적 행동과 부작위적 행동의 실질적 발생 가능성이큰 금융권 종업원을 대상으로 한 실증연구가 미진하다는 점에 주목하였다. 특히 타인의 이익은 도외시하고 사적 이익만 앞세우는 개인의 부정적 기질인 마키아벨리즘을 비윤리적 친조직 행동의 대표적 선행요인으로 설정하였다. 또한 이런 관계를 연결하는 개인적 내적 심리적 변화로서 도덕적 이탈을 매개변수로선정하였다. 마지막으로 조직유효성에 있어 긍정적 영향 요인으로 연구되어 조직에서 장려되어 온 조직동일시가 도덕적 이탈과 비윤리적 친조직 행동 간 관계를 강화할 수도 있다는 기존문헌을 바탕으로 조직동일시의 조절효과를 분석하고자 하였다. 본 연구를 위해 국내 은행에서 영업 직무에 종사하는 팀장·부지점장급 이하 직원을 대상으로 600부를 배포하여 483부를 회수하고(회수율 80.5%) 비영업점 및 불성실 응답을 제외한 438부를 분석하였다. 가설검증을 위해 직접효과는 위계적 회귀분석을 실시하고, 매개 및 조절효과 분석은 Hayes의 PROCESS Macro분석을 활용하였다. 분석결과, 첫째, 개인특성요인인 마키아벨리즘은 비윤리적 친조직 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 도덕적 이탈은 마키아벨리즘과 비윤리적 친조직 행동 간 관계를 유의하게 매개하였다. 셋째, 도덕적 이탈과 비윤리적 친조직 행동 간 정(+)의관계를 조직동일시가 역 U자형으로 비선형적 조절을 하였다. 결론에는 연구의 요약, 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

가부장적 리더십이 근로자의 직무 태도 및 성과에 기여한다는 연구는 오랫동안 축적되었다. 하지만 기존의 가 부장적 리더십의 국내외 연구에서는 가부장적 리더십을 단일 차원으로 인식하고 있고, 동양의 유교 사상이나 전 통적으로 강한 가족문화의 영향으로 발전되어왔기 때문에 가부장적 리더십은 아시아, 중남미, 중동 국가 등의 특 정 국가에서만 유효한 리더십이라고 주장하였다. 하지만 본 연구에서는 먼저 사회교환이론을 바탕으로 가부장적 리더십의 하위 차원인 온정주의와 권위주의 차원이 정서적 조직몰입과 혁신 행동에 어떻게 영향을 미치는지 살펴 보고자 한다. 더 나아가, 비교문화관점에서 가부장적 리더십의 효과성이 동서양을 대표하는 한국과 미국에서 어 떠한 차이가 있는지 살펴보고자 한다. 본 연구에서는 388명의 한국과 미국 근로자를 대상으로 진행되었으며, 온 정주의 차원의 가부장적 리더십과 권위주의 차원의 가부장적 리더십은 각각 정서적 조직몰입에 정(+)과 부(-)의 영향을 준다는 것을 확인했다. 이어 정서적 조직몰입도 혁신 행동에 정(+)의 영향을 준다는 것을 확인했다. 한 편, 온정주의 가부장적 리더십과 정서적 조직몰입의 정(+)의 관계는 한국 근로자들에게 더 강한 긍정 효과를 나 타냈지만, 권위주의 가부장적 리더십과 정서적 조직몰입의 부(-)의 관계는 한국과 미국 근로자 사이에서 유의미 한 차이를 발견하지 못했다.

4차 산업혁명 시대인 현재 협력과 집단지성이 강조되면서 조직에서 관계성의 가치는 계속적으로 높아 지고 있다. 이러한 실무적 필요성과 함께, 조직연구에서도 긍정조직연구의 발전과 더불어 조직에서의 높은 질적 관계가 많은 주목을 받고 있다. 본 연구에서는 이러한 실무적, 연구적 필요성을 바탕으로 팀의 높은 질적 관계의 영향력을 살펴보는데 주요한 목적이 있다. 이를 위해 구체적으로 본 연구는 세 가지 목적을 수행한다. 첫째, 팀의 높은 질적 관계에 영향을 미치는 선행요인으로 팀 긍정정서를 설정하여, 팀 긍정정서가 팀의 높은 질적 관계에 미치는 영향을 살펴본다. 둘째, 높은 질적 관계가 팀 효과성과 팀원들의 일 열의에 미치는 영향을 다수준 분석을 통해 확인하고, 셋째, 팀의 높은 질적 관계의 매개효과를 확인 한다. 국내 대기업 계열 IT 기업을 대상으로 40개 팀의 팀원들을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 팀 긍정 정서가 팀 HQCs에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 또한 팀 긍정정서는 팀 효과성과 팀원들의 일 열의 모두에서도 정적인 영향을 미쳐 팀 긍정정서의 중요성을 확인시켜 주었다. 반면, 팀 HQCs의 경우는 팀원들의 일 열의에는 유의한 영향을 미쳤으나, 팀 효과성에는 영향을 미치지 않아 팀이 높은 질적 관계를 갖는 것은 팀 효과성보다는 개개인들의 일에 대한 동기부여에 관여하고 있음을 확인해 주었다. 마지막으로 팀 HQCs의 매개효과를 살펴본 결과에서는 팀 HQCs는 팀 긍정정서와 팀원들의 일 열의에서만 부분매개 효과를 나타내 팀에서 개인의 일 열의에 영향을 미치는데 팀에서의 높은 질적 관계 가 중요한 역할을 함을 확인하였다. 본 연구는 HQCs를 중심으로 팀 긍정정서, 팀 HQCs, 그리고 결과변인들을 살펴봄으로써 HQCs에 대한 전반적인 과정을 살펴보았다는데 의미가 있으며, 특히 이전에 많이 연구되지 않았던 HQCs의 선행변인을 확인하였다는데 이론적 시사점을 지닌다. 이 결과는 팀의 높은 질적 관계에 팀 긍정정서의 중요성을 발견 해주었으며, 이를 통해 실무적으로 팀의 긍정적 분위기가 왜 필요한지를 확인해주었다. 또한 본 연구에서는 팀 HQCs가 팀원들의 일 열의에 유의한 영향을 미치며 동시에 부분 매개함을 보여줌으로써 적극적인 상호작용을 통해 팀이 높은 질적 관계를 형성하는 것이 개인들이 자신의 의무 이상으로 일에 열의를 보일 수 있음을 확인시켜주었다. 이러한 결과들을 바탕으로 도출된 시사점 및 연구결과의 한계 및 향후 연구방향은 결론부분에서 심도 깊게 논의되었다.

본 연구는 유연근무제가 직원들의 직무열의에 미치는 영향을 분석하여, 유연근무제의 효과성을 분석하는 데에 목적을 두고 있다. 개인-환경 간의 적합성 이론(person-environment fit theory) 을 가반으로 하여, 유연근무제는 직원이 일과 삶의 균형을 이룰 수 있고 개인 생활의 요구를 충족 시키는 지원제도로서 이는 직원이 자신이 소속되어 있는 업무환경에 잘 적응하고 부합하도록 도울 것으로 기대할 수 있다. 따라서 본 연구는 유연근무제가 직원들의 직무열의에 미치는 긍정적인 영향력을 분석하고자 한다. 또한 본 연구는 유연근무제와 직무열의 간의 관계를 약화 또는 강화시키는 조절변수들의 영향력을 분석하고자 하는데, 그룹내 집단주의 문화와 제도적 집단주의 문화의 조절효과를 분석하였다. 실증분석을 위해, 본 연구는 보스턴대학의 Sloan센터에서 설문조사를 통해 수집한 “Generations of Talent Study” 데이터베이스와 GLOBE 데이터베이스를 사용하여 분석하였다. 미국, 영국, 중국, 인도, 브라질, 일본, 네덜란드, 멕시코와 스페인, 총 9국가에 위치한 다국적 기업에서 근무하고 있는 직원 7,701명의 설문 자료를 분석에 포함하였다. 분석결과, 유연근무제가 직원의 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 그룹내 집단주의 문화가 유연근무제가 직무열의에 미치는 긍정적인 영향력을 약화시키는 결과가 밝혀졌다.

본 연구의 목적은 코칭리더십이 혁신행동과 이직의도에 미치는 영향을 분석 하고 아울러 이들 사이에 리더의 감성지능이 조절역할을 하는 가를 검증하는데 있다. 이러한 연구문제를 검증하기 위해 본 연구의 조사대상은 ICT연구개발분 야의 조직에서 근무하는 직장인들을 대상으로 사전에 80명의 파일럿을 통하여 측정도구의 신뢰도 분석을 실시하고 총 310부의 설문지를 배부하여 유효한 285부를 SPSS 22.0 프로그램과 AMOS를 이용하여 분석에 사용했는데, 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭리더십이 ICT 연구개발직에서 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 코칭리더십이 조직 구성원들의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다고 볼 수 있다. 둘째, 코칭리더십은 조직 구성원들의 이직의도와 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 리더의 코칭행동이 구성원들의 이직 의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 코칭리더십은 혁신행동 및 이직 의도간의 관계에서 리더의 감성지능이 조절역할을 하는 것으로 나타나 리더의 감성지능이 영향력이 있음을 증명하였다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구에 대한 방향을 제시하였다.

이 연구는 기업의 사회공헌의 일환으로 진행되고 있는 직원의 지역아동센터 멘토링 활동에 대한 연구이다. 지역아동센터 아동 및 청소년을 대상으로 하는 멘토링 활동이 그 수혜자인 멘티뿐만 아니라, 멘토에게도 어떤 유용성을 가질 수 있는지에 대해 고찰하는 것이다. 기업 자원봉사활동 기반의 멘토링 프로그램 참여가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 효과성을 규명함을 목적으로 한다. 연구를 위해서 기업의 사회공헌활동으로 멘토링 프로그램에 참여한 경험이 있는 직원을 대상으로 구조화된 설문지 기법을 활용하여 목적표집으로 수집된 자료를 다중회귀방법을 사용하여 계량적으로 분석하였다. 멘토링 활동이 직무 만족과 조직몰입에 대한 긍정적인 영향을 확인하였다. 아울러 멘토링 활동의 조직몰입에 대한 영향에 직무만족이 매개 효과가 나타난다는 것을 확인하였다. 연구의 함의는 다음과 같다. 우선, 기업의 경영자는 조직 구성원의 직무의 만족을 위해서 멘토링 활동과 같은 사회공헌활동을 강화할 필요성이 있다, 사회공 헌활동은 개인의 조직에서의 만족과 함께 기업의 경영 성과에도 긍정적인 영향을 미친다는 것이다. 마지막으로, 사회적 공헌을 통한 기업의 인사 및 성과관리에 관한 제언을 제시하였다.

이전의 스트레스 및 대처 문헌은 효과적인 스트레스 대처 전략이 개인의 복지에 대한 스트레스의 부정적인 영향을 감소시킬 뿐만 아니라 대처가 조직에도 도움이 될 수 있다고 제안한다. 본 연구에서는 노력-보상 불균형이 직원의 잡 크래프팅에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고 이 관계에서 직원의 지각이 고용가능성과 조직몰입이 조절역할을 하는지 알아보고자 하였다. 또한, 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간 관계를 잡 크래프팅이 매개하는지 알아보고였다. 이를 위하여 본 논문에서는 한국에 종사하는 203명의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 회귀분석법으로 자료를 분석하였는데, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 노력-보상 불균형이 높을수록 잡 크래프팅이 높아지는 것으로 나타났다. 특히, 노력-보상 불균형과 구조적 직무자원을 증가시키는 행동, 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 그리고 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 그런데, 노력-보상 불균형과 방해되는 직무요구를 감소시키는 행동에 관계가 없는 것으로 밝혀졌다. 또한 과도위임과 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 지각이 고용가능성이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 셋째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 조직몰입이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 넷째, 잡 크래프팅은 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 추가적으로 해당 연구를 통해 얻어진 결과들을 토대로 연구의 의의 및 한계 점, 향후 연구를 위한 제언 등을 통합적으로 논의하였다.

CEO hubris에 대한 연구는 아직 충분하지 않을 뿐만 아니라, 대부분의 기존 연구가 다루는 주제는 주 로 CEO의 hubristic한 개인특성으로 인해 초래되는 기업성과나 M&A와 같은 big event에 초점이 맞추어 져 있다. 이에 대하여, 본 연구는 CEO hubris가 비단 기업의 big event들 뿐만 아니라, 기업의 일상(daily operations)적인 경영활동에 대해서도 부정적 영향을 미치고 있음을 고찰한다. 이를 위해, 기업운영에 필 수불가결한 Primary stakeholder 중 하나인 종업원의 자발적 이직에 CEO hubris가 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 가설을 도출하였다. 한편, CEO hubris는 charismatic leadership과 유사한 성격을 가지고 있기 때문에, 종업원이 이 둘을 정확하게 구분하여 인식하는데 어려움이 있다. 또한, CEO hubris는 조직 내의 신뢰(trust)에 부정적인 영 향을 주어 자발적 이직을 높이고, 조직 내 신뢰의 이슈는 기업성과가 좋을 때는 크게 문제가 되지 않다가,기업성과가 나쁠 때 비로소 화두가 되는 것이라는 기존 연구를 통해 기업성과의 조절효과를 고찰하였다. 즉, 기업성과가 좋을 때에는 조직 내 신뢰의 문제가 불거지지 않기 때문에, 종업원들이 CEO hubris와 카 리스마 리더십을 구분하기 어렵고, 따라서 CEO hubirs가 종업원의 자발적 이직에 미치는 부정적인 영향 이 완화될 것이라는 가설을 수립하였다. 두 가설을 검증하기 위하여, 먼저 요인분석을 통하여 CEO hubris라는 latent variable을 설정하고, 이를 독립변수로 하는 negative binomial regression을 활용하였다. 119개의 자료를 통해 실증한 결과, 두 가설 이 모두 지지되었다.

본 연구는 동질성이 강조된 한국 사회·문화 맥락과 독특한 산업적 관행에 의한 다양성 특성이 이직의 도에 어떠한 영향 경로가 있는지 다양성 조직풍토 인식과 소속감 인식의 매개 및 조절효과를 중심으로 구조방정식 모형을 활용하여 검증하였다. 한국의 사회문화적 맥락에서 성별·결혼상태, 세대 및 학력을, 첨단기술산업 분야 인수합병기업의 독특성으로 근무지역, 근무부서 및 근속을 주요 다양성 특성으로 보았다. 연구결과, 첫째, 다양성 특성 중 성별·결혼상태, 세대, 근무부서, 근무지역이 임직원들의 소속감과 다양성 조직풍토 인식에 유의미한 영향을 미쳤다. 둘째, 이직의도와 직접적 영향이 없던 다양성 특성 중 성별·결혼상태에서 다양성 조직풍토 및 높은 소속감 인식을 모두 매개하여 이직의도가 낮았고, 세대에서 소속감 인식을 매개하여 이직의도가 낮아지는 간접경로가 발견되었다. 더불어, 이직의도와 직접 효과가 없던 근무지역과 근무부서에서도 두 인식을 매개하여 이직의도가 낮아졌다. 셋째, 다양성 조직풍토 인식 과 소속감 인식에서 조절효과가 나타나 긍정적인 다양성 조직풍토 인식에서 소속감 인식은 더 가파르게 이직의도를 낮추었다. 본 연구를 통해 한국 사회문화적 맥락 및 독특한 조직 배경에서의 소속감 및 다양 성 조직풍토 인식에 중요한 다양성 특성을 규명하였고, 그 다양성 특성에 적합한 맞춤형 다양성 관리제도 가 시급히 마련되어야 함은 물론, 특정 소수집단에 초점화된 다양성 관리를 넘어 모든 조직구성원의 여러 다양성이 가치 있게 포용 되는 다양성 조직문화적 접근이 매우 중요함을 제시하였다.