본 연구는 맞벌이 부모의 일-가족 이점과 갈등이 부모의 양육 행동을 거쳐 자녀의 화용언어에 미치는 영향을 파악하고, 일-가족 이점과 갈등이 부모의 양 육 행동에 미치는 영향력에서 자기-상대방효과에 차이가 나는지를 비교 분석하 였다. 이를 위하여 한국아동패널 10차 조사자료에서 맞벌이 부모 604쌍과 자녀 의 데이터를 사용하였다. 기술통계와 상관분석은 SPSS.22, 자기-상대방 상호의 존모형(APIM)은 AMOS.28 통계 프로그램으로 분석하였다. 연구 결과, 첫째, 모 의 일-가정 이점과 갈등은 모의 양육 행동에, 모의 양육 행동은 아동의 화용언 어에 유의한 정적 영향을 미치지만, 모의 일-가정 이점과 갈등이 부의 양육 행 동에 미치는 영향은 유의하지 않았다. 둘째, 부의 일-가정 이점과 갈등은 부와 모의 양육 행동에 유의한 영향을 미쳤으나 부의 양육 행동은 아동의 화용언어에 미치는 영향이 유의하지 않았다. 셋째, 모는 부 보다 일-가정 이점과 갈등상황에 서 자신의 양육 행동에 대해 배우자보다 자기 자신의 영향력이 더 큰 것으로 나 타났다. 따라서 일-가정 양립 지원에 있어 부와 모의 관계성에 초점을 둔 세밀 화된 지원정책의 수립과 여성복지의 새로운 측면에 대한 고민이 필요하다.

본 연구는 일-가정 갈등, 가정-일 갈등이 조직효과성의 주요 변인인 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향에 대해 비교 분석하고, 이들 관계에서 정서적 소진의 매개효과를 검증하고자 하였다. 실증연 구를 위하여 조직에서 근무하고 있는 구성원을 대상으로 2019년 6월 1일부터 30일까지 설문조사를 실시하 여 총 136부의 설문지를 수집하였고, SPSS Win 21.0을 활용하여 다음과 같은 결과를 확인할 수 있었다. 첫째, 일-가정 갈등, 가정-일 갈등이 직무만족, 조직몰입에 부(-)적 영향을 미치고, 이직의도에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 일-가정 갈등이 조직효과성에 미치는 영향에서 정서적 소진의 완전매개효과가 나타났다. 셋째, 가정-일 갈등이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향에서 정서적 소진의 완전매개효과가 나타났으며, 이직의도와의 관계에서는 정서적 소진의 부분매개효과가 나타났다. 향후 측 정 변수에 영향을 미치는 다양한 변수를 고려하고 연구대상을 세분화한 후속 연구가 진행된다면 연구의 이론적 범위를 확장하는데 큰 도움이 될 것이다.

교정직은 수용자를 관리･통제하면서 교정･교화시켜야 하는 이중적인 업무 특성으 로, 직무소진과 직장-가정갈등이 발생될 가능성이 높은 직업군 중의 하나이다. 가정 보다는 직장에 더 큰 가치를 부여하는 과거와 달리 최근에는 일 생활 균형의 중요성이 부각되고 있기 때문에, 조직에 대한 헌신을 요구하기 위해서는 직장으로부터 발생되는 가정과의 갈등을 고려해야 하는 변수 중의 하나이다. 이러한 문제의식을 통해 이 연구는 교정공무원이 지각하는 직장-가정갈등과 조직헌신과의 관련성을 규명해 보고 자 한다. 특히 교정공무원은 폐쇄되고 격리된 교정시설 내에서의 직무특수성에서 발생되는 직장-가정 간의 갈등이 직무소진을 매개로 조직헌신에 미치는 영향은 다를 것으로 가정하였다. 이러한 가정을 도출하기 위해 2017년 4월 24일부터 5월 20일까지 약 한달 간 설문조사를 실시하였으며, 총 574명의 교정공무원이 조사에 참여하였고 그 중 유효한 설문지 560부를 분석대상으로 활용하였다. 자료 분석을 통해 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 교정공무원들은 직장과 가정간의 갈등이 심화되어도 공무원이라는 직업특성과 신분상, 조직의 목표를 위해 자발적으로 헌신하려는 의지는 강하다고 볼 수 있다. 하지만 직장과 가정간의 갈등이 지속되어 직무소진으로 이어지면 결국 조직을 위한 자발적인 행동은 기대하기는 어렵다는 결과가 도출되었다. 따라 서 교정공무원이 직장으로부터 발생되는 가정 간의 갈등이 조직성과에 부정적인 결과를 초래할 수 있다는 점에서 교정조직 차원에서 관심과 연구가 필요한 분야라는 점을 시사하고 있다.

This study conducted an empirical analysis of the effects of job characteristics on work-family conflict relation and quality of life, as well as moderating effects in accordance with operation type, by targeting 245 dietitian/cooks working for contract foodservice companies. The results of this study are as follows. First, the autonomy and feedback had negative (−) effects on work-family conflict while functional diversity had positive (+) effects on work-family conflict. Job identity and job importance had no relation with work-family conflict. Second, work-family conflict had negative (−) effects on job satisfaction, work-family relation, job support, general happiness, and job environment while having positive (+) effects on job stress. Third, in all paths except for the path with effects of work-family conflict on job stress, there were no differences between the group of shops operating 365 days and the group of shops operating 5 days a week. It would be helpful to the effective operation of human resources by emphasizing the necessity of differentiated management for companies with shops operating 365 days and shops operating 5 days a week, as well as managing employees’ job characteristic factors, work-family conflict, and even quality of life.

본 연구는 비서직 여성노동자를 대상으로 직무요구와 퇴근 후 모바일 업무활용이 일-가정 갈등 및 생활만족에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 직무요구와 결과변인의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용에 대한 조절효과를 종합적으로 실증분석하였다. 현직 비서업무를 담당하고 있는 비서직 여성노동자 131명을 대상으로 한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 비서직 여성노동자가 지각하는 높은 직무요구는 일-가정 갈등에 정(+)의 영향을 보였고, 생활만족에 유의미한 부(-)의 영향을 주었다. 둘째, 퇴근 후 모바일 업무활용은 일-가정 갈등에 정(+)의 영향을 주었으나, 생활만족에는 유의미한 영향을 주지 않았다. 마지막으로 직무요구와 일-가정 갈등의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용의 상호작용 효과가 확인되었다. 즉, 직무요구와 일-가정 갈등의 부정적 효과는 퇴근 후 모바일 업무활용이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 높았다. 그러나 직무요구와 생활만족의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용의 조절효과는 검증되지 않았다. 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.

본 연구는 가정폭력 가해자를 대상으로 한 가정폭력 프로그램의 효과성을 검증하는 연구이다. 본 연구에서는 가정폭력 프로그램의 개입 효과성을 검증하기 위해 갈등, 폭력, 분노, 의사소통, 자아인식이 프로그램 전과 후에 어떤 변화를 보이고 있는지를 분석하였다. 그 결과 갈등, 폭력, 분노, 부정적 의사소통 변인은 사후 점수가 사전 점수보다 더 낮게 나타났으며, 자기 자신과 긍정적 의사소통 변인은 사후 점수가 사전 점수보다 더 높게 나타났다. 각 변인들의 사전, 사후 점수의 유의성을 분석한 결과, 갈등과 자기 자신, 긍정적 의사소통이 유의미한 통계적 결과를 도출하였다. 프로그램 종료 후 대다수 연구 참여자들은 가정폭력 프로그램이 행동 변화, 신체적 폭력 행사, 가정에서의 노력 등에 있어 긍정적인 변화를 경험했다고 응답했다. 이러한 결과는 가해자 대상 가정폭력 프로그램이 연구 참여자의 부정적 변인들의 수준을 낮추고, 긍정적 변인들을 수준을 높이며 행동 변화로까지 연결됨을 의미하는 것이다. 이러한 결과를 토대로 본 연구는 가정폭력 프로그램에 대한 구체적 제언을 제시하였다.

본 연구는 직장-가정갈등이 이직의도에 미치는 영향과 그 관계에서 서번트 리더십의 조절효과에 대해 검증하려는데 그 목적이 있다. 특히 직장인들이 직장생활과 가정생활에서 갈등을 경험하더라도 서번트 리더십을 발휘하는 상사의 지원이 있을 경우에 직장-가정 갈등을 경험하더라도 이직의도는 더 낮게 인지할 것이라는 가정으로부터 출발하였다. 연구목적을 위해 본 연구는 선행연구를 기초로 연구가설을 설정하여 변수들간의 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 표본은 서비스기업의 종사원을 대상으로 하였으며 323부의 유효설문을 분석에 활용하였다. 연구에서 얻은 구체적인 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 일초래 갈등(WIF)이 이직의도에 정(+)의 영향을 미침을 확인하였다. 즉, 일초래 갈등(WIF)을 높게 인지하는 구성원일수록 이직의도는 높은 것으로 나타났다. 둘째, 가정초래 갈등(FIW)이 이직의도에 정(+)의 영향을 미침을 확인하였다. 즉, 가정생활의 역할 감당으로 인하여 직장생활에 갈등을 높게 지각할 경우 이직의도는 높은 것으로 나타났다. 셋째, 서번트 리더십의 조절효과에 있어 일초래 갈등(FIW)과 서번트 리더십의 상호작용항에서만 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 가정초래 갈등(FIW)과 서번트 리더십의 상호작용항의 조절효과가 유의미하지 않게 나타난 이유는 조절변수로 선정한 직속 상사의 서번트 리더십의 영향력이 독립변수인 가정초래 갈등(WIF)보다 크기 때문이라고 본다.

일-가정으로부터의 상충되는 요구로 인해 조직구성원은 갈등을 겪게 되고 이러한 갈등은 조직목표 달 성을 어렵게 하는 요인이 된다. 기존 연구는 일-가정 갈등(Work-Family Conflict: WFC) 양상에 주목하 는 반면 갈등초래의 원인에 대해서는 제한적인 관심을 보여 왔다. 이에 본 연구에서는 자원소모 모형 (Resource drain model)을 기반으로 갈등의 원인에 따라 일-가정 갈등(WFC)을 일-가정 방해 갈등(Work Interference with Family: WIF), 가정-일 방해 갈등(Family Interference with Work: FIW)으로 나누고 갈등의 원인을 시간, 긴장, 행동의 영역으로 세분화하여 구성원의 이직의도에 영향을 주는지 살펴보았다. 아울러 직무특성화 모델(Job characteristics model)을 활용하여 유연근무제에 대해 조직구성원이 느끼는 만족도가 높을수록 시간 통제감과 자율성을 가지게 되어 일-가정 방해 갈등(WIF)이 이직의도에 미치는 영향을 낮출 것이라 예측하였다. 대기업 직장인 143명으로부터 얻은 설문 테이타를 이용하여 상관분석과 위계적 회귀분석을 하였다. 분석결과 일-가정 방해 갈등(WIF)은 이직의도에 영향을 줌을 알 수 있었고, 일-가정 방해 갈등(WIF)의 부정적인 영향을 감소시키는데 유연근무제의 만족도가 높을수록 효과적인 사실도 확인하였다. 본 연구의 이론과 실증결과는 일-가정 갈등(WFC)이 원인에 따라 이직의도에 주는 영향이 다름을 밝혔고, 기업과 경영자들에게 유연근무제가 일-가정 방해 갈등(WIF)을 효과적으로 관리할 수 있는 전략적 제도가 될 수 있음을 보였다는데 의의가 있다.

일과 가정의 상호관계 관련 그동안의 연구들은 주로 일과 가정 강 부정적 관계에 주로 초점을 맞추었으며 이는 전통적으로 일-가정 갈등으로 개념화되었다. 그러나 최근들어 일과 가정 간 긍정적 상호작용인 일가정확충에 관한 연구자들의 관심이 증가하고 있다. 이에 본 연구는 일-가정 갈등 뿐 아니라 일-가정확충에도 주목하여, 가족친화문화인식이 사회복지사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향이 어떠한지, 그리고 일-가정갈등과 일-가정확충이 매개효과를 갖는지 살펴보는 연구이다. 이를 통해 사회복지사의 긍정적 직무태도 형성을 위한 인적자원관리 측면의 시사점을 도출하고자 이루어졌다. 연구목적을 달성하기 위해 2011년 9월 15일부터 9월 30일까지 A광역시에 소재한 민간 사회복지시설ㆍ기관에 근무하는 사회복지사를 대상으로 우편설문조사를 실시하였다. 총 1,621부의 설문지가 배포되었고, 이 중 952부가 회수되었으며, 회수된 설문지 중 889부를 중심으로 최종 분석을 실시하였다. 분석결과, 사회복지사의 가족친화 문화인식은 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 일-가정갈등과 일-가정확충은 사회복지사의 가족친화문화인식과 직무태도(직무만족, 조직몰입)를 완전매개하는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로, 일-가정갈등과 일-가정확충과 관련한 사회복지시설ㆍ기관 운영 및 후속 연구를 위한 제언을 하였다.

본 연구는 농촌 다문화가정 아동의 부모 간 의사사통과 갈등 양상은 어떠한지에 대해 살펴보고자 다문화가정 자녀 185명을 조사대상으로 연구되었다. 연구 결과 농촌 다문화가정 아동의 갈등은 평균보다 낮았다. 갈등요인 중 가족관계 갈등이 가장 높았으며, 그 다음으로 자아정체성갈등, 국가 및 지역정체성 갈등, 친구관계갈등으로 나타났다. 연구문제에 따른 결과를 살펴보면 첫째, 농촌 다문화가정 아동의 갈등은 평소 따돌림 경험에 따라서 유의한 차이를 보였으며, 갈등하위변인인 가족관계 갈등인식은 따돌림 경험과 모국적 변인에 따라 차이를 보였다. 또한 자아정체성 갈등인식은 연령과 따돌림 경험에 따라 차이를 보였으며, 친구관계갈등 또한 따돌림 경험에 따라 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 부모 간 의사소통에 있어서는 아동의 성별과 연령 및 모 국적에 따라서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 다문화가정 자녀의 부모 간 의사소통유형과 갈등 간 관련성은 갈등과 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 특히 모와의 개방적인 의사소통은 자녀갈등과 부적인 상관성을 보였으며, 부-모 간 문제형 의사소통은 갈등과 정적인 상관관계를 보였다. 넷째, 갈등에 영향을 미치는 변인에 있어서는 모와의 개방형 의사소통, 부와의 문제형 의사소통, 따돌림 경험여부, 모와의 문제형 의사소통이 영향력 있는 변인으로 나타났다. 이는 다문화가정 아동의 부-모 간 개방형 의사사통 수준이 높을수록, 따돌림 경험이 낮을수록 아동의 갈등이 낮으며 동시에 갈등인식이 낮아지고 또래관계도 원만할 수 있음을 유추할 수 있다. 이러한 연구결과는 급격한 인구감소와 이농현상이 심각한 농촌지역에 차세대 인적자원인 다문화가정 자녀 육성지원에 대한 방향성 제공에 시사점을 제공한다.