본 연구는 교정공무원의 지각된 통제감과 직무소진 관계에서 고통감내력과 정서조 절곤란의 순차 이중매개효과를 검증하는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 수도권(서울, 경기)에 소재한 3개 교정기관과 충청권, 경상권에 소재한 2개 교정기관에 근무하는 만 21세에서 만 59세 미만의 교정공무원 223명(남:189명, 여:34명)을 대상으로 온라 인 자기 보고식 설문조사를 실시하여 지각된 통제감, 직무소진, 고통감내력, 정서조절 곤란을 측정하고 순차이중매개효과에 대한 검증을 실시하였다. 연구 결과 첫째, 지각 된 통제감과 고통감내력 간의 관계 및 정서조절곤란과 직무소진 간 관계에서 유의한 정적 상관이 나타났다. 아울러, 고통감내력과 정서조절곤란 간의 관계에서는 유의한 부적 상관이 나타났다. 둘째, 지각된 통제감이 고통감내력과 정서조절곤란을 순차적으 로 경유하여 직무소진에 미치는 매개 효과가 유의한 것으로 나타났다. 이 연구는 지각 된 통제감이 직무소진의 감소로 이어지는 과정에서 고통감내력과 정서조절곤란을 순 차적으로 경유할 가능성을 시사한다. 이러한 결과는 지각된 통제감을 가진 내담자가 직무소진을 호소할 때 고통감내력과 정서조절곤란에 대한 개입의 필요성을 제시한다.

본 연구의 목적은 교정공무원의 성격5요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 직무 스트레스와 동료관계의 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 서울 및 경기도에 위 치한 교정시설에 근무하는 교정공무원 총 220명을 대상으로 조직몰입 척도, 성격5요 인 척도, 직무스트레스 척도, 의사소통 척도, 대인관계 척도를 실시하였다. 수집된 자 료는 SPSS Win 21.0 프로그램을 이용해 빈도분석, Pearson의 상관관계 분석, 위계 적 중다회귀분석, 단순회귀분석 및 중다회귀분석을 진행하였다. 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 교정공무원의 조직몰입에 대한 성격5요인, 직무스트레스, 대인관 계의 상대적 영향력을 살펴본 결과 성격5요인 중 친화성과 직무스트레스의 유의한 영 향력을 확인하였다. 둘째, 교정공무원의 외향성이 조직몰입에 미치는 영향에 직무스트 레스는 완전 매개효과를 나타냈으며, 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 직무스트레스는 부분 매개효과를 나타냈다. 셋째, 교정공무원의 외향성과 개방성이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 동료관계는 완전 매개효과를 나타냈으며, 친화성이 조직몰입에 미치는 영향에 동료관계는 부분 매개효과를 나타냈다.

본 연구는 교도관의 적극적인 교정처우에 걸림돌이 되는 수용자와의 갈등환경 및 실태를 살펴보고 이에 대한 개선방향을 모색하였다. 교정시설 수용자들은 2017년부터 2021년까지 5년간 국가인권위원회에 진정 3,225 건, 진정 21,707건 등 권리구제를 신청했지만 인정률은 0.4%에 그쳤다. 수용자의 과 도한 구제요청은 교도관의 직무스트레스를 가중시키고 수용자와의 갈등을 유발하여 교 도관의 적극적인 교정처우를 어렵게 만든다. 따라서 수용자의 권리구제를 위한 장치가 교도관의 적극적인 교정처우에 걸림돌이 되지 않고 오히려 지원장치로 작용할 수 있도 록 관련 법과 제도를 개선할 필요가 있다. 본 연구에서는 다음과 같은 개선방안을 제시 하였다. 첫째, 미국 PREA에 준하는 수용자권리구제법을 제정할 필요가 있다. 이를 통해 수 용자 권리구제의 개념, 범위, 절차, 한계 등을 보다 명확히 규정할 필요가 있다. 둘째, 교정공무원의 건강과 안전, 복지에 관한 기본법을 제정할 필요가 있다. 이를 통해 극심한 직무스트레스로 인한 정신건강 위험성을 사전에 진단하고 치료하여 경찰공무원 수준의 보건안전 및 복지서비스를 제공할 수 있도록 한다. 셋째, 과밀로 인한 각종 민 원과 갈등을 해소하기 위한 교정시설의 적극적인 개선이 필요하다. 넷째, 수용자의 고 령화에 따른 교정처우 프로그램 및 시설 개선이 필요하다. 수용자의 급격한 고령화는 만성질환, 우울증 등 각종 노인성 증후군으로 이어져 기존 치료 프로그램으로는 한계 가 있다. 다섯째, 수용자들이 쉽게 접근할 수 있도록 고충처리 사례집을 마련한다. 이 를 통해 수용자의 과도한 구제신청을 줄이고, 교도관과의 관계 회복을 촉진하며, 교도 관이 적극적인 교정처우에 전념할 수 있는 여건을 조성하는 데 기여할 수 있다.

본 연구는 교정공무원의 직무소진이 인구통계학적 특성에 따라서 차이가 있는지 알 아보고, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본의 매개효 과를 살펴보는데 그 목적이 있다. 이를 위해 6개 교정기관의 교정공무원 384명을 대 상으로 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진 척도를 이용한 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS Statistics 23.0과 SPSS Process Macro 프로그램을 사용하여 인구통계학적 특성 분석과 기술통계, 상관분석, 매개효과를 차례로 검증하였다. 본 연 구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교정공무원의 인구통계학적 특성에 따 른 직무소진의 차이를 살펴본 결과, 성별, 근무분야에서는 유의하지 않았으며 연령, 근무연수, 직급에서 유의한 차이를 나타냈다. 결과적으로 직급이 낮고, 근무연수가 짧 으면서, 연령이 30대인 직원이 직무소진을 가장 많이 경험하는 것으로 분석되었다. 둘째, 주요 변인들의 상관관계를 분석한 결과, 역할스트레스와 긍정심리자본, 직무소 진의 상관관계는 전체적으로 유의하였다. 셋째, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 결과, 부분매개효과가 나타남을 확인하였다. 넷째, 긍정심리자본 각각의 하위요인의 매개효과를 검증하기 위하여 병렬 매개분석을 실시한 결과, 낙관주의, 회복탄력성의 매개효과가 나타남을 확인하였다. 본 연구는 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 확인함으 로써, 교정공무원의 직무소진에 대한 개입 시, 역할스트레스와 긍정심리자본을 함께 고려하는 것이 효과적일 수 있음을 밝혀냈다는 데 의의가 있다.

본 연구는 여성 교정공무원의 소명의식의 생성과정과 내용을 살펴보았고, 이를 한 개인의 시간, 교정시설이라는 공간, 상호작용이라는 측면에서 분석했다. 연구는 Clandinin 과 Connelly(2000)가 제시한 3차원 측면 내러티브 탐구방법으로 접근했다. 연구결과는 요약하면 교정공무원으로서의 직업소명의식의 생성과 발달의 개념으로 서 그 시작과 끝은 인간에 대한 믿음과 애정이라고 할 수 있다. 연구자는 연구결과에 근거하여 교정공무원의 소명의식에 대한 논의를 했고, 이를 강화할 수 있는 교정 정책 적 차원에서의 구체적 제안을 했다.

교정직은 수용자를 관리･통제하면서 교정･교화시켜야 하는 이중적인 업무 특성으 로, 직무소진과 직장-가정갈등이 발생될 가능성이 높은 직업군 중의 하나이다. 가정 보다는 직장에 더 큰 가치를 부여하는 과거와 달리 최근에는 일 생활 균형의 중요성이 부각되고 있기 때문에, 조직에 대한 헌신을 요구하기 위해서는 직장으로부터 발생되는 가정과의 갈등을 고려해야 하는 변수 중의 하나이다. 이러한 문제의식을 통해 이 연구는 교정공무원이 지각하는 직장-가정갈등과 조직헌신과의 관련성을 규명해 보고 자 한다. 특히 교정공무원은 폐쇄되고 격리된 교정시설 내에서의 직무특수성에서 발생되는 직장-가정 간의 갈등이 직무소진을 매개로 조직헌신에 미치는 영향은 다를 것으로 가정하였다. 이러한 가정을 도출하기 위해 2017년 4월 24일부터 5월 20일까지 약 한달 간 설문조사를 실시하였으며, 총 574명의 교정공무원이 조사에 참여하였고 그 중 유효한 설문지 560부를 분석대상으로 활용하였다. 자료 분석을 통해 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 교정공무원들은 직장과 가정간의 갈등이 심화되어도 공무원이라는 직업특성과 신분상, 조직의 목표를 위해 자발적으로 헌신하려는 의지는 강하다고 볼 수 있다. 하지만 직장과 가정간의 갈등이 지속되어 직무소진으로 이어지면 결국 조직을 위한 자발적인 행동은 기대하기는 어렵다는 결과가 도출되었다. 따라 서 교정공무원이 직장으로부터 발생되는 가정 간의 갈등이 조직성과에 부정적인 결과를 초래할 수 있다는 점에서 교정조직 차원에서 관심과 연구가 필요한 분야라는 점을 시사하고 있다.

교정조직은 교정목표의 패러다임 변화, 상충된 조직의 목표, 조직원의 가치관, 교정 공무원과 재소자의 관계 등 다양한 형태의 업무와 성향 및 구성원으로 이루어졌기 때문에 하위문화가 존재할 가능성이 높다. 그러나 국내 교정조직내의 하위문화에 대한 연구는 오로지 재소자를 대상으로 한 연구만 존재할 뿐, 교정공무원을 대상으로 한 하위문화 연구는 전혀 찾아볼 수가 없다. 따라서 이 연구는 국내 교정공무원의 하위문화를 유형화하여 특성을 살펴보았다. 이 연구는 교정공무원을 대상으로 총 431부의 설문지를 조사자료로 활용하였다. 그리고 교정공무원 하위문화 유형을 분류하기 위해 군집분석(Cluster analysis)을 실시 하였다. 구체적으로 ‘교정당국 이념수용’, ‘냉소적 직무태도’, ‘동료직원과의 상호작 용’, ‘재소자와의 상호작용’ 등 4가지 요인들을 활용하였다. 분석결과, 하위문화 유형은 총 3가지의 집단으로 나타났으며, 각 집단을 ‘독자적-몰입형’, ‘수용적-의례형’, ‘수용적-몰입형’으로 명명하였다. 이 연구는 국내에서 처음으로 교정조직 내 교정공무원의 하위문화 유형화에 대한 실증적 논의를 가능케 했다는 점에서 큰 의의를 갖고 있다. 따라서 이 연구결과를 바탕으로 국내 교정공무원의 하위문화 유형에 대한 집중적인 후속 연구와 동시에 정책 적 자료로 활용됨을 기대해 본다.

본 연구는 교정공무원의 상담능력 요인과 자기효능감 요인간에 어떤 차이가 있는지, 그리고 상담능력 요인들 중 어떠한 요인이 자기효능감에 영향을 미치는지를 확인하여 교정공무원 상담역량 제고를 위한 정책제언을 위해 이루어졌다. 분석결과 경청능력은 그 수준이 높을수록 자신감, 자기조절효능감, 문제해결능력에 유의미한 차이를 보였다. 또한 수용자 전문상담능력은 자신감과 자기조절효능감에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 상담환경은 자기조절효능감에서, 상담이론 정립의 수준과 수용관리 능력은 자기조절효능감에서 집단별 차이가 있음이 입증되었다. 신규자와 재직자간에는 상담능력과 자아효능감에서 유의미한 차이를 발견할 수 없 었다. 또한 교정공무원의 경청능력과 수용자 전문상담능력은 자기효능감에 차례로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 같은 연구결과를 바탕으로 교정공무원의 자기효능감 증진을 위해서는 경청능력과 수용자 전문상담능력을 높이기 위한 체계적이고 다양한 교육기회 제공의 필요성을 제안하였다.

본 연구의 목적은 여성 교정공무원의 직무만족 및 업무노력의 영향 요인을 분석하는 데 있다. 이를 위하여 미국 연방교정국의 여성 교정공무원을 대상으로 하여 직무만족과 업무노력을 종속변수로, 내적동기, 참여, 발전지원, 조직공정성 등의 동기요인과 보수 만족, 성과주의, 업무량, 물리적 환경 등의 위생요인을 독립변수로, 응답자의 인구통계 학적 변수인 관리자, 소수인종, 학력, 근속년수 등을 통제변수로 설정하여 회귀분석을 시행하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 내적동기가 직무만족과 업무노력에 가장 큰 영향을 미치는 변수로 나타났다. 둘째, 조직공정성 역시 직무만족 및 업무 노력 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 성과에 따라 승진 및 보수를 결정하는 성과주의 조직풍토는 직무만족에는 긍정적 영향을 미치지만, 업무노력에는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 성과주의의 확립과 이로 인한 남성과의 공정한 경쟁이 보장된다는 사실에 만족감이 상승함에도 불구하고, 가정 및 직장의 이중부담으로 인하여 스트레스에 더 취약한 여성의 경우 경쟁증가로 인하여 업무노력이 저해되는 부정적 효과가 남성에 비하여 더 큰 것으로 해석할 수 있다. 이와 유사한 결과가 참여적 관리의 효과에서도 관찰되었는데, 여성은 자신의 의견이 조직운영에 반영될 때 만족감이 상승하기는 하지만, 이 역시 자신의 업무부담의 증가를 의미 하기 때문에, 이로 인하여 업무노력정도가 오히려 저하되는 것으로 나타났다. 이러한 해석은 업무량의 적절성이 직무만족 및 업무노력 모두에 성과주의 확립보다 더 큰 영향을 준다는 점에서도 그 정당성이 뒷받침된다.

본 연구의 목적은 교정공무원들이 퇴직 후 삶을 어떻게 준비하고 있는지를 알아보기 위한 것이다. 이를 위해 퇴직 준비를 하고 있는 5년 이내 퇴직 예정 교정공무원 10명을 대상으로 심층면접을 실시하였고, 수집된 자료를 합의적 질적 연구방법(CQR)으로 분석하였다. 분석결과 교정공무원들의 퇴직준비는 4개 범주와 11개의 하위 범주로 도출되었는데, 4개의 범주는 ‘퇴직준비의 의미와 현실’, ‘퇴직준비를 위한 개인적 자원’, ‘퇴직을 위한 구체적인 준비행동’과 ‘퇴직준비를 위한 대안’이다. 연구결과를 종합해 보면, 교정공무원들이 퇴직 후에도 일을 하려는 이유는, ‘퇴직 후 건강한 삶을 살기 위해’, ‘사회에 기여함으로써 삶의 보람을 느끼기 위해’, ‘이루지 못한 꿈과 유사한 일을 하기 위해’서 인것으로 나타났다. 그리고 재직 중 퇴직준비의 어려움은 경제 사정과 근무 환경으로 나타났고, 현직에서의 업무 경험은 퇴직 후 진로 전환에 크게 도움이 되지 않는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로, 본 연구는 교정공무원의 퇴직준비를 돕기 위한 정책적 방안과 교정공무원의 특성에 부합하는 퇴직지원프로그램의 방향을 제안하였다.

본 연구의 목적은 교정공무원의 직업정체성이 직업안녕감에 미치는 영향을 규명하는 것이다. 연구를 위해, 전국 9개 교정시설에 재직 중인 교정공무원 531명을 대상으로 조사하였으며, SPSS 통계프로그램을 이용하여 일원배치분산(ANOVA)과 T-검정, 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 교정공무원의 직업정체성은 대체적으로 미혼보다는 기혼이, 연령과 근무경력이 많을수록, 직급이 높을수록 높은 것으로 나타났다. 둘째, 교정공무원의 직업안녕감은 대체적으로, 미혼보다는 기혼이, 연령과 근무경력이 많을수록, 직급이 높을수록, 보안관련 부서보다는 사무관련 부서가 높은 것으로 나타났다. 셋째, 교정공무원의 직업정체성과 직업안녕감은 유의미한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 교정공무원의 직업정체성은 직업안녕감에 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구는 교정공무원이 경험하는 직무스트레스, 직무소진, 정신건강이 교정공무원의 행복에 미치는 영향과 직무스트레스와 직무소진이 행복에 영향을 미치는 과정에서 정신건강의 매개효과를 검증하는데 목적이 있다. 조사된 자료는 빈도분석, 기술통계분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 직무스트레스와 직무소진은 정신건강에 유의미한 수준에서 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스는 행복에 유의미한 수준에서 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무소진은 행복에 미치는 영향력이 유의미한 수준에서 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 정신건강은 행복에 미치는 영향력이 유의미한 수준에서 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 정신건강은 직무스트레스와 행복, 직무소진과 행복의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 교정공무원의 행복 증진을 위한 제언을 논의하였다.

법무부 교정본부는 전 직원이 복잡한 행정환경에 적응하고 조직을 발전시키기 위해 조직 목표를 설정하여, 시대환경 변화에 대응하기 위하여 부단히 자기성찰과 노력을 해 왔다. 그러나 다른 일면에서는 환경변화에 빠르게 적응하지 못한다는 한계점이 있다는 비판이 있다. 이 연구의 목적은 Marquardt의 학습조직이론을 바탕으로 학습조직을 구성하는 학습역동성, 조직변화, 인적 임파워먼트, 지식관리, 첨단기술의 활용 등 하위체계 사이의 관계를 분석하여 교정공무원의 학습조직화 정도를 측정하고 학습조직화 정도가 낮은 요인을 분석하여 개선방안을 제시함으로써, 교정조직에도 학습조직을 구축하기 위한 필요성을 제기하고자 한다. 자료의 수집은 설문지를 사용하여 응답자가 스스로 기재해 넣는 방식(self-administered questionnaire)으로 진행되었다. 조사대상은 의정부 교도소에 재직중인 직원을 대상으로, 2014년 9월 1일부터 9월 14일까지 약 2주간에 걸쳐 설문조사를 실시하였다. 교정직원들의 정확한 인식정도를 파악하기 위해서는 교정조직의 전수조사가 이루어져야 하나, 시간적ㆍ경제적ㆍ지리적 여건상 의정부교도소를 중심으로 표본조사가 이루어졌다. 조사는 편의표집(convenience sampling)방식으로 조사대상자들에게 연구의 목적과 내용 그리고 취지를 설명한 후 설문지를 배포하여 진행되었다. 조사결과 총 243부의 설문지가 회수되었으나, 미기재 등 불성실하게 응답한 3개의 설문지를 제외하여 총 240부를 최종분석에 활용하였다. 연구 결과, 학습의 하위요소 중 인적 임파워먼트는 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났으며, 조직변화, 지식관리, 첨단기술의 활용이 통계적으로 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가장 큰 영향력을 가지는 요소는 조직변화이며 다음으로 지식관리, 마지막으로 첨단기술의 활용으로 나타났다.

조직공정성의 인식이 중요하게 대두되면서 다양한 조직을 대상으로 한 연구가 많이 있었지만 상대적으로 여성교정공무원을 대상으로 한 연구는 거의 전무한 실정이다. 윤옥경(2006), 김응분(2010), 최은하(2013) 등 연구에 따르면 여성교도관은 남성교도관보다 조직 내 제한된 범위내에서 근무하고 있다는 주장에 따라 여성교정공무원에 초점을 둔 것이다. 이러한 문제의식을 가지고 이 연구에서는 여성교정공무원에 초점을 두었으며 실제 여성교정공무원이 생각하는 조직 내 공정성을 파악하고, 조직 내 공정성(절차공정성, 분배공정성)이 직무만족 및 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 했다. 조사기간은 2013년 6월 9일부터 28일까지 총 150부의 설문지를 배포하여 그 중 유효한 설문지 107부를 분석대상에 이용하였다. 자료 분석을 통해서 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 조직공정성의 하위요소인 분배공정성, 절차공정성 모두 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상대적으로 분배공정성의 영향력이 더 큰 것으로 분석되었다. 결론적으로 여성교정공무원들은 직무에 대한 만족과 조직몰입을 위해서는 조직 내의 공정한 절차보다는 결과 측면의 보상과 관련된 분배공정성에 더 민감하게 반응하고 있다는 것을 의미한다. 이에 본 연구의 결과는 여성교정공무원의 조직몰입도를 높이기 위해서는 보상, 근무환경, 직무와 관련된 승진 등의 내재적 만족도를 높이는 등 인적자원관리방안이 마련되어야 함을 시사하고 있다.

이 연구의 목적은 교정공무원의 교정이념 지향성이 조직몰입에 영향을 미치는지를 경험적으로 규명하는 것이다. 연구 자료는 2011년 1월 5일부터 1월 25일까지, 총 1,000부의 설문지를 배포하여 이 중 유효한 698부를 분석에 사용하였다. 종속변수는 조직몰입으로 정서적 몰입과 근속적 몰입으로 구성하였다. 독립변수는 업무특성으로 업무과부하, 역할갈등, 역할모호, 업무위험, 상관감독이며, 교정이념 지향성으로 처벌지향 교정이념과 교정교화지향 교정이념으로 구분하였다. 분석결과, 첫째, 업무특성 변수들 중 역할모호성과 적절한 상관감독이 교정공무원의 조직몰입을 형성하는 데 매우 중요하다는 것이다. 둘째, 교정이념 지향성이 교정공무원의 조직몰입에서 중요한 선행조건이라는 것이다. 교정교화지향 교정이념을 가진 교정공무원은 정서적 몰입 및 근속적 몰입과 매우 깊은 관계가 있었다. 이에 반해 처벌지향 교정이념을 가진 교정공무원은 통계적으로 조직몰입과 유의미한 관계를 가지고 있지 않았다.

사회가 급속히 변화 발전됨에 따라 우리나라의 교정행정도 다방면에서의 획기적인 변화를 통한 수용자들의 사회복귀 역량 강화에 노력하고 있다. 이러한 교정환경의 변화는 새로운 능력과 자세를 갖춘 교정인 양성을 필요로 한다. 따라서 기존의 교정공무원 교육체계와 차별화되는 교정공무원 전문화를 위한 새로운 교육훈련 체계에 대한 검토가 요구되고 있다. 교정공무원 인재개발의 환경은 내부적으로는 2015년 법무연수원 이전을 앞두고 있고, 외부적으로는 수용자 재범방지에 대한 사회적, 국가적 관심이 증대하고 있으며, 교육내용의 현업적용만족도가 저조하여 불만족의 목소리가 비등해 지고, 전문화된 범죄자의 교정교화를 위해 보다 과학화된 수용관리 및 전문화된 교화기법의 개발요구가 증대되고 있는 실정이다. 이러한 교정인재개발의 환경은 과거와는 다른 형태의 교정공무원 양성을 필요로 하고 있다. 이제까지 교정연수부의 교육이 수용관리에 중점을 둔 직무 보수교육중심이었다면, 앞으로는 그 중심 추를 교정교화를 위한 처우 전문교육으로 전환하여야 할 시점이라고 본다. 본 연구에서는 우리나라 교정공무원 교육훈련기관의 변천과정과 현행 교육훈련의 실태를 파악하고, 미국 등 선진국의 교정공무원 교육훈련 현황과 함께 교정조직과 유사한 국내 공무원 조직의 교육훈련 현황을 비교 검토함으로써 우리나라 교정공무원 교육훈련의 발전방안을 고찰하였다. 이러한 검토를 종합하여, 첫째, 교정공무원의 전문적인 교육을 위해 조직, 인사, 예산, 운영의 자율성이 부여된 독자적인 교육훈련 기관의 설치와 지방교정청 산하에 교정연수지부를 신설하는 등 교육훈련기구의 확충을 제시하였다. 둘째, 교정의 특수적 전문성을 확보하여 인성 및 윤리 교육 프로그램의 확대 등 교정교화 역량 교육의 내실을 기하고 새로운 교정 패러다임의 추진과 실행을 뒷받침하기 위한 교정연수부의 R&D기능의 확충을 강조하였다. 셋째, 향후 교육체제를 수요자중심, 현장중심, 실무중심 교육을 통해 ‘현장에 강하고 실무에 능통한 전문 교정공무원을 양성’함으로써 ‘과학적 수용관리와 전문적 교정교화, 성공적 사회복귀’가 이뤄지는 방향으로 재구축되어야 한다는 점을 역설하였다. 넷째, 외국과 국내 유사 공무원 조직인 경찰, 소방과 같이 신규 교정공무원에 대한 교육훈련 기간의 적정한 연장과 효율적 실무교육을 통한 현장 적응능력의 배양과 우수 교수요원의 확보 등의 개선방안을 제시하였다.

본 연구는 전국 교정시설에서 근무하는 교정직 공무원 554명을 대상으로 한 설문조사 결과를 사용해 교정직 공무원의 역할특성, 업무특성, 직무만족이 소진과 이직의사에 어떠한 영향을 미치는지를 구조방정식 모형을 이용하여 실증분석 하였다. 분석결과 연구모형에서 제시한 21개의 하위가설 중 14개가 채택되고, 7개가 기각되었다. 또한 독립변수들과 이직의사 간 효과의 분해 결과 역할특성, 업무특성, 직무만족이 소진을 경유하여 이직의사에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타나 독립변수와 종속변수 간 소진의 매개효과를 검증하였다. 본 연구를 통해 교정직 공무원의 소진 및 이직의사를 감소시키기 위한 방안으로 인간적·개방적인 조직문화 구축, 주기적인 교육훈련 실시, 조직 내 존재감 확인 기회 부여, 업무부담의 감소, 다양한 수준에서의 스트레스 관리 제도화 등을 제시하였다.

21세기 교정조직도 사회변화에 적응하며 동태적 조직으로 발전하기 위해서는 전문화·개방화·민주화·정보화 등이 요구되며, 교정조직 및 교정공무원의 발전은 전문화를 통해 이루어질 수 있으리라 기대된다. 인간의 평균수명 등을 고려할 때 퇴직 이후 시기는 일반적으로 일생의 1/4 정도로 짧지 않은 비중을 차지한다. 따라서 퇴직에 대한 준비가 제대로 이루어지지 않는 경우, 일생의 1/4 정도에 달하는 생활이 제대로 이루어질 수 없다는 측면에서 퇴직과 그 이후 생활에 대한 고려는 매우 중요하다. 오늘날 정부내외의 여건변화는 퇴직관리의 중요성을 더욱 부각시키고 있다. 취업구조의 변화와 사람들의 직업관 변화가 급속히 진행되고 있다는 것, 인간다운 직업생활과 노후생활에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다는 것, 사회전반의 인력구조가 복잡해지고 부문별 인력수급의 변화가 빈번해져 간다는 것 등은 퇴직관리를 어렵게 하고 또 퇴직관리의 중요성을 제고시키는 여건 변화이다. 본 연구에서는 교정공무원의 퇴직관리 현황을 경찰 조직 및 군조직과 비교·분석함으로써 문제점을 진단하고 이를 통해 교정공무원의 퇴직관리를 위한 개선방안으로 첫째, 내부고객 만족에 대한 인식 확대, 둘째, 퇴직관리 부서의 역할 정립, 셋째, 자격증 취득과 재취업의 확대, 넷째, 평생교육 프로그램 도입 및 개발 등을 제시하였다.

본 논문에서는 수형자의 재범예방을 위한 교정공무원의 인적 경쟁력을 향상 시키기 위하여 법무연수원 교육과정을 심도 있게 논의하려고 한다. 이를 위하여 2010년 공무원 국외단기 부처맞춤형 과정에 본인이 선발되어 훈련을 받은 내용과 비교 분석하여, 훈련국인 독일과 영국의 교정공무원 양성기관에 대한 세부훈련 내용과 제도, 운영 및 시스템을 중점적으로 고찰하고, 우리나라에 도입 적용 할만한 점을 모색하는 정책대안 등을 제시하고자 한다. 첫째, 우리나라 교정공무원에 대한 교육훈련은 전문 교육훈련이 없고, 법무부 소속 전 공무원의 교육 훈련기관인 법무연수원에서 통합 실시되고 있다. 교정업무의 중요성과 전문성· 특수성에 비추어 볼 때 높은 도덕성과 고도의 전문지식을 겸비한 교정공무원을 양성하기 위해서는 독립적인 교정공무원 전문훈련기관의 설립과 각 지방교정청별로 지소 내지 분원 설치가 필요하다. 둘째, 신규 교정공무원들은 실제로 교정 시설에서 업무를 시작하기 전에 그들의 업무가 어떤 것인지에 대한 명확한 원칙과 기본적인 업무를 수행하는데 충분한 전문적인 지식을 습득하여야 한다. 그러 므로 신규 교정공무원에 대한 교육체계를 획기적으로 개편하여 교육기간을 확대하고, 교육내용도 이론과 실무가 병행되도록 개선하고, 교육방법도 토론식·참여식으로 개편하고, 실무수습, 현장교육 확대 등 많은 변화가 필요하다. 셋째, 전 문교육의 강화와 교육훈련에 대한 인식의 변화가 필요하다. 즉 교육훈련은 조직 내 경쟁력 있는 인재양성 측면으로 인식의 전환이 필요하다. 넷째, 수요자 중심의 교육훈련이 되어야 하며, 자질과 전문성을 갖춘 교수요원과 전문 강사의 확보가 필요하다. 다섯째, 교정공무원의 연구 활성화를 통한 전문화가 이루어져야 한다. 마지막으로 수형자의 사회복귀를 실질적으로 지원하기 위하여 제공되고 있는 교육과정은 5일 단기간의 「사회복귀전문요원양성과정」단 한 과정으로써 교육 내용에 있어서도 지나치게 짧은 기간에 운영하다보니 수박 겉 핡기의 형식적이며 기본적인 내용만을 담고 있어 전문적인 스킬을 배우는 데에는 한계가 있어, 보다 더 세분화되고 전문화된 단계별 교육과정이 필요하겠다. 아울러 이 교육과정 훈련을 마치고 일정기간 이상 수형자 사회복귀 업무에 근무한 교정공무 원에게는 전문자격증을 취득할 수 있는 교육과정 개설이 필요하다. 대표적으로 영국의 퍼실리테이터 교육과정은 5단계로 구성하여 장기간에 걸쳐 엄격하게 실 시하고 있는데 우리나라에서도 법무연수원 내에 「사회복귀상담사자격증(가칭) 과정」을 3～5단계 과정으로 신설하여 자격증(법무부장관 인증)을 주는 방안을 연구할 필요가 있다.

변화하는 환경 속에서 존재하는 조직은 환경으로부터 받은 영향과 압력에 적응하면서 이에 대응해 나가야 한다. 조직은 그 자체를 유지·존속시키고 효과성을 높이기 위해 이러한 적응과 대응활동을 전개할 수 있는 능력을 가져야 한다. 21세기 교정조직도 사회변화에 적응하며 동태적 조직으로 발전하기 위해서는 전문화·개방화·민주화·정보화 등이 요구되며, 교정조직 및 교정공무원의 발전은 전문화를 통해 이루어질 수 있으리라 기대된다. 특히, 전문적이고 특수한 교정을 요하는 수용자가 증대되고 있고 사회의 민주화와 인권의 신장도 교정과 교정 공무원의 전문화를 더욱 요청하고 있다. 이러한 교정공무원의 전문화는 능력 있고 열성적인 우수 자원을 충분히 확보하여 그들의 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 교육훈련 시켜서 적재적소에 배치하는 것이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 교정공무원의 전문화를 위한 교육훈련의 개선방안으로 첫째, 교육훈련기간의 연장과 적정한 실무 교육 확보로 다양하고 체계적인 교육훈련과 적정한 현장 실무교육 시간의 확보가 필요하다. 둘째, 조직개편을 통한 전문 교육기관의 신설로 교정공무원만을 대상으로 한 적정한 규모의 내실을 기할 수 있는 기관의 설치가 필요하다. 셋째, 인성 및 윤리교육 프로그램의 확대로 관련 교과목의 개설과 교육기법의 개발의 필수적이다. 넷째, 총체적품질관리의 적용을 통한 교육 훈련으로 총체적 품질관리가 조직문화 속으로 융화되기 위해서는 지속적인 개선활동이 필요하다. 특히 다른 공공부문에서 이미 적용하고 있는 총체적품질관리의 교정조직에의 적용에 대한 후속 연구가 계속 진행될 수 있기를 기대해 본다.