목적 : 본 연구는 작업치료를 전공하고 특수교육지원센터와 학교에 기반을 둔 치료지원 서비스 전문가의 근무환경 과 근무 환경에 따른 직무만족도를 알아보기 위해 시행되었으며, 향후 교육기반 작업치료사의 복지향상과 최적의 치료지원 서비스를 제공하기 위한 기초자료를 제시하고자 한다. 연구방법 : 2010년 1월 4일부터 2010년 1월 20일까지 전국에 있는 특수교육지원센터와 학교에 근무하고 있는 작 업치료 전공자를 대상으로 전화, 우편, 이메일을 통해 설문지를 발송하고, 회수한 총 60부를 분석에 사용하였다. 결과 : 고용형태는 계약직 전일제, 직책은 작업치료사, 급여는 150~200만원 미만, 순회 근무지 수는 1곳, 대상 아동 의 장애유형은 지적장애, 치료 기구 및 장비의 구비 상태는‘그저 그렇다’로, 관련서비스 팀원으로 특수교사로 대 답한 응답자가 가장 많았다. 학교에 근무할 때 전체만족도가 높았고, 정규직이고, 급여가 많을수록, 1일 치료 아동 수가 적을수록 보상체계 만족도는 높았으며 근무처와 직책에 따라 자율성 만족도에 유의한 차이가 있었다. 치료기 구 및 장비 구비 여부에 따라 업무만족도에 유의한 차이가 있었으며, 1일 치료 아동 수에 따라 인정지위와 자율성, 만족도 요인에서 유의한 차이가 있었다. 직무만족도 요인 중 업무체계와 보상체계, 업무체계와 자율성, 인간관계 와 인정지위에서 정적으로 유의한 상관관계를 보였다. 결론 : 특수교육지원센터 및 학교에서 근무하는 작업치료사를 비롯한 치료지원 전문가들의 근무환경 개선과 직무 만족도 향상을 위한 정책과 방안이 필요하며 학교기반 작업치료사의 역할과 전문성을 확보하기 위해 세미나 및 보 수교육, 학교 기반 작업치료와 관련된 다양한 연구가 필요하다.

본 논문은 서울에 위치한 사회복지관 조직의 구성원을 대상으로 직무만족도에 관하여 조사한 연구이며, 조사 결과에 따른 직무만족도 향상을 위한 방안을 심리적 부분을 중점으로 제시한 논문이다. 급변하는 사회에 가장 민감한 조직이라고 할 수 있는 사회복지관 조직이 클라이언트의 다양한 욕구만족을 위한 최대의 서비스를 실시하기 위해서는 먼저, 조직구성원들의 직무에 대한 만족감이 우선시 되어야 할 것 이다. 왜냐하면 구성원들의 직무만족도가 클라이언트에 대한 서비스에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 그런 의미에서 본 연구는 서울에 위치하고 있는 사회복지관 17개 기관을 선정하여 총 267명을 대상으로 현재 담당하고 있는 직무에 대한 만족도, 동료 및 상급자와의 업무 협조 관계, 자기 발전의 가능성, 자긍심, 복지관의 복지후생제도, 합당한 대우의 정도, 업무 양, 보수수준, 직장 내에서의 인간관계에 대한 스트레스 정도에 관련하여 설문을 실시하였다. 그 결과 사회복지관의 조직구성원의 직무만족도는 전체 3.43의 평균값이 나왔다. 사회복지관 구성원이 느끼는 직무에 대한 만족감에서 가장 높은 평균값의 결과를 보여준 것은 동료들과의 업무협조정도에 대한 만족감이었으며, 가장 낮은 항목은 업무의 양 및 복지 후생제도, 보수수준의 만족감인 것으로 나타났다. 이는 우리나라의 사회복지관이 아직까지는 근무환경 및 조건에 있어서 어려움이 많다는 것을 단적으로 보여주는 결과라고 할 수 있을 것이다. 따라서 우리나라 사회복지관조직의 구성원들의 자신이 근무하고 있는 기관 및 자신의 일에 대한 만족감을 높이기 위한 방법으로, 직접적은 인사제도 및 보수를 포함한 복지제도의 개선을 통하여 제고시키는 것이 우선시 되어야겠으나, 좀 더 장기적이고 거시적으로 접근하는 방법으로는 조직발전(OD)을 통하여 직무만족도를 높이는 방법이라고 할 수 있을 것이다. 조직발전은 체험학습에 의거, 개인의 태도나 행태의 변화에 중점을 두는 교육훈련의 방법으로서, 훈련기법으로는 감수성 훈련(sensitivity training), 게슈탈트 심리치료(Gestalt therapy) 등이 있다. 감수성 훈련 및 게슈탈트 심리치료 기법은 기관의 근무환경을 변화시키기 위한 기법이기보다는 개인적인 행동변화 및 심리치료를 위한 기법으로써 사고, 감정, 행동의 전체성과 통합을 위한 노력을 통해 현재의 문제에 대한 인식의 변화를 갖게 함으로써 직무만족도를 높여주는 데에 효과적이라고 할 수 있을 것이다.

School dietitians are divided into two groups according to their status of employment, school nutrition teachers and dietitians, with the latter being irregularly employed by the institution. In this study, the job satisfaction, communication ability, work performance and importance in feeding services and dietetic counseling of both groups were compared. To accomplish this, 100 regularly employed school nutrition teachers (regularly employed) and 101 dietitians (irregularly employed) were surveyed by questionnaire. The results were as follows: (1) The irregularly employed dietitians showed a lower level of job satisfaction than the school nutrition teachers. This was likely because the school nutrition teachers belonged to the strong inner circle of school teachers and cafeteria workers, and had enough time to prepare for class lectures and consultancy. Conversely, the irregularly employed dietitians generally handle extra office work in addition to their primary duties. Despite these differences, both parties agreed that it was necessary to change the work system. Additionally, school dietitians reported that they had little opportunity for further training for career development. (2) Both parties had good communication skills; however, the irregularly employed dietitians had more conflicts with other staff members than the regular employees. (3) Job performance and job importance level was compared among employees involved in school feeding services and nutrition counseling. No significant differences were observed between dietitians and nutrition teachers in either group (p<0.05). However, the school nutrition teachers showed better skills than school dietitian with respect to public relations, running independent counseling offices, and using effective tools and materials. Job performance level was lower when compared to job importance level for all items, which meant the job was not well performed when compared to the work importance awareness.

이 연구는 범죄자를 대상으로 특수한 작업환경에서 직무를 수행해야하는 교정공무원과 경찰공무원을 대상으로 Maslow의 욕구단계이론을 토대로 직무만족도를 비교 분석해 보고, 그 결과를 토대로 정책적 제언을 강구하는데 목적을 두었다. 조사결과 경찰공무원은 교정공무원 보다 직무에 대한 안전성, 존중감, 성취감을 더 많이 느끼는데 반해, 교정공무원은 경찰공무원 보다 직무에 대한 안 정성 및 소속감 영역에서 세부항목에서만 만족도가 높은 것으로 나타나, 전반적 으로 교정공무원이 경찰공무원보다 직무만족도가 낮은 것을 알 수 있었다. 이 러한 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 정책적 제언을 강구하였다. 첫째, 교정공무원의 직무에 대한 안전성을 높이기 위해서 계구사용에 관한 합리적인 기준이 보다 명확하게 법률상 규정되어야 하고, 수용자들을 제어할 수 있도록 가석방 심의에 교정공무원의 평가가 직접적으로 영향을 끼칠 수 있도록 해야 한다. 그리고 경찰에게 실시하고 있는 직무환경 특성을 반영한 차별화된 '맞춤형 복지 제도'를 교정환경에도 적용시킬 수 있도록 해야 한다. 둘째, 교정공무원의 존중 감을 높이기 위해 교정행정 역시 경찰에서 시행하고 있는 다양한 홍보시스템 구 축 및 뉴미디어 활용 등의 전략적인 홍보활동이 필요하다. 셋째, 교정공무원의 성취감 향상을 위하여 교정공무원 개인에게 필요한 다양한 교육훈련 프로그램 개발해야한다. 더불어 현재 실시하고 있는 장․단기 해외연수 프로그램을 확 대․실시하여 보다 선진적인 교정제도를 우리 실정에 맞게 도입함으로써, 교정 행정의 선진화를 이룰 수 있도록 해야 한다.

The principal objective of this study was to determine how the internal marketing of the contract foodservice management company affects job satisfaction and organization immersion, as well as the influence of the satisfaction of internal customers (employees) has on job satisfaction and organization immersion, and the function as a preceding variable that improves service quality. T-test, ANOVA, and linear regression analysis was conducted to analyze the hypotheses of the study. The summary of study as per the result of this corroborative study is presented as follows: It was verified that internal marketing affects organizational immersion and the job satisfaction of employees, and job satisfaction plays a crucial role in organizational immersion. Moreover, it was also confirmed that the higher the internal marketing is, the higher the job satisfaction and organization immersion will be, thereby improving the service quality provided by employees. If enterprise regards employees as internal customers and constantly and efficiently conducts internal marketing activities such as internal communication, training, welfare, compensation, delegation of power, supporting the management, etc, the organizational immersion and job satisfaction of employees will be heightened, thereby enhancing loyalty and pride in the organization to provide services with better quality.

The purpose of this study was to examine the job satisfaction of foodservice managers at schools in Jeju, Korea, according to the organizational culture and commitment of the school foodservice and administrative departments. The subjects included 144 (98.6%) dieticians from Jeju schools. The data were analyzed by descriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, ttests, ANOVA, and Pearson's correlation coefficients, using the SPSS Win 12.0 program. In terms of organizational culture, the dieticians perceived the 'human relations model' and 'internal process model' as the strongest types for the school foodservice departments and administrative departments, respectively. However, for both types, a gap existed between the organizational culture that was perceived and that which was expected. In particular, the subjects expected that the 'human relations model' and 'open systems model' were the most important organizational culture types. In terms of the subjects' organizational commitment scores, loyalty and pride scored highest whereas unity scored lowest. For the level of job satisfaction, the performed work itself scored highest and was deemed most important. Additionally, organizational culture was positively correlated to the factors affecting organizational commitment and job satisfaction. Finally, the surveyed managers had high demands for a human relations-oriented organizational culture to enhance job satisfaction.

The purpose of this study was to determine the empirical cause-effect relationships among business ethical values and person-organization fit, job satisfaction, turnover intent, and organizational performance within family restaurants and feeding facilities. Self-administered questionnaires were completed by 459 restaurant employees. The SPSS and Amos programs were then applied to the data to perform frequency, factor, reliability, correlation and SEM analyses. The primary results are as follows. First, business ethical values had a significant positive effect on person-organization fit. Second, person-organization fit had a significant positive effect on job satisfaction, and a significant negative effect on turnover intent. Third, job satisfaction had a significant positive effect, and turnover intent had a significant negative effect, on organizational performance. Finally, upon verifying the possible direct and indirect effects of business ethical values within family restaurants and feeding facilities, it was determined that the ethical values had significant direct and indirect effects on person-organization fit, job satisfaction, turnover intent, and organizational performance. These findings have various implications. For example, an improved in-house ethical working environment leads to greaterperson-organization fit, and having employees that feel there is better in-house ethical reliability leads to greater consistency between personal and organizational values, resulting in higher job satisfaction and ultimately organizational performance.

세계 5위의 무역항인 부산항은 부산광역시의 세입확충 뿐만 아니라, 도시발전의 큰 매체가 될 수 있다. 이에 따라 부산광역시는 민선3기의 출범과 함께 해양특별시 설치를 가장 중요한 시정목표로 삼고 있다. 그러나 이러한 목표는 항만관계자들의 직무만족도가 높아야만 가능할 것이다. 이러한 측면에서 본 연구는 1969년 이후 부산항을 실질적으로 운영하고 있는 부산항부두관리공사(이하 '부공') 직원들의 직무만족도를 조사하고, 이들의 직무만족도를 저하시키는 요인들을 발굴하고자 하였다. 선행연구의 조사를 통하여 본 연구에서는 직무만족의 영향요인으로 업무내용, 승진, 보수, 감독, 책임감, 동료와의 관계, 신분보장, 업무량, 근무환경, 제직기간, 성별, 연령, 교육수준 등을 채택하였다. 분석의 결과, 승진과 보수 등의 요인이 직무만족에 통계적으로 의미있는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무만족 요인들의 평균값을 구한 결과, 승진만족도는 2.05, 보수만족도는 1.88, 신분보장 만족도는 1.93, 업무량 만족도는 2.85, 근무환경 만족도는 2.24 등으로 나타나 부공 직원들의 직무만족도는 상당히 낮은 것으로 나타났다. 이러한 상황에서 항만발전의 주도적 역할을 담당하는 부공 직원들의 투철한 직업관과 의식을 기대하기 어려울 것이다. 이는 곧 부산광역시의 현안문제인 해양특별시 설치라는 시정목표를 달성할 수 없다는 의미이다. 따라서 부산광역시의 현안문제를 해결하고 부산항의 발전을 가져오기 위해서는 적어도 항만관계자인 부공 직원들의 직무만족을 향상시킬 수 있는 대안을 모색해야 할 것이다.

목적 : 본 연구는 일부 병원의 작업치료사를 대상으로 직무특성, 스트레스, 만족도를 파악하고, 직무만족도에 영향을 미치는 요인들을 분석하기 위한 것이다. 연구방법 : 2005년 11월 5일까지 대한작업치료사 협회에 등록된 임상작업치료사로서 일반적 특성, 직무특성, 직무스트레스, 직무만족도를 포함한 총 63문항의 구조화된 설문지를 가지고 자료 수집을 하였으며, SPSS 프로그램을 통해 일반적 특성과 업무에 따른 직무만족도 및 하부요인 만족도의 차이를 알아보기 위해 t-검정, 직무요인은 ANOVA검정, 직무만족도에 영향을 미치는 독립변수들을 평가하기 위하여 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression)을 실시하였다. 결과 : 업무만족도는 1일 치료 환자수가 적을수록, 환자치료에 더 많은 시간을 사용할수록, 직무자율성 요인의 스트레스가 낮을수록 높으며, 소아․청소년을 담당하는 치료사의 업무만족도가 높았다. 직업만족도는 1일 치료하는 환자의 수가 적을수록, 동료수가 2～4명인 경우는 높았지만, 연령이 낮고, 조직체계 요인의 스트레스가 높을수록 낮았다. 보상 및 기회만족도는 남자작업치료사, 연령대가 30～34세 이상, 기혼자, 1일근무시간이 8시간이하, 근무기간이 5년 이상, 급여가 월 200만원 이상의 경우 높았다. 전체만족도는 연령이 30~34세 이상인 경우, 1일 치료 환자수가 적을수록 높았고, 연령이 낮을수록 낮았다. 직무스트레스 요인과 직무만족도의 상관관계를 보면, 모든 직무스트레스 요인은 직무만족도와 역상관관계를 보이며, 특히 직무자율성 결여, 관계갈등, 조직체계 및 보상부적절 항목은 모든 만족도와 통계적으로 의미 있는 역상관관계를 보여주었다. 결론 : 직무만족도를 높이기 위하여 관계갈등과 조직체계의 스트레스 요인을 줄이고, 직무 자율성을 높이는 것이 중요하며, 이를 위하여 작업치료사들의 업무권한 및 자율성을 개선시키고, 조직 내 구성원들 간의 관계개선 및 의사소통을 원활하게 하고 복지후생 및 인사체계의 합리성과 관련된 조직문화 개발, 그리고 성과급이나 교육의 기회제공과 같은 보상과 관련된 제도적 장치가 필요하다고 하겠다.

The purpose of this study is to analyse the job-satisfaction of police officer. The subjects of this study are selected by convenience sampling of random sampling method. The population is male and female incumbent police officers in Seoul and Gyeonggi province. The 347 cases are used to analyse the job-satisfaction among 400 police officers who answer the question. The Jod-Satisfaction Survey(Choi, 2001) are used for collecting data. In consequence of and 4 sub-factors(job-satisfaction) are found. Cronbach's alpha coefficient revealed .058~.804, .846~.871, respectively. For the statistical analysis, SPSS version 12.0 are utilized. The verification of research hypothesis are conducted by T-test, ANOVA, correlation, and multiple-regression. The significance level of all tests are set at .05. The findings of this study can be summarized as follows: Based on the demographic factors, the differences in life-style among police officers are identified. There is significant differences in gender and ages on individualism and accomplishment, in marital status on individualism and fashion-pursuing, and in income level on fashion-pursuing and accomplishment. There is also significant differences in education, religion, position and service period on accomplishment, individualism and fashion-pursuing.

The purposes of this study were to measure the job satisfaction levels of F&B(Food & Beverage) personnel in hotel by using JDI(Job Descriptive Index), to investigate relationships between demographic variables or job type and job satisfaction, to determine the relative importance of the five facets and to identify the effects of job satisfaction on turnover intention by hotel. Questionnaire was developed and distributed to 660 employees who are currently working in food & beverage department of hotel A (Domestic independent deluxe hotel) and hotel B(international chain deluxe hotel). A total of 498 questionnaires were usable; resulting in 75.5% response rate. The survey was conducted between March 16 to 27, 2000. As a result of analysis on job satisfaction, total JDI score was 136.57 out of full mark 210. Personnel of Hotel A was more satisfied significantly with work itself (p<.01), supervision (p<.001), co-worker (p<.01), total JDI (p<.001) than those of hotel B. Total JDI and work itself score were higher on employees of front of the house than those of back of the house in both of hotels. Payroll was the most important facet on job satisfaction. Finally, work itself (p<.001) and payroll (p<.05) had a significant effect on turnover intention in hotel A and work itself (p<.001), supervision (p<.05) and promotion (p<.05) did in hotel B. The findings indicated the necessity of human resource management apt to the vision of enterprise and the organizational culture.

The objective of this study is to identify factors affecting the job satisfaction of cook(n= 173) employed in school food service and to propose a plan to improve school foodservice quality. The subjects were cook employed by school in Chungchon province, Gwangju area. The average of cook's job satisfaction was 3.06, the rank factor for nature of work(4.25). the co-workers(3.28), the organic environment(3.17), promotion welfare payment(2.31), the physical environment(2.29) shown respectively. The highest satisfaction with nature of work and organic environment was indicated in the areas of the group of higher age, and cooks who received college education showed significantly lower job satisfaction in physical environment. The highest satisfaction for promotion welfare payment, and physical environment shown in the group of higher length of service who receive higher wages. The groups of regular job shown higher result in the nature of work(3.46>2.94), organic environment(3.46>2.94), promotion welfare payment(2.88>1.94) comparing to irregular job. It is necessary to elevate cook's low satisfaction for improving their work efficiency and the quality of elementary school foodservice.

This study was analyzed to job satisfaction of 318 Instructors who are teaching HapKiDo, a martal art. The analysis is based on social and economic variables such as age, occupation, educational background, income, size of gymnasiums, the number of students, a length of training and the rank of skills (DAN). The study also made some helpful suggestions for better treatment to HapKiDo Instructors. To explore Instructors degree of satisfaction with their jobs. I considered their human relationship, job task, working conditions, compensation, the improvement of professionalism and social status. The study drew some important results.: First, Job satisfaction in terms of human relationship is very high(3.88). wheres the satisfaction in terms of compensation is very low(3.10). Second, the differences in job satisfaction were partially significant in terms of human relationship, job tasks, working conditions, compensation, the improvement professionalism and social status.

This study carried out a questionnaire survey of opticians working at optical dispensing shops and eye elinies in Seoul and Gyeonggi-do for their job satisfaction for the period from june to October 2003. According to the result of analyzing opticians' job satisfaction according to their general characteristics, job satisfaction appeared higher in those aged over 36, in married ones than unmarried ones, and in college graduates and above. In addition, job satisfaction was higher in those working at ophthalmologic hospitals than those working at optical dispensing shops, in managers than in employees, those with a monthly salary over 3 million won, those who work less than 8 hours a day on the average, and those who have work experience over 8 years. However, no significant difference was found according to gender and the number of job changes. According to the result of regression analysis on general characteristics and job satisfaction, influence was high in order of working hours a day, workplace, academic qualification and location. According to the result of analyzing the 7 factors of job satisfaction, which were autonomy in work, human relations, work environment, occupational pride, job status, wage and the sense of belonging, opticians generally appeared to be satisfied with autonomy in work, human relations, job status and the sense of belonging, but not in work environment, occupational pride and wage. In addition, according to the result of comparing opticians working at optical dispensing shops with those at ophthalmologic hospitals for the 7 factors, the latter were more satisfied than the former in human relations, work environment, occupational pride and job status.